6. Kết cấu luận văn
1.4. Mô hình và giả thiết nghiên cứu
1.4.1. Giả thiết nghiên cứu
Từ tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu được đề xuất, các giả thiết cho nghiên cứu như sau:
-H1: Hoạt động “Phân tích công việc” được thực hiện tốt tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp và ngược lại.
-H2: Hoạt động “Tuyển dụng” được thực hiện tốt tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp và ngược lại.
-H3: Hoạt động “Đào tạo, hỗ trợ nhân viên” được thực hiện tốt tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp và ngược lại.
-H4: Hoạt động “Đánh giá nhân viên” được thực hiện tốt tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp và ngược lại.
-H5: Hoạt động “Đãi ngộ, lương thưởng” được thực hiện tốt tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp và ngược lại.
-H6: Hoạt động “Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến” được thực hiện tốt tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp và ngược lại.
-H7: Hoạt động “Thu hút, động viên nhân viên tham gia các hoạt động” được thực hiện tốt tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp và ngược lại.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu
Dựa trên các nghiên cứu liên quan, nghiên cứu kế thừa có điều chỉnh các thang đo nhằm xây dựng mô hình các nhân tố thực tiễn QTNNL tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Mô hình sử dụng thang đo 7 thành phần về thực tiễn QTNNL của Singh (2004) được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam và thang đo 3 thành phần sự cam kết của Mowday và cộng sự (1979) được Trần Kim Dung và Morris (2005) kế thừa và hoàn thiện cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Tác giả đã kế thừa lại 07 giả thuyết từ H1 đến H7 với 07 hoạt động trong QTNNL gồm: Phân tích công việc; Tuyển dụng; Đào tạo, hỗ trợ nhân viên; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; và Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến; Thu hút, động viên nhân viên tham gia các hoạt động. Cả 07
giả thuyết trên nếu được doanh nghiệp thực hiện tốt sẽ tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp và ngược lại nếu thực hiện không tốt hoặc không có sẽ ảnh hưởng góp phần làm giảm sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp.
Kế thừa các giả thuyết của những mô hình nghiên cứu cũ, bổ sung thêm 01 thang đo về sự cam kết của nhân viên cho phù hợp với nội dung, đối tượng nghiên cứu. Tác giả đã hoàn thiện và đưa ra mô hình nghiên cứu theo các giả thuyết đã trình bày ở trên từ H1 đến H7 sẽ tác động đến sự cam kết của nhân viên với doanh nghiệp hoặc tổ chức được biểu hiện ở 04 yếu tố: Trung thành với doanh nghiệp, tổ chức; Tự hào về doanh nghiệp, tổ chức mình làm việc; Cố gắng làm việc tốt nhất để tốt cho bản thân và doanh nghiệp, tổ chức mình đang làm việc; và Sẵn sàng đối mặt thử thách, nhận mọi nhiệm vụ mà tổ chức giao phó. Những biểu hiện này rất phù với Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, một doanh nghiệp quốc phòng làm kinh tế.
Biểu đồ 1.1: Mô hình các yếu tố quản trị nhân lực tác động tới sự cam kết của nhân viên với tổ chức
(Nguồn: Tác giả kế thừa, có bổ sung và đề xuất).
Kết luận về Chƣơng 1
Phần chương 1 tác giả đã trình bày cơ bản về cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố tác động đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp. Đây là cơ sở khoa học để tiến hành khảo sát phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự cam kết của người lao động tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội trong các chương tiếp theo.