CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.1.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy hoạt động tập thể là trung
4.2. Một số giải pháp nhằm n ng cao mức độ cam kết của nh n viên tạ
4.2.1.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy hoạt động tập thể là trung
Mặc dù Viettel được rất nhiều nhà quản lý, chuyên gia nhân sự đánh giá là có văn hóa doanh nghiệp mạnh, là một trong các yếu tố làm lên thành công của doanh nghiệp nhưng kết quả phân tích tại Chương 3 cho thấy những kết
quả trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp đó chưa làm người lao động cảm thấy thỏa mãn, giúp họ nâng cao sự cam kết với Viettel (04/04 biến quan sát có trung bình đều trong ngưỡng bị người lao động bác bỏ).
Cũng trong nghiên cứu, khi khảo sát các cam kết nếu thực hiện thì nhóm về mặt tình cảm với doanh nghiệp với văn hóa doanh nghiệp được người lao động lựa chọn thực thi lại có tỷ lệ lựa chọn rất cao (03/05 biến quan sát là đồng ý, 01 lưỡng lự). Do đó việc văn hóa doanh nghiệp lành mạnh trong doanh nghiệp, lấy hoạt động tập thể là trung tâm sẽ giúp ra tăng dễ dàng hơn sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp
Kết quả nghiên cứu trong thực tế khi thực hiện nghiên cứu cho thấy, mối quan hệ với cấp trên (quan điểm và thái độ của cấp trên) có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ cam kết công việc của người lao động. Viettel là đơn vị quân đội làm kinh tế, với phong cách, tác phong làm việc theo môi trường quân đội, mệnh lệnh vì vậy quan hệ giữa cấp trên, cấp dưới nó có những đặc thù nhất định sẽ làm ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.
Vì vậy, việc thay đổi quan điểm và thái độ của cấp trên trong văn hóa ứng xử của doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng rất lớn và tích cực đến gia tăng sự cam kết của nhân viên với doanh nghiệp, qua nghiên cứu thực trạng tác giả có một số đề xuất xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, trong đó chú trọng xây mối quan hệ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, thân thiện, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ thông qua các hoạt động tập thể như sau:
- Tăng cường, chú trọng tới việc xây dựng mối quan hệ cấp trên, cấp dưới, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau và hiểu nhau vì mục tiêu chung phát triển của công ty. Song song với duy trì văn hóa, tác phong làm việc người lính như hiện nay đã góp phần giúp Viettel đạt được những thành tựu tăng trưởng giai đoạn đầu phát triển vừa qua.
- Xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa quản lý với nhân viên, giữa nhân viên văn phòng và người lao động trực tiếp.
- Duy trì các hoạt động tập thể như ngày: Happy time, Happy event, Gala cuối năm. Nghỉ làm các ngày 22/12, ngày 01/6 hàng năm (ngày truyền thống/ngày sáng tạo). Ngoài ra Ngày Gia đình Việt Nam 28/6 Viettel nên cho nhân viên nghỉ cả ngày thay vì chỉ được về sớm 01 giờ.
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
Chính sách đào tạo và phát triển cho mỗi nhân viên được lãnh đạo, cán bộ lĩnh vực nhân sự của Viettel rất quan tâm, thực hiện nhưng vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động, nghiên cứu tác giả đưa ra 05 biến quan sát thì 04/05 biến quan sát bị người khảo sát bác bỏ và một biến đang có sự lưỡng lự trong việc cho rằng nó đang làm tốt, có tác động đến sự cam kết của mình với Viettel.
Ngày nay, việc các đơn vị, tổ chức thường xuyên có chương trình hỗ trợ nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như kỹ năng xử lý công việc thông qua các chương trình đào tạo, phát triển là điều cần thiết. Bởi thông qua đó, giúp cho các nhân viên có thêm động lực làm việc và gắn bó cũng như cam kết làm việc lâu dài với đơn vị, tổ chức của mình nhiều hơn.
Viettel rất chú trọng công tác đào tạo cho nhân viên nhất là đào tạo nội bộ, hàng năm Tập đoàn dành 2% doanh thu mỗi năm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay Viettel đã đầu tư xây dựng riêng một cơ sở đào tạo của Viettel mang tên Học viện Viettel tại khu Công nghệ cao Hòa Lạc, cách trung tâm Hà Nội khoảng 30 km và trở thành một trong rất ít doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng.
Việc đào tạo giúp cho các nhân viên có điều kiện được hoàn thiện mình thông qua các chương trình đào tạo và phát triển là thật sự cần thiết, điều này thể hiện rất rõ nét từ kết quả mô hình hồi quy, nhân tố đào tạo và phát triển sự
nghiệp cho mỗi cá nhân có một tác động lớn đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên Viettel.
Qua kết quả khảo sát tại Chương 3, để công tác đào tạo tại ở Viettel được tốt hơn (theo đánh giá của nhân viên Viettel) cần phải thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển một cách tốt nhất, giúp cho nhân viên của họ ngày một được nâng cao về kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, cách xử lý trong công việc,... Từ đó, góp phần thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với Tập đoàn. Để thực hiện được điều này, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển như sau:
- Yếu tố bổ nhiệm cũng được đánh giá là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Tập đoàn và thể hiện thông qua các tiêu thức như: Nhân viên hiểu rõ vị trí mình đang làm, điều kiện để được thăng tiến tại vị trí họ làm. Vì khi họ được làm đúng sở trường của mình sẽ nhiệt tình hơn và hiệu quả cũng cao hơn, nếu một nhân viên có trình độ cao nhưng phải thực hiện mãi một công việc đơn giản thì rất dễ nản lòng, trong khi những nhân viên được giao nhiệm vụ quá sức của mình, sẽ không đủ khả năng trong thời gian dài, cuối cùng họ sẽ tìm một công việc phù hợp hơn ở những tổ chức khác. Do đó, Viettel cần đảm bảo công khai minh bạch đặc tả công việc, điều kiện thăng tiến cho mỗi vị trí.
- Bên cạnh đó, trước khi một nhân viên bắt đầu tiếp nhận công việc mới, họ nên được phổ biến chính sách thăng tiến rõ ràng để có mục tiêu và phương hướng phấn đấu trong nghề nghiệp của mình. Với chính sách thăng tiến cụ thể, các nhân viên sẽ yên tâm cống hiến cho tổ chức mà không phải lo lắng liệu những nỗ lực của mình có được ghi nhận hay không. Nhờ đó, các tổ chức cũng sẽ dễ dàng hơn trong việc bổ nhiệm nhân viên có năng lực phù hợp cho những vị trí cao.
- Thường xuyên nghiên cứu, đổi mới, cập nhật chương trình và nội dung đào tạo cho phù hợp hơn với xu thế, không để tình trạng nội dung cũng như chương trình đào tạo, phát triển dành cho các cán bộ, công nhân viên trở nên