CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đào tạo, triển kha
3.3.2 Đánh giá theo các tiêu chí quản lý nhân lực
3.3.2.1 Những kết quả đạt được
* Số lượng và chất lượng NL
Những năm qua, số lƣợng CBCNV của BKACAD liên tục gia tăng và luôn đƣợc đảm bảo, đáp ứng tốt nhu cầu phát triển về quy mô và số lƣợng NL. BKACAD có đƣợc NNL khá dồi dào, NL có thể đến từ chính những học viên ƣu tú của các lãnh đạo Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, của các giảng viên, các khóa đào tạo ngay tại BKACAD. Ở những vị trí then chốt đƣợc duy trì và sẵn sàng có sự trù bị. Hiện nay, BKACAD có đội ngũ NL với tuổi đời còn rất trẻ với quy mô khá phù hợp.
Ngoài tố chất giỏi, đội ngũ CBCNV của Công ty ngày càng đƣợc nâng cao cả về thể lực và trí lực: chuyên môn, nghiệp vụ, tính chất chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, công nghệ, ngoại ngữ...; cả về kỹ năng làm việc và đang không ngừng đƣợc nâng cao. CBCNV luôn xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của BKACAD; đồng thời đƣợc tạo điều kiện trong học tập, đào tạo, tu dƣỡng ngay tại DN hoặc gửi đi đào tạo ở bên ngoài. CBCNV không chỉ tự bồi dƣỡng những kiến thức cơ bản về các ngành kinh tế khác; mà còn trang bị kiến thức pháp luật, kinh tế, xã hội. Nhƣ vậy, số lƣợng và chất lƣợng NL đáp ứng tốt mục tiêu phát triển của DN.
Phát triển từ một chƣơng trình chính thức thuộc Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, đến nay BKACAD đã trở thành một DN có thƣơng hiệu trong lĩnh vực đào tạo ngành nghề chất lƣợng cao theo tiêu chuẩn Quốc tế trƣớc nhiều biến động của Giáo dục Việt Nam. Qua các số liệu về doanh thu, lợi nhuận, thu nhập ngƣời lao động... có thể thấy kết quả QLNL của Công ty đã đạt đƣợc những kết quả khả quan. Các chỉ số tính toán hiệu quả sử dụng NL (xem bảng 3.7).
* Hiệu quả sử dụng NL
Các chỉ số tính toán hiệu quả sử dụng NL (xem bảng 3.10).
Bảng 3.10 - Đánh giá hiệu quả sử dụng NL tại Công ty (2010-2015)
Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 1. Số lƣợng nhân lực (ngƣời) 78 92 105 112 133 115 2. Doanh thu (tỷ đồng) 28.675 34.317 37.029 40.718 45.275 38.006 3. Lợi nhuận (tỷ đồng) 4.015 5.148 5.925 6.922 8.602 6.081 4. Quỹ lƣơng (tỷ đồng/năm) 7.456 9.266 10.368 11.401 15.13 11.982 5. Thu nhập bình quân (QL/NV) (Triệu đồng/năm) 95.589 100.717 98.743 101.794 113.759 104.191
6. Chỉ số sinh lời (LN/NV) (Triệu đồng) 5.14 5.59 6.44 7.52 9.35 6.6 7. Chỉ số hiệu suất tiền lƣơng (LN/Chi lƣơng) 0.53 0.55 0.57 0.6 0.56 0.5
(Nguồn Báo cáo HĐKD 2010-2015 và thống kê tổng hợp)
Bảng 3.10 cho thấy tốc độ phát triển của BKACAD cả về số lƣợng và chất lƣợng NL từ năm 2010 đến 2015 khá tốt; thể hiện ở doanh thu, lợi nhận, bình quân thu nhập, chỉ số sinh lời. Riêng 2015, chỉ số sinh lời giảm hơn so với các năm trƣớc. Đây là tín hiệu cảnh báo cho chiến lƣợc KD 2016 và công tác QLNL cần đặc biệt chú trọng để phù hợp với xu hƣớng phát triển của thị trƣờng. Chỉ số sinh lời xác định lợi nhuận trung bình của một lao động trong BKACAD tạo ra trong năm. Bảng 3.9 cho thấy tỷ số này tăng đều các năm và tăng mạnh vào năm 2014, điều đó cho thấy khả năng tạo lợi nhuận của ngƣời lao động tốt và có thu nhập cao hơn. Đến năm 2015, chỉ số sinh lời giảm cho thấy đã có dấu hiệu đi xuống trong hoạt động KD của công ty.
*Mức độ chuyên nghiệp của người lao động
BKACAD là DN phát triển theo định hƣớng hiện đại, ở đó đặc biệt chú trọng đến mức độ chuyên nghiệp của ngƣời lao động. Tác giả đánh giá những năm qua, BKACAD đã thu đƣợc rất nhiều thành công trong vai trò này. BKACAD có môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp với cơ sở vật chất, trang thiết bị tiện ghi đầy đủ, hiện đại. Bên cạnh đó, là DN đi đầu về công nghệ, Ban giám đốc BKACAD luôn luôn việc ứng dụng công nghệ hiện đại, tiên tiến, tiện lợi công tác QLNL và quy trình làm việc.
Với phƣơng châm đƣa chất lƣợng dịch vụ lên hàng đầu, BKACAD đã mang đến cho khách hàng một hình ảnh khá chuyên nghiệp từ công tác tuyển sinh, công tác quản lý đào tạo cho đến hoạt động truyền thông ra bên ngoài.
Đến nay, chất lƣợng dịch vụ BKACAD có phần đi xuống, điều này phản ánh trực tiếp đến mức độ chuyên nghiệp của ngƣời lao động. Có nhiều nguyên
vụ cao hơn, đối thủ ngày càng chú trọng đến mức độ chuyên nghiệp hơn... Điều đó đòi hỏi, BKACAD liên tục chú trọng đến công tác xây dựng, đào tạo NL để có đƣợc chất lƣợng dịch vụ tốt nhất mới đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng khắt khe của khách hàng.
*Đóng góp vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Sử dụng NL khá hợp lý đã giúp tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí nhân công cũng nhƣ tổn thất từ nguồn nhân sự mang đến, góp phần vào tăng trƣởng của công ty. Năng suất lao động từ đó đƣợc tăng lên, thu nhập đƣợc giữ ổn định và có xu hƣớng tăng năm sau cao hơn năm trƣớc. Nhờ vậy thu nhập ngƣời lao động trong công ty đã đáp ứng tiêu chí đã đảm bảo một phần nhu cầu sinh hoạt thƣờng ngày cũng nhƣ khả năng tích lũy.
Bảng 3.11 Kết quả kinh doanh của Công ty (2010-2015)
KẾT QUẢ KD 2010 2011 2012 2013 2014 2015 1. Số lƣợng Học viên (dài hạn, ngắn hạn và DN) 1850 2214 2389 2627 2921 2452 2. Doanh thu (tỷ đồng) 28.675 34.317 37.029 40.718 45.275 38.006 3. Lợi nhuận (tỷ đồng) 4.015 5.148 5.925 6.922 8.602 6.081 (Nguồn phòng TCKT năm 2015)
Do nhiều thời điểm sự thiếu NL trong công ty mang tính tạm thời ngắn hạn nên công ty chƣa cần thuê lao động từ bên ngoài mà tập trung huy động NL nội bộ bố trí sử dụng hiệu quả và hợp lý. Do vậy bài toán thiếu NL đã đƣợc giải quyết ổn thỏa chi phí phải chi do thiếu hụt ngƣời lao động tạm thời giảm thiểu, nhờ vậy năng suất, hiệu quả lao động tăng mà công ty cũng đã giai đoạn khủng hoảng của giáo dục nƣớc nhà, từ đó tạo kinh nghiệm huy động sử dụng nội lực lao động hợp lý góp phần vào đà phát triển cho những năm tiếp theo.
- Sự biến động NL chƣa có sự tính toán kết hợp giữa chất lƣợng và số lƣợng hợp lý nhằm đảm bảo sự phát triển đội ngũ NL có tính đến sự kế thừa.
- Đào tạo NL với nhiều kĩ năng, đảm nhiệm đƣợc 80% yêu cầu công việc mà vẫn không tạo áp lực lớn cho ngƣời lao động.
- Do nhận thức đƣợc tầm quan trọng chất lƣợng, số lƣợng NL, nên vấn đề tuyển dụng và QLNL trong thời gian qua BKACAD đã tiến hành nhiều hoạt động để không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng.
3.3.2.2 Hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, tình trạng biến động về NL tại BKACAD đã cho thấy một “cơn bão chảy máu chất xám”, cơn bão chuyển đổi công việc để thỏa mãn nhu cầu thu nhập và tạo ra hướng phát triển bền vững hơn cho tương lai.
Từ cuối năm 2014 đã có những tín hiệu về bất ổn nhân sự và đặc biệt tiêu điểm là năm 2015, cơn bão chảy máu chất xám đã thực sự nổ ra với cấp độ quản lý và giảng viên giỏi, cơ hữu. Có tới 8 giảng viên, chuyên gia chủ chốt và 6 vị trí QL trong khối KD đã có 6 - 8 năm kinh nghiệm, gắn bó, tâm huyết cùng BKACAD đã liên tục đƣa ra quyết định chuyển đổi công việc trong vòng 6 tháng. Đây đều là những vị trí có năng lực chuyên môn rất giỏi, có kinh nghiệm và có nhiều đóng góp cho sự phát triển của BKACAD.
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới trình trạng này, trong đó điển hình: - Thu nhập chƣa tƣơng xứng năng suất lao động mà NL bỏ ra,
- DN chƣa tạo ra cơ hội thăng tiến, lộ trình phát triển phù hợp với NL, - Chƣa phục và chƣa tin tƣởng vào năng lực của lãnh đạo mới,
- NL đƣợc nhiều đối thủ cạnh tranh, DN, Tập đoàn săn đón với cơ hội thăng tiến ổn định & thu nhập tốt hơn.
Thứ hai, chiến lược nhân sự chưa tương thích & chưa gắn chặt với chiến lược phát triển KD của Công ty.
- Kiến thức KD, tầm nhìn chiến lƣợc của bộ máy QLNL còn nhiều hạn chế, chƣa tƣơng thích với tốc độ phát triển cần thiết của BKACAD.
- Công tác hoạch định NL chỉ mang tính trƣớc mắt, ngắn hạn. Điều đó dẫn tới số lƣợng và chất lƣợng NL chƣa đƣợc đảm bảo, tình trạng thừa thiếu NL tại
các phòng ban/bộ phận kéo theo công tác hỗ trợ chƣa đúng chức năng chuyên môn không đem lại hiệu quả cao.
- Công tác QLNL bị yếu tố tình cảm chi phối hiệu quả công việc, tình trạng đó dẫn đến hiện tƣợng bè phái ngay trong công ty.
Nguyên nhân của hạn chế:
- Do đặc thù của lĩnh vực kinh doanh là công ty hoạt động trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Và đây là những sản phẩm vừa mang tính cạnh tranh vừa mang tính độc quyền tại Việt Nam. Do vậy, nhà quản lý của công ty chƣa thực sự chú trọng tới công tác dự báo của thị trƣờng.
- Trong những năm vừa qua, trên địa bàn cả nƣớc nói chung và Hà Nội nói riêng cũng có rất nhiều những đơn vị đào tạo trong lĩnh vực tƣơng tự đi vào hoạt động và phát triển.
Thứ ba, chưa có những chính sách tạo động lực phát triển cho người lao động, dẫn đến nhiệt huyết của nhân sự sụt giảm, sức ì của nhân sự tăng lên.
Một là, NL có năng lực, có cống hiến nhƣng chƣa đƣợc trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng dẫn tới tinh thần, động lực và tâm huyết suy giảm.
Hai là, NL có điều kiện có điều kiện kinh tế khá ổn định (thu nhập này không đến BKACAD mà từ những nguồn lực gia đình) đã tạo lên tâm lý an bài, bình chân với định mức lƣơng cơ bản, lƣơng cứng. Điều đó ảnh hƣởng đặc biệt tới tâm lý, nhiệt huyết, sức chiến của một số bộ phận KD, nơi mà thu nhập chủ yếu phụ thuộc vào doanh số, vào chính sách thƣởng hàng tháng, hàng quý, hàng năm.
Nguyên nhân: Chính sách luôn luôn thay đổi do môi trƣờng hoạt động thay đổi. Chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty chƣa đƣợc chú trọng điều chỉnh cho phù hợp. Trong khi các đối thủ cạnh tranh họ đã làm tốt công tác này, chính điều đó đã thu hút nguồn nhân lực của BKACAD.
Thứ tư, chính sách đào tạo còn dè dặt, thụ động, tỉ trọng đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc tại Công ty.
Một là, công tác đào tạo cho đội ngũ kinh doanh chƣa đƣợc đầu tƣ chú trọng. Trong khi đây lại là đội ngũ mang lại doanh số, chỉ tiêu tuyển sinh, doanh thu đầu vào nuôi sống toàn bộ DN.
Hai là, chƣa tạo điều kiện về mặt thời gian cho NL có nguyện vọng học lên Thạc sĩ, Tiến sĩ ngay cả khi NL tự túc hoàn toàn 100% chi phí.
Ba là, chƣa đầu tƣ chi phí để đào tạo chuyên sâu nên chất lƣợng đào tạo mới chỉ đáp ứng ở mức trung bình.
Điều đó xuất phát từ việc xác định mục tiêu về nhân lực chƣa thật sự rõ ràng trong từng thời kỳ và khả năng đánh giá nhu cầu thị trƣờng chƣa thật sự chuẩn xác.
Thứ năm, chính sách tuyển dụng chưa phù hợp, đã phần nào gây khó khăn trong việc tuyển dụng được những lao động có năng lực và trình độ lao động thực sự. Trong quá trình làm việc, không đáp ứng được yêu cầu nhưng lại rất khó thanh lọc nhân sự.
Công tác tuyển dụng còn ƣu tiên nhiều đối tƣợng đƣợc giới thiệu, đối tƣợng ngoại giao. Chính sách tuyển dụng này đã tạo thêm áp lực lên các ứng viên có chất lƣợng, có chuyên môn nhƣng không nằm trong diện ƣu tiên.
Là một đơn vị hoạt động tự chủ, BKACAD thƣờng bị rơi vào tình trạng đối phó với tình hình biến động của công ty; công tác tuyển dụng chƣa tuân thủ nghiêm ngặt quy trình tuyển dụng của chính DN, đôi khi còn theo cảm tính và tùy tiện trong xử lý các môi quan hệ.
Thứ sáu, Công ty chưa thực sự quan tâm tới công tác làm hòa nhập người lao động, chưa xây dựng được một kế hoạch để tiến hành quá trình hòa nhập cho người lao động một cách rõ ràng, chi tiết.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, nhƣng vấn đề chính là công ty chƣa ý thức đƣợc tầm quan trọng của điều này. Do vậy, ngƣời lao động phải mất một khoảng thời gian khá dài mới có thể hòa nhập vào môi trƣờng, cuộc sống và lao động trong tổ chức. Thậm chí là công tác hòa nhập nhân sự giữa các chi nhánh trong cùng bộ phận chức năng cũng.
BKACAD là môi trƣờng đƣợc đánh giá an toàn và lý tƣởng với nhu cầu nghề nghiệp của khá nhiều NL. Tại đây có cơ sở vật chất tốt, có đời sống văn hóa tinh thần phong phú, có thu nhập vừa phải với áp lực không quá cao. Đa số NL tại BKACAD cảm thấy hài lòng về môi trƣờng, chế độ đãi ngộ, mục tiêu phát triển nghề nghiệp, đặc biệt là cấp độ chuyên viên, nhân sự mới ra trƣờng, nhân sự có năng lực còn trẻ.
Tuy nhiên, BKACAD lại chƣa phải là một sự lựa chọn hài lòng đối với các lãnh đạo cấp trung, các chuyên gia, giảng viên giỏi. Điều đó thôi thúc họ tìm kiếm cơ hội tốt hơn cho mình để chuyển đổi môi trƣờng. Rất nhiều Giảng viên, chuyên gia của BKACAD trở thành các lãnh đạo, quản lý, các vị trí chuyên môn chủ chốt tại các tập đoàn CNTT & VT danh tiếng hàng đầu trong nƣớc và quốc tế nhƣ: Viettel, VNPT, IBM, FPT...hay ngân hàng nhƣ: MB, Vietcombank, Vietinbank... sau khi nhảy việc.
Nguyên nhân của hạn chế này chính là mong muốn có đƣợc thu nhập, cơ hội, lộ trình thăng tiến, nhu cầu phát triển cần thiết của mỗi NL.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO, TRIỂN KHAI DỊCH VỤ
CNTT & VIỄN THÔNG BÁCH KHOA HÀ NỘI