CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại BKACAD
4.2.4 Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nhân lực
chuẩn Quốc tế trong môi trƣờng giáo dục đầy biến động của Việt Nam. Đặc thù của lĩnh vực này là luôn luôn đổi mới công nghệ và không ngừng phát triển, vì vậy để có đƣợc đội ngũ NL làm chủ tốc độ phát triển của CNTT đòi bỏi BKACAD phải có giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển NL cực tốt.
BKACAD cần áp dụng nhiều phƣơng pháp và hình thức đào tạo khác nhau, tuỳ thuộc từng bộ phận/phòng ban để nâng cao chất lƣợng dịch vụ và trình độ của ngƣời lao động trong công ty. Để đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo NL của BKACAD, theo tác giả Công ty cần thực hiện:
Thứ nhất, đào tạo NL phải đƣợc xác định là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo các cấp trong toàn bộ công ty BKACAD. Coi việc đào tạo là giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho chính bản thân BKACAD và bản thân ngƣời lao động. Cần thay đổi cách tiếp cận về đào tạo NL theo mấy hƣớng sau: (i) Đào tạo là chiến lƣợc của DN; (ii) Đào tạo là chính sách chính của DN; (iii) Phát triển con ngƣời toàn diện; (iv) Tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức; (v) Quan tâm nhu cầu phát triển của DN và ngƣời lao động.
Thứ hai, cải tiến phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo. Coi đây là một trong những giải pháp quyết định tới hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo NL. Trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc và bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo chung của BKACAD. Bên cạnh đó xác định nhu cầu đào tạo còn theo: định hƣớng phát triển, mở rộng hoạt động KD, chất lƣợng dịch vụ, nhu cầu đổi mới, áp dụng công nghệ mới, sự biến động về nghề nghiệp trong tƣơng lai…Xác định đúng mục đích, mục tiêu đào tạo sẽ tránh việc đào tạo tràn lan, mang tính phong trào để mang lại hiệu quả cao nhất.
Thứ ba, tăng cƣờng khai thác và nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo NL tại chỗ, cụ thể là:
- Bổ sung NL làm công tác đào tạo định hƣớng cho Phòng KHNS. Những nhân viên này cần phải có trình độ, am hiểu về tình hình thực tế của BKACAD, có kiến thức về QLNL nói chung và có kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát
triển NL.
- Trƣởng các phòng ban chức năng đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo chuyên môn cho nhân sự trực thuộc.
- Giảng viên tham gia vào công tác đào tạo chuyên môn, đào tạo dịch vụ, đào tạo ứng dụng CNTT, bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng cho toàn nhân sự.
Thứ tư, đầu tƣ cho công tác đào tạo, nghiên cứu & phát triển đội ngũ chuyên gia cao cấp luôn luôn đi tắt và đón đầu về công nghệ, theo tiêu chuẩn Quốc tế của Cisco & Microsoft. Coi đây là đội ngũ Giảng viên, chuyên gia, tƣ vấn cho chính đƣờng hƣớng công nghệ của BKACAD và các đối tác, doanh nghiệp khi có những bất thƣờng về kỹ thuật xảy ra. Đây là giải pháp mang tính đặc thù phù hợp với mục tiêu, sứ mệnh của DN.
Thứ năm, chú trọng hơn công tác đào tạo và phát triển đội ngũ KD giỏi, đặc biệt là NL phụ trách Marketing – tuyển sinh tại các mảng đào tạo. Đây chính là NL mang lại doanh thu nuôi sống toàn bộ DN, có vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của cả DN, vì vậy cần đƣợc tạo điều kiện tối đa.
Thứ sáu, sau mỗi phần hoặc toàn bộ một chƣơng trình đào tạo, cần thực hiện đánh giá về kết quả đào tạo. Qua đánh giá kết quả đào tạo lãnh đạo BKACAD sẽ có những thông tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn các mục đích, mục tiêu của chƣơng trình đào tạo đã đề ra và rút ra những bài học kinh nghiệm, đƣa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm tiết kiệm chi phí & nâng cao hiệu quả cho các chƣơng trình đào tạo tiếp sau.
Thứ bảy, để có đội ngũ NL chất lƣợng cao, kinh phí cho việc đào tạo không phải là nhỏ. Trong khi chƣa có cơ chế về việc chuyển nhƣợng lao động, thì việc đào tạo NL chất lƣợng cao để “bán” là không thể thực hiện đƣợc. Việt Nam cũng cần sớm nghiên cứu xây dựng và ban hành luật chuyển nhƣợng “lao động” để đảm bảo quyền lợi cho DN cũng nhƣ hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” bất hợp lý sau đào tạo. Vì vậy, việc chuyển nhƣợng lao động cần sớm đƣợc “luật hóa”. Để chủ động trong tình thế này, BKACAD cần có chính sách ràng buộc đối với từng vị trí đƣợc đầu tƣ ngân quỹ đào tạo lớn, đặc biệt là giảng
4.2.5 Tăng cường tạo động lực cho người lao động
Đối với mỗi DN và ngay cả BKACAD, để có đƣợc một tập thể mạnh, đoàn kết, tràn đầy nhiệt huyết và sức chiến đấu là niềm mơ ƣớc cho cả lãnh đạo và ngƣời lao động. Tác giả có đƣa ra một số giải pháp, góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất: thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc
Một trong những lý do khiến ngƣời lao động của đơn vị không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lƣơng mà họ đƣợc trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ đƣợc biết một cách chính xác những yêu cầu của DN. Và nhƣ vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để đƣợc đánh giá là một ngƣời làm tốt công việc.
BKACAD nên xây dựng các hành lang tiêu chí để đánh giá sự thành công trong công việc, cũng nhƣ tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của nhân viên theo các cấp độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và rành mạch, để ngƣời lao động của Công ty có động lực hoàn thành tốt công việc.
Thứ hai: tạo cho người lao động cơ hội được thể hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực của họ
Việc đƣợc tạo cơ hội để sử dụng hết những kỹ năng có giá trị và năng lực làm việc rất có ý nghĩa đối với ngƣời lao động. Nếu không có cảm giác đó, họ sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc làm cho hiệu quả công việc không đƣợc tốt. Để tận dụng tối đa những khả năng của mọi ngƣời, BKACAD nên tạo cơ hội cho ngƣời lao động thể hiện và áp dụng các khả năng mà họ có.
Thứ ba: tích cực tạo ra những cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Nhân viên sẽ có động lực làm việc khi biết rằng họ sẽ có cơ hội đƣợc đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, khi hoạt động KD có dấu hiệu chậm tăng trƣởng, việc đầu tiên mà các công ty thƣờng làm là cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ một nửa số nhân viên đang làm
việc trong các công ty cảm thấy họ có cơ hội học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới cho công việc của mình. Vì vậy, BKACAD cần phải có những chính sách thích hợp nhằm tạo ra cơ hội nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣờilao động trong Công ty.
Thứ tư: tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công việc
Tiền thƣởng là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động. Một thực trạng hiện nay mà không riêng gì BKACAD mắc phải đó là chế độ tiền thƣởng không rạch ròi, việc khen thƣởng tùy tiện, có tính chất “cào bằng”... thì trƣớc sau gì dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Chính vì thế BKACAD nên thƣờng xuyên theo dõi quá trình làm việc của ngƣời lao động để đƣa ra mức khen thƣởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Đặc biệt đối với các bộ phận KD, nên có chính sách thƣởng theo tháng, theo quý, theo năm để khuyến khích nhân viên hoàn thành chỉ tiêu doanh số. Bên cạnh đó nên có những giải thƣởng dành cho nhân viên KD xuất sắc nhất tháng, nhất quý, nhất năm…để tạo động lực phấn đấu, cạnh tranh trong chính mỗi bộ phận.
Thứ năm: trao gửi niềm tin đối với nhân viên
Ngƣời lao động sẽ tận tụy hơn với công việc khi đƣợc cấp trên trao gửi niềm tin. BKACAD nên thể hiện sự tin tƣởng đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo tâm lý của từng ngƣời lao động: có lao động thì thích đƣợc sếp tăng lƣơng, nhƣng có ngƣời lại thích đƣợc giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn, v.v...
Thứ sáu: giúp cho người lao động tin tưởng rằng họ là những người luôn luôn chiến thắng và được trọng dụng xứng đáng.
Có những đội ngũ nhân viên có truyền thống luôn đạt & vƣợt chỉ tiêu, trong khi có những bộ phận khác lại hay vấp phải những khó khăn? Thành công là một trong những động lực rất quan trọng khiến cho ngƣời lao động làm việc tích cực và hăng hái hơn. Thông thƣờng, thành công lại làm nảy sinh ra nhiều thành công liên tiếp sau đó. Tuy nhiên, trên thực tế, các nhà lãnh đạo lại thƣờng
nói về những thất bại nhiều hơn là thành công. Những thông tin tốt lành và cám ơn ngƣời lao động về những đóng góp của họ đối với sự thành công của đơn vị là điều mà BKACAD nên thực hiện.
Thứ bảy: BKACAD cần có những hoạt động vinh danh, tri ân, ghi nhận những nhân sự triển vọng, nhân sự tiêu biểu, nhân sự có nhiều đóng góp tích cực cho sự phát triển cho Công ty.
Thông qua đó, tạo ra niềm tự hào cho những nhân sự khi đƣợc sống, cống hiến và làm việc trong một tổ chức đƣợc nhìn nhận xứng đáng. Đó cũng là tiền lệ làm nên bản sắc văn hóa của BKACAD lâu dài.
Thứ tám: biểu dương, đánh giá về năng lực QLNL của các bộ phận/phòng ban có kết quả KD tốt, có nhiệt huyết chiến đấu với tinh thần đoàn kết cao và lấy đó làm hình mẫu tiêu chuẩn đề các phòng ban, chi nhánh trong công ty học hỏi kinh nghiệm.
4.3 Một số kiến nghị đối với Nhà nƣớc
4.3.1 Hoàn thiện bộ Luật lao động, các Nghị định về thuế hợp lý hơn
Trƣng cầu ý kiến của các doanh nghiệp, của những ngƣời lao động, tạo ra đƣợc sự công bằng và hiệu quả nhất.
Một là, về chế độ trợ cấp thôi việc cho ngƣời lao động, quy định các trƣờng hợp không đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc là hợp lý nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động trong quan hệ lao động. Nhƣng điểm bất cập trong các quy định này của pháp luật lao động hiện hành là chƣa thể hiện đƣợc sự công bằng và hợp lý trong việc phân hóa các trƣờng hợp không đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc.
Hai là, cần dần phát triển thuế trợ cấp thất nghiệp cho ngƣời lao động, bởi hiện nay nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn, đôi khi những lao động chính trong gia đình bị mất việc là điều rất dễ xảy ra,do đó thuế này có thể thể trợ cấp một phần nào đó cho cuộc sống của họ khi thất nghiệp đang tìm kiếm công việc mới.
Ba là, về những khoản giảm trừ thuế còn thấp, mặc dù có điều chỉnh lên mức giảm trừ cho ngƣời lao động nhƣng phần lớn vẫn chƣa nhận đƣợc sự ủng hộ
của họ, hơn nữa mức thuế đánh vào ngƣời có thu nhập cao còn chƣa đúng mức so với ngƣời có thu nhập thấp, chƣa tạo ra đƣợc sự công bằng.
Bốn là, việc qui định số thuế phải nộp khi làm thêm giờ, có thêm thu nhập cũng chƣa thực sự rõ và có cách quản lý xác thực.
Năm là, ban hành luật chuyển nhƣợng lao động để đảm bảo quyền lợi của cả DN và ngƣời lao động khi chuyển đổi công tác.
4.3.2 Xây dựng hệ thống bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hiệu quả hơn
Việc có đƣợc dịch vụ khi ngƣời lao động hƣởng bảo hiểm còn nhiều bất cập, nhiều khi việc nộp bảo hiểm chỉ là việc làm theo pháp luật của công ty, còn sử dụng nó hay không thì là việc của ngƣời lao động. Hiện nay, ở Việt Nam, dịch vụ chăm sóc của bảo hiểm còn chƣa phát triển, do đó ngƣời lao động sử dụng chúng là rất ít.
Vấn đề tái cấu trúc nhân sự trong một DN nói riêng và cả xã hội nói chung đang là một xu hƣớng tất yếu trong hoàn cảnh nền kinh tế nhƣ hiện nay. Do đó, Nhà nƣớc cần có những chính sách nhất định nhằm hỗ trợ công ty có thể làm tốt việc này. Nhƣ có thể mở rộng tuyên truyền những cách QL hiệu quả và nhân rộng nó ra ở các DN giúp DN khai thác tốt NL, nâng cao hiệu quả HĐKD.
4.3.3 Điều chỉnh, phân luồng, định hướng các loại hình đào tạo hiệu quả hơn
Ngành giáo dục Việt Nam có quá nhiều biến động, chính sách tuyển sinh ĐH/CĐ thay đổi liên tục theo từng năm. BKACAD là đơn vị KD trong lĩnh vực đào tạo giáo dục, do đó chịu ảnh hƣởng của Nhà nƣớc đối với chính sách giáo dục là rất lớn đến hoạt động KD của BKACAD, đặc biệt là mảng đào tạo ngành nghề chất lƣợng cao theo tiêu chuẩn Quốc tế của Hệ đào tạo dài hạn, dành cho đối tƣợng tốt nghiệp THPT hằng năm.
Bộ giáo dục & Đào tạo cần làm tốt công tác phân luồng và định hƣớng nghề nghiệp cho Học sinh, tránh tình trạng đầu vào ĐH/CĐ/TC lỏng lẻo, kém chất lƣợng, đầu ra thất nghiệp tràn lan. Trong khi đó, các đơn vị đào tạo ngành nghề chất lƣợng cao theo tiêu chuẩn Quốc tế nhƣ ở BKACAD với đầu ra vô cùng tốt, thời lƣợng đào tạo từ 2 đến 3 năm, tƣơng đƣơng Cao đẳng thì học sinh
lại không đƣợc biết đến và lựa chọn nhiều. Kênh thông tin chính tắc nhất nhƣ “Những điều cần biết” dành cho học sinh lớp 12 nghiên cứu lựa chọn vào ĐH/CĐ/TC thì thông tin tuyển sinh của BKACAD lại không có cơ hội xuất hiện.
Hiện, giáo dục Việt Nam có quá nhiều Trƣờng đại học, trong khi đó chất lƣợng không đƣợc kiểm định khắt khe, tình trạng mở tràn lan trong khi số lƣợng học sinh giảm mạnh mỗi năm dẫn tới công tác tuyển sinh các trƣờng đều gặp khó khăn, khéo theo điểm trúng tuyển rất thấp, các trƣờng phải căng sức với đủ loại chiêu trò để đạt chỉ tiêu. Tác giả khuyến nghị Bộ giáo dục & Đào tạo nên thắt chặt công tác mở mới các trƣờng, đƣa ra các tiêu chí kiểm định chất lƣợng khắt khe hơn, tạo điều kiện cho loại hình đào tạo ngành nghề theo tiêu chuẩn Quốc tế có cơ hội phát triển.
KẾT LUẬN
Nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhân lực Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ Công nghệ thông tin & Viễn thông Bách Khoa Hà Nội” cho phép rút ra các kết luận sau:
1. QLNL có ý nghĩa quyết định đến sự thành, bại của bất cứ DN nào. Ngày nay, QLNL là chiến lƣợc giúp đạt đƣợc các mục tiêu của DN. QLNL chịu sự tác động của các nhân tố thuộc môi trƣờng nhƣ luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, sự phát triển của khoa học và công nghệ, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế…QLNL còn chịu sự tác động các nhân tố thuộc về nội bộ DN nhƣ văn hóa DN, NL của DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học công nghệ…cùng với các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động nhƣ tính cách, đạo đức, năng lực công việc…
2. Kinh nghiệm QLNL tại một số Công ty cho thấy: Một là, Chính sách nhân sự của tổ chức là khâu then chốt trong sự tồn tại và phát triển của DN; Hai là, Các công ty trong QLNL là chú trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng; Ba là, Cần đƣa ra các chính sách thu hút, sử dụng ngƣời tài; đƣa ra các cơ chế chính sách đào tạo bồi dƣỡng nội bộ nhằm giữ sự ổn định và củng cố bộ máy NL đủ khả năng thực hiện công việc.
3. Trong giai đoạn (2010 - 2015) với tiềm năng NL và xu thế phát triển ngành, BKACAD đã khẳng định đƣợc vị thế số 1 trên thị trƣờng đào tạo CNTT