Năm/Tình hình biến động nhân lực 2010 (ngƣời) 2011 (ngƣời) 2012 (ngƣời) 2013 (ngƣời) 2014 (ngƣời) 2015 (ngƣời) Tổng số lao động (ngƣời) 78 92 105 112 133 115 Bổ nhiệm CBQL mới 2 3 4 4 2 4 Bổ nhiệm lại CBQL 11 10 13 17 20 18 Tuyển dụng mới Đại học, Thạc sĩ 5 16 17 11 25 3 Cao đẳng 2 1 3 4 5 0 Trung cấp 0 0 0 1 0 0
Khác 1 1 1 0 2 0 Chuyển công tác, nghỉ việc 5 2 4 6 21 13 Nghỉ thai sản, Nghỉ khác 5 6 8 8 7 5 Lý do khác 1 1 2 3 2 2 (Nguồn phòng KHNS, năm 2015)
Qua bảng 3.5, có thể thấy công tác tuyển dụng của công ty hiện tƣơng đối phù hợp với lộ trình phát triển, mở mới các chi nhánh và điều kiện KD thực tiễn. Do tính chất của DN hoạt động trên lĩnh vực KD giáo dục, đòi hỏi lao động cần có tâm đức, có trình độ chuyên môn, nên việc tuyển dụng diễn ra không ồ ạt và chỉ tuyển dụng khi các Phòng ban, đơn vị trong công ty có nhu cầu cụ thể về từng vị trí tuyển dụng với phƣơng châm trong tƣơng lai xây dựng đƣợc đội ngũ lao động trẻ có trình độ, có năng lực, có nhiệt huyết và tâm đức với nghề. Số lƣợng NL qua các năm có nhiều biến đổi, theo xu hƣớng tăng trƣởng và bù đắp cho tình trạng chảy máy chất xám NL của công ty.
3.2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực
KD trong lĩnh vực đào tạo ngành nghề theo tiêu chuẩn Quốc tế, là DN có vị thế số 1 trên phân khúc thị trƣờng, hơn hết các đơn vị, BKACAD luôn ý thức & đánh giá cao công tác đào tạo & phát triển NL. Các hình thức áp dụng đào tạo bao gồm cả on the job training & off the job training.
Tận dụng đƣợc lợi thế đào tạo - giảng dạy sẵn có, BKACAD tiết kiệm tối ƣu đƣợc rất nhiều khoản chi phí cho công tác đào tạo NL mà vẫn đem lại đƣợc đội ngũ có chuyên môn tốt, đƣợc đánh giá cao, có khả năng tƣơng thích với tất cả các môi trƣờng làm việc khắt khe.
Hằng năm BKACAD đƣợc đánh giá khá cao trong công tác tổ chức các khóa đào tạo nội bộ cho nhân sự ngay tại Công ty bao gồm:
- Đào tạo IT văn phòng: khả năng sử dụng thành thạo word, excel, outlook, PowerPoint vào chuyên môn và tối ƣu hóa hiệu quả công việc. Đây là yêu cầu bắt buộc đối với 100% nhân sự công ty.
- Đào tạo kỹ năng bán hàng: Đào tạo sản phẩm, đào tạo kỹ năng sale, đào tạo kỹ năng đàm phán, tiếp xúc đối tác. Đây là công tác đào tạo bắt buộc đối với 100% nhân viên thuộc phòng KD
- Đào tạo về các công cụ PR & Quảng cáo cho nhân viên Truyền Thông, Marketing, KD chủ chốt tại công ty.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên: Đây là công tác đào tạo đƣợc chú trọng nhất. Ngoài trình độ học thức Đại học - Thạc sĩ - Tiến sĩ, toàn bộ giảng viên full-time của công ty khi tiến hành giảng dạy đều đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn từ cấp độ giảng dạy cho chuyên viên tới cấp độ giảng dạy cho chuyên gia, tới cấp độ giảng dạy cho chuyên gia cao cấp. Theo qui định của đối tác, khi tham gia giảng dạy chuyên ngành, yêu cầu 100% giảng viên đều phải thi đạt các chứng chỉ giảng viên theo qui định của đối tác nhƣ MCT cho giảng dạy các khóa học của Microsoft và CCAI cho giảng dạy các khóa học của Cisco.
- Năm 2010 đến 2015, Công ty đều cử cán bộ đi học tập về quản lý tài chính, quản lý nhân sự, tập huấn tiền lƣơng, an toàn… do cơ quan cấp trên tổ chức. Toàn bộ học phí do công ty chi trả.
- Công ty luôn chú trọng công tác cử các giảng viên, đại diện các mảng đào tạo đi tham gia các hội thảo của đối tác về việc cho ra đời các sản phẩm - dịch vụ mới, các chƣơng trình đào tạo mới, các version vừa đƣợc phát triển, các công nghệ cho ra đời hàng năm tại VN và các nƣớc trên thế giới.
Bảng 3.6. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển NL tại BKACAD giai đoạn 2010-2015
Các khóa đào tạo cho NL Đơn
vị 2010 2011 2012 2013 2014 2015
1. Đào tạo định hƣớng cho NL mới: Văn hóa, môi trƣờng, nội quy, quy chế của Công ty
Ngƣời 3 14 13 7 21 0
2. Đào tạo ứng dụng tin học văn phòng nâng cao: word, excel, outlook, PowerPoint…
Ngƣời 11 16 14 10 19 2
3. Đào tạo kỹ năng bán hàng: Đào tạo sản phẩm, đào tạo kỹ năng sales, đào tạo kỹ năng đàm phán, tiếp xúc đối tác
Ngƣời 5 8 4 5 7 3
4. Đào tạo về các công cụ PR & Quảng cáo cho nhân viên Truyền Thông, Marketing, KD chủ chốt tại công ty
Ngƣời - - 5 7 10 5
5. Đào tạo lớp chứng chỉ giảng
viên MCT, theo chuẩn Microsoft Ngƣời 2 6 4 3 4 - 6. Đào tạo lớp chứng chỉ giảng
viên CCAI, theo tiêu chuẩn Cisco
Ngƣời 3 5 6 2 7 3
7. Đào tạo tập huấn: quản lý tài chính, quản lý nhân sự, tập huấn tiền lƣơng, an toàn…
Ngƣời - 2 3 3 4 1
8. Tập huấn nƣớc ngoài (do các đối tác tài trợ): về công nghệ, về đào tạo, các version mới đƣợc phát triển tại các nƣớc, do các hãng tổ chức
9. Đào tạo giảng viên: Các khóa đào tạo mới đƣợc khai thác & định hƣớng giảng dạy
Ngƣời 11 22 28 32 35 23
(Nguồn phòng Đào tạo & KHNS, năm 2010 -2015)
Qua bảng 3.6 cho thấy 100% nhân sự mới tuyển đƣợc tham gia khóa đào tạo định hƣớng ban đầu để nắm đƣợc nội quy – quy chế, văn hóa, môi trƣờng làm việc của BKACAD; hàng năm đều mở các khóa bồi dƣỡng ứng dụng tin học văn phòng nâng cao: word, excel, outlook, powerpoint…đảm bảo toàn bộ NL có nghiệp vụ văn phòng rốt; công tác đào tạo cho giảng viên đặc biệt đƣợc chú trọng, gồm: các khóa đào tạo để thi lấy chứng chỉ giảng viên & các khóa đào tạo mỗi khi ra mắt sản phẩm, chƣơng trình mới.
BKACAD đã thực hiện khá tốt công tác đào tạo NL, tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu phát triển tại DN và đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Đặc biệt, BKACAD luôn khuyến khích cán bộ là giảng viên, chuyên gia tự nghiên cứu học tập, kể cả học tập ở nƣớc ngoài. Một số vị trí đƣợc áp dụng chính sách đào tạo NL nguồn, đƣợc đầu tƣ từ 60% đến 100% tài chính học tập, nghiên cứu, phát triển chuyên môn phục vụ công tác giảng dạy tại DN. Tất nhiên, những vị trí này có thỏa thuận, ràng buộc về lộ trình công tác, phấn đấu, cống hiến tại Công ty.
Kinh phí dành cho đào tạo đƣợc tiết kiệm nhờ ƣu thế nội tại DN sẵn có, tỷ trọng chi phí dành cho đào tạo chƣa đến 1,0% doanh thu.
3.2.4 Kiểm tra và đánh giá
BKACAD là DN ý thức sâu sắc công tác kiểm tra để xem xét tình hình thực tế trƣớc khi đƣa ra đánh giá, nhận xét về NL tại từng bộ phận/phòng ban. Qua kiểm tra, ban giám đốc có thể phân tích, đánh giá, theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Do đó công tác kiểm tra và tự kiểm tra đƣợc tiến hành thƣờng xuyên và liên tục tại từng đơn vị.
Công ty đánh giá công nhân viên dựa trên các tiêu chí: hiệu quả công việc, doanh số thực tế, mức độ hoàn thành công việc, thái độ chấp hành quy
trình, kỷ luật. Ngƣời đánh giá chủ yếu là trƣởng các bộ phận, phòng ban bằng phƣơng pháp thống kê tổng hợp &quan sát kết quả làm việc và thái độ làm việc của nhân viên.
Công ty đã đƣa ra đƣợc các tiêu chí phân loại nhân sự theo từng cấp độ tƣơng ứng với định mức thu nhập và cam kết doanh số đi kèm. Thông qua quy chế xét trả thêm lƣơng trong từng bộ phận; quy trình trả lƣơng theo giờ giảng dạy; chính sách thƣởng doanh số cho khối KD đã giúp BKACAD xây dựng đƣợc hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên khá đầy đủ. Tuy nhiên việc đánh giá chƣa tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình, đôi khi còn có sự bao che trong từng bộ phận, kiến công tác đánh giá chƣa thực sự tối ƣu và bài bản, nên kết quả đánh giá đôi lúc vẫn còn theo định tính.
Bảng 3.7 Kết quả đánh giá CBCNV tại BKACAD giai đoạn 2010-2015
Năm
Tổng số CBCNV đƣợc đánh giá
Kết quả phân loại đánh giá CBCNV
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ Số lƣợng Tỷ lệ % lƣợng Số Tỷ lệ % lƣợng Số Tỷ lệ % lƣợng Số Tỷ lệ % 2010 78 9 12% 56 72% 8 10% 5 6% 2011 92 14 15% 68 74% 6 7% 4 4% 2012 105 18 17% 71 68% 7 7% 9 9% 2013 112 27 24% 73 65% 7 6% 5 4% 2014 133 33 25% 82 62% 13 9% 5 3% 2015 115 24 21% 73 63% 11 10% 7 6%
(Nguồn Phòng KHNS năm 2010 – 2015 & tác giả tổng hợp)
Số liệu kết quả đánh giá tại bảng 3.7 cho thấy: Trong 06 năm, từng năm tỷ lệ CBCNV đƣợc đánh giá đạt mức Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và Hoàn thành
năng lực chỉ chiếm một tỷ lệ ít, chủ yếu là do CBCNV không đủ thời gian công tác trong năm (do nghỉ sinh con theo chế độ, ốm đau,…).
Hiện việc đánh giá đƣợc sử dụng để phân cấp nhân sự, trả tiền lƣơng, trả thƣởng theo hiệu quả HĐKD hàng tháng cho ngƣời lao động. Bên cạnh đó đánh giá này còn là cơ sở để phục vụ những công việc QL nhân sự khác nhƣ: Khen thƣởng, đào tạo, phát triển NL, vinh danh cống hiến cuối năm... Việc đánh giá xắp xếp cấp độ đƣợc thực hiện 2 lần/ năm (đầu năm và cuối năm). Trong tiêu chuẩn phân cấp có xét đến các yếu tố: mức độ hoàn thành, định mức doanh số, định mức thu nhập, độ khó của công việc đƣợc giao, khả năng lao động, khả năng chấp hành nội quy, lợi thế KD... Việc xét ở các bộ phận có thể nâng, hạ hoặc giữ nguyên cấp độ cho ngƣời lao động tùy theo mức độ hoàn thành công việc vào cuối mỗi quý, mỗi năm, mỗi nhiệm kỳ của ngƣời lao động. Phòng KHNS sẽ tổng hợp trình Ban giám đốc phê duyệt.
3.2.5 Tiền lương và đãi ngộ
3.3.5.1 Tiền lương
Cơ chế tính lƣơng của BKACAD đã cho phép nhân sự thông qua hiệu quả công việc thực tế tự tính ra đƣợc nguồn thu nhập của mình hàng tháng. Cơ chế cho phép ngƣời lao động tự biết kết quả thực hiện công việc của mình nhƣ thế nào đƣợc đánh giá là chƣa hoàn thành, hoàn thành và hoàn thành tốt nên một phần nào đó đã tạo ra áp lực lớn khiến công nhân viên cố gắng, nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc tốt hơn nên.
BKACAD xác định hình thức trả lƣơng cho toàn bộ CBCNV phải đảm bảo:
- Tính công bằng, dân chủ, công khai và động viên Cán bộ, nhân viên (CB, NV) trong Công ty hoàn thành tốt mọi công việc.
- Khuyến khích ngƣời có tài năng, có trình độ chuyên môn cao, đóng góp tích cực cho Công ty.
- Đời sống cho CB, NV yên tâm công tác, đáp ứng đƣợc mức sống cơ bản của CB, NV.
- Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ khác.
- Làm căn cứ để thỏa thuận và ký kết hợp đồng với ngƣời lao động.
Tiền lương của CBCNV, người lao động BKACAD trả theo công thức:
M + P
T = x ngày công thực tế của người lao động + K(nếu có)
Ngày làm việc theo quy định
Trong đó:
T: là tổng lƣơng thực tế hàng tháng. M: là mức lƣơng cơ bản.
P: Các khoản phụ cấp:
K: Các khoản khen thƣởng (nếu có).
Ngoài khoản tiền lƣơng hàng tháng đƣợc xác định theo công thức trên thì các bộ phận có kết quả công việc gắn liền, trực tiếp với kết quả sản xuất KD trong công ty sẽ đƣợc hƣởng thêm phần thu nhập theo doanh số; theo giờ giảng dạy; theo cấp độ, theo số lƣợng học viên quản lý. Phần thu nhập này dựa trên chính sách cụ thể của từng bộ phận, do Ban giám đốc Công ty xây dựng dựa trên những đặc thù của bộ phận đó.
Bảng 3.8 Tình hình biến động tiền lƣơng của Công ty từ 2010-2015
Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015
1. Tổng CBCNV (ngƣời) 78 92 105 112 133 115
2. Doanh thu (tỷ đồng) 28.675 34.32 37.03 40.718 45.275 38.006 3. Tiền lƣơng bình quân
(triệu đồng)/tháng 7.965 8.387 8.23 8.482 9.48 8.682 4. Năng suất lao động (triệu
đồng/ngƣời/năm) 367 373 352 363 340 330
Qua bảng 3.8, ta thấy số lƣợng lao động của Công ty có nhiều biến đổi, cụ thể tăng liên tục theo quy mô từ năm 2010 đến 2014, chỉ giảm ở năm 2015. Tuy kết quả HĐKD của BKACAD khá tốt, doanh thu liên tục tăng qua các năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 nhƣng bình quân thu nhập tiền lƣơng chỉ tăng nhẹ, thâm chí không đáng kể; ngƣợc lại năng suất lao động giảm từ 373 triệu đồng/ngƣời/năm vào năm 2011 xuống còn 330 triệu đồng/ngƣời/năm vào năm 2015. Tình hình biến động tiền lƣơng đã phản ánh đúng thực tế BKACAD, những năm qua chủ trƣơng liên tục phát triển để mở rộng về quy mô, chi nhánh, số lƣợng nhân sự nhƣng chƣa đủ điều kiện để thật sự phát triển về chiều sâu.
Trung bình thu nhập của nhân sự BKACAD:
- Đối với giảng viên: từ 10 đến 30 triệu/tháng, tùy từng cấp độ - Đối với quản lý: từ 9 đến 20 triệu/tháng, tùy từng cấp độ
- Đối với nhân viên KD: từ 4 đến 15 triệu/tháng, tùy từng cấp độ
- Đối với nhân viên các phòng ban nghiệp vụ, hành chính, văn phòng: từ 3,5 đến 8 triệu/tháng
Thực tế cho thấy sự hài lòng của nhân viên về định mức thu nhập tƣơng đối tốt, tuy còn một số chƣa hài lòng với mức lƣơng của mình và tiềm ẩn khá nhiều rủi ro về bất ổn nhân sự. Đa số NL của BKACAD có trình độ chuyên môn tốt, các đơn vị cạnh tranh sẵn sàng săn đón các vị trí quản lý, giảng viên, nhân sự của đội KD... Do đó, dù hiện tại lao động còn hài lòng tạm thời với mức lƣơng của BKACAD nhƣng con số này rất dễ biến động bởi các đối thủ cạnh tranh, môi trƣờng làm việc, chế độ đãi ngộ khác nữa.
3.3.5.2 Đãi ngộ Khen thưởng
Khen thƣởng cho tập thể và cá nhân ngƣời lao động trong Công ty đƣợc thực hiện theo "Quy chế khen thưởng" mà BKACAD đã ban hành. Theo quy chế này, việc xét danh hiệu thi đua khen thƣởng do Hội đồng thi đua khen thƣởng thực hiện. Quĩ khen thƣởng đƣợc tạo lập và duy trì mỗi năm từ lợi nhuận sau
Công tác thi đua, khen thƣởng luôn đƣợc lãnh đạo BKACAD quan tâm, duy trì. BKACAD thƣờng xuyên phát động các đợt thi đua ngắn ngày trong cán bộ, công nhân viên, đề ra nội dung thi đua với chỉ tiêu sát thực, phù hợp với từng thời điểm trong năm để các đơn vị phấn đầu. Kết thúc mỗi đợt thi đua đều có sơ kết, tổng kết, xét khen thƣởng cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc.
Chế độ tiền thƣởng tại BKACAD gồm có hai loại chính: Một là tiền thưởng theo kỳ: gồm có thƣởng theo kết quả KD chung của toàn đơn vị, đƣợc thực hiện hàng quý đối với những đơn vị thực hiện hoàn thành và vƣợt mức kế hoạch; thƣởng theo năng suất chất lƣợng, thực hiện theo quý; khen thƣởng tổng kết cuối năm theo công thức: Mức thưởng của người lao động = (mức lương hiện tại/12) x số tháng làm việc
Thứ hai là tiền thưởng không theo kỳ: gồm có thƣởng nóng cho ngƣời có doanh số tuyển sinh cao nhất tháng, cao nhất quý, cao nhất năm tại từng mảng KD, thƣởng cho cấp độ quản lý có nhiều ý tƣởng, sáng kiến, chiến lƣợc mang lại nhiều đóng góp, thành quả cho Công ty; thƣởng đơn vị và cá nhân trong các cuộc thi, phong trào thi đua của đơn vị, khen thƣởng cho con cán bộ, giảng viên