CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại BKACAD
4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng NL là giải pháp quan trọng để đáp ứng sự thiếu hụt về số lƣợng và chất lƣợng NL. Đây là giải pháp có ý nghĩa quan trọng để tạo ra sự
thay đổi về văn hóa, những chuẩn mực lệch lạc không phù hợp với đặc điểm của BK-Holdings, BKACAD trong bối cảnh kinh tế hiện nay. Công tác tuyển dụng NL của BKACAD đã đƣợc quan tâm và có sự đầu tƣ của lãnh đạo từ BK- Holdings đến BKACAD. Chính vậy, công tác tuyển dụng NL đã góp phần vào đảm bảo đủ số lƣợng NL, nâng cao chất lƣợng NL của BKACAD trong thời gian qua. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của BKACAD cũng bộc lộ nhiều hạn chế. Để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng NL, Công ty cần:
Một là, đặt yếu tố năng lực ngƣời lao động lên hàng đầu trong số các chỉ tiêu tuyển chọn: Đầu tiên, cần xác định rõ, tuyển dụng NL là công tác quan trọng, quyết định tới số lƣợng và chất lƣợng NL, quyết định sự phát triển của của BKACAD. Tuyển dụng không chỉ là giải pháp để bù đắp sự thiếu hụt về NL mà còn là giải pháp nâng cao chất lƣợng NL cho BKACAD. Do vậy, tuyển dụng nên theo nguyên tắc “việc chọn ngƣời” chứ không phải “ngƣời chọn việc”.
Hai là, đào tạo tốt đội ngũ NL làm công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng. Điều này quyết định thành bại của một tổ chức, là nền tảng để quản trị các hoạt động khác. Đội ngũ tuyển dụng phải có khả năng xác định - tìm kiếm - sàng lọc và lựa chọn những ngƣời có đủ năng lực & phẩm chất để đảm nhiệm từng vị trí trong tổ chức. Để thực hiện tốt, NL tuyển dụng phải có đủ năng lực để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thực thi kế hoạch, phối hợp tốt với Trƣởng các phòng ban, Chi nhánh chức năng đƣa ra qui trình tuyển dụng tối ƣu.
Ba là, nhu cầu tuyển dụng phải đƣợc xác định trên nhu cầu tuyển dụng của từng bộ phận, đơn vị, chi nhánh và nhu cầu phát triển của BKACAD.
Bốn là, dựa trên kết quả Phân tích công việc để tuyển dụng NL. Cụ thể là: (i) Ngƣời lao động phải đảm nhận những nhiệm vụ, công việc cụ thể ; (ii) Yêu cầu đối với ngƣời thực hiện về trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc, kinh nghiệm, yêu cầu về tính cách, phẩm chất…; (iii) Điều kiện cần, đủ để hoàn thành công việc.
Năm là, do đặc điểm văn hóa, Việt Nam có mối quan hệ thân quen, họ hàng, đồng hƣơng còn ảnh hƣởng khá nặng nề và phổ biến. Đây cũng có thể nói là hiện tƣợng chung trong các DN, các cơ quan ở Việt Nam. Đặc điểm văn hóa
này đã có chiều hƣớng suy giảm đi song vẫn còn tồn tại. Điều này cũng ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng NL của BKACAD. Nếu để vấn đề họ hàng, thân quen, đồng hƣơng chi phối mạnh thì sẽ không thể tuyển chọn đƣợc đúng ngƣời yêu cầu. Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần: (i) Chọn những ngƣời công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng; (ii) Khi tuyển dụng phải công khai, minh bạch ác tiêu chí, tiêu chuẩn; (iii) Có tiêu chí ƣu tiên cho “thân quen” áp dụng khi các ứng viên bằng điểm nhau, năng lực nhƣ nhau.
Sáu là, sau tuyển dụng, cần chú ý tới đào tạo, bồi dƣỡng, hỗ trợ nhân viên mới hội nhập với tập thể và làm quen với công việc nhanh chóng.
Để nâng cao hiệu quả Tuyển dụng, BKACAD cần giải quyết đƣợc các vấn đề: Đánh giá đúng yêu cầu công việc cho vị trí cần tuyển; Đƣa ra đƣợc chế độ chính sách hợp lý phù hợp với thị trƣờng; Tăng cƣờng nâng cao uy tín công ty, văn hóa doanh nghiệp; Đƣa ra đƣợc qui trình tuyển dụng phù hợp với Qui mô, lĩnh vực hoạt động; Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng; Đổi mới qui trình tuyển dụng, tƣơng thích từng vị trí.
Vì vậy, BKACAD cần điều chỉnh quy trình tuyển dụng để công tác tuyển dụng NL thực sự mang lại hiệu quả tối ƣu. Điều này sẽ không lãng phí thời gian, tiền bạc của nhà tuyển dụng cũng nhƣ chính ứng viên. Nhân sự tuyển dụng đƣợc phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Qui trình tuyển dụng NL cho BKACAD đƣợc đề xuất nhƣ sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu Tuyển dụng, BKACAD cần:
- Căn cứ trên chiến lƣợc KD của DN
- Căn cứ vào sự biến động NNL trong tổ chức
- Phải dự kiến đƣợc quy mô và cơ cấu của lực lƣợng lao động trong tƣơng lai - Phải xác định tình trạng thừa/thiếu hụt NL đều gây tổn hại cho Công ty
Bước 2: Phân tích công việc, vị trí cần tuyển dụng để đưa ra bản Mô tả công việc nhằm trả lời các câu hỏi:
- Cần bao nhiêu thời gian để hoàn thành công việc ? - Những công việc nào cần nhóm lại thành một nhóm ?
- Thiết kế công việc nhƣ thế nào để dễ thực hiện ? - Hành vi nào là cần thiết khi thực hiện công việc ?
- Kiến thức và kinh nghiệm cần có để hoàn thành công việc đó là gì ? - Mức lƣơng & chế độ chính sách phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng ?
Bước 3: Lựa chọn Phương pháp, kênh tuyển dụng phù hợp
Tuyển dụng nội bộ: đăng các thông tin tuyển dụng trong nội bộ DN; Bạn của những nhân viên đang làm việc trong DN; Cho phép cá nhân nhân viên trong DN ứng tuyển vào vị trí trống.
Tuyển dụng từ bên ngoài: lựa chọn một số kênh hiệu quả nhƣ quảng cáo thông qua Media, E- tuyển dụng, Công ty săn đầu ngƣời/tƣ vấn, Sự kiện, Thực tập, Cộng tác với nhà trƣờng.
Bước 4: Phỏng vấn, tuyển chọn, lựa chọn nhân sự
- Xem tổng quan hồ sơ
- Kiểm tra, phân lọc, loại hồ sơ không phù hợp
- Phỏng vấn: 2 – 3 vòng phỏng vấn theo đề bài đã đƣợc thông báo tới ứng viên, tùy từng vị trí cần tuyển dụng:
o Vòng 1: Thẩm tra hồ sơ, kinh nghiệm của ứng viên
o Vòng 2: Lựa chọn ứng viên có tố chất, kỹ năng, kinh nghiệm, chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng (theo nội dung, đề bài, yêu cầu mà Nhà tuyển dụng đã thông báo tới ứng viên).
o Vòng 3 (áp dụng cho những vị trí key, chủ chốt, trƣởng, phó phòng trở lên): Lựa chọn ra cấp độ quản lý, các vị trí key person thông qua việc trình bày ý tƣởng, kế hoạch, chiến lƣợc, giải pháp, hƣớng đi của từng ứng viên để lựa chọn ra ngƣời phù hợp nhất với vị trí lãnh đạo, quản lý cần tuyển dụng.
- Kiểm chứng ngƣời tham khảo (nếu cần) - Đƣa ra quyết định lựa chọn nhân sự - Tiếp nhận nhân sự thử việc.