CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trang đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý quận Cầu Giấy
3.3.4. Thực trạng công tác luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ quản lý
Việc bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử trong thời gian qua đƣợc Ban thƣờng vụ Quận ủy và cấp ủy đảng cơ sở, lãnh đạo chính quyền và các đoàn thể thực hiện nghiêm túc, phát huy dân chủ tập thể và trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong lựa chọn, giới thiệu nhân sự.
Cán bộ đƣợc giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đã phát huy đƣợc vai trò trách nhiệm, nỗ lực phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Từ năm 2011 đến nay, Ban thƣờng vụ Quận ủy đã bổ nhiệm 182 đ/c, bổ nhiệm lại 95 đ/c, hiệp y bổ nhiệm 103 đ/c; điều động, luân chuyển 162 đ/c, giới thiệu cán bộ ứng cử 747 lƣợt cán bộ diện BTV Quận ủy quản lý. Nhận xét, phối hợp với cơ quan chủ quản cấp trên bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 101 trƣởng, phó các đơn vị hiệp quản, thẩm phán Tòa án nhân dân quận.
Công tác bổ nhiệm cán bộ theo yêu cầu hiện nay phải gắn với trình độ, bằng cấp chuyên môn. Do đó, trong một số vị trí cần bổ nhiệm về kinh tế, xây dựng, đất đai... còn gặp nhiều khó khăn trong việc lựa chọn cán bộ có bằng cấp phù hợp.
3.3.5. Thực trang công tác tổ chức đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý quận Cầu Giấy giai đoạn 2011 - 2016
- Đội ngũ cán bộ quản lý quận Cầu Giấy, hầu hết cán bộ đều trƣởng thành từ cơ sở; có nhiều đồng chí là cán bộ đoàn trƣớc đây. Thói quen công nghiệp, đô thị chƣa sâu đậm, độ tuổi có xu hƣớng bị "lão hoá"; trình độ đào tạo có đƣợc nâng lên (so sánh năm 2016 với năm 2011: Thạc sĩ tăng 31, tiến sỹ tăng 4).
Bảng 3.1. Bảng Thống kê cán bộ quản lý quận Cầu Giấy năm 2011 và năm 2016 Năm Chất lƣợng 2011 2016 1. Tổng số + Nữ + Tỉ lệ % 172 59 34,3 191 78 40,8 2. Tuổi đời + ≤ 35 tuổi + Từ 35 - 40 tuổi + Từ 41 - 50 tuổi + Trên 50 tuổi 172 4 32 123 13 191 12 49 84 46 3. Trình độ chuyên môn + Đại học + Thạc sỹ + Tiến sỹ 172 155 17 0 191 139 48 4 4. Trình độ lý luận chính trị + Trung cấp + Cao cấp, cử nhân 172 155 42 191 111 80
Nguồn: Ban Tổ chức Quận uỷ, năm 2017.
Theo bảng trên, một câu hỏi đặt ra là liệu có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa sự cải thiện về bằng cấp và trình độ với năng lực thực thi của cán bộ hay không?
Trong đánh giá năng lực thực tiễn hiện nay, việc đánh giá thƣờng mang cảm tính vì tiêu chuẩn cán bộ thiếu sự định lƣợng, Mặt khác, để có thể thay đổi và thích ứng với tình hình mới đòi hỏi cán bộ phải dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đây là một tiêu chí cực kỳ quan trọng.
Về tình hình công tác đào tạo cán bộ quản lý quận: Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng khối đảng, đoàn thể xây dựng theo từng năm, khối chính quyền xây dựng theo 5 năm. Thực hiện bồi dƣỡng nhiều đối tƣợng trong một khoá học, nhất là những lớp cập nhật kiến thức mới, bồi dƣỡng nghiệp vụ. Nội dung trao đổi, phổ biến kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, quản lý chiếm tỷ lệ rất thấp. Việc đào tạo trình độ sau đại học chủ yếu là theo chỉ tiêu của thành phố, mỗi năm chỉ đƣợc số lƣợng rất ít cán bộ quản lý đƣợc cử đi học.
Bảng 3.2. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý quận Cầu Giấy 5 năm giai đoạn 2011 - 2016
Năm Nội dung 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Tổng Lý luận chính trị Cao cấp 5 7 6 5 7 8 38 Trung cấp 3 4 78 4 2 27 118 Sơ cấp - - - - Chuyên môn nghiệp vụ Trên đại học 6 3 5 4 7 3 28 Đại học - 8 - - - - 8 Trung cấp hành chính 20 18 27 19 39 - 123 Các lớp bồi dƣỡng Tại trung ƣơng 65 63 88 72 82 91 461 Tại địa phƣơng 56 42 61 60 53 63 335
Nguồn: Ban Tổ chức Quận uỷ, Phòng Nội vụ, năm 2017.
Từ năm 2011 đến nay, Quận đã tổ chức 646 lớp bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, cập nhật kiến thức...cho 148.654 lƣợt cán bộ, công chức quận và cơ sở. Đặc biệt, thực hiện Đề án số 01-ĐA/QU, Quận đã tổ chức nhiều lớp bồi dƣỡng kỹ năng theo chức danh theo khung năng lực, vị trí việc
làm cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên các phòng, ban, ngành đoàn thể quận và cơ sở (đã mở 06 lớp cho 418 học viên). Đƣợc sự đồng ý của Thành uỷ, từ năm 2011 đến nay, Quận đã phối hợp với Trƣờng đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong mở 02 lớp Trung cấp lý luận chính trị (tại chức) tại Trung tâm Bồi dƣỡng chính trị quận cho 153 học viên.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo kế hoạch của Trung ƣơng, Thành phố: Từ 2011 đến nay Quận đã cử 38 cán bộ đi học cao cấp lý luận, cử nhân chính trị; 12 cán bộ đi học các lớp bồi dƣỡng theo Đề án 165 của Trung ƣơng, 53 cán bộ bồi dƣỡng chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên; 283 cán bộ diện Ban thƣờng vụ Thành ủy, Quận uỷ quản lý dự các lớp bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng....
Ngoài ra mỗi năm có hàng nghìn lƣợt cán bộ, công chức đƣợc tham gia các lớp bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nƣớc, công nghệ thông tin tại Trƣờng đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong và Trung tâm bồi dƣỡng chính trị Quận.
Bảng 3.3. Kết quả bồi dưỡng khối đảng, chính quyền, đoàn thể 2012 - 2016
Năm Số lớp Số học viên Thành phần
2011 4 100
Cán bộ đƣơng chức diện Quận ủy quản lý
2012 4 100 2013 4 100 2014 4 100
2015 7 450 Cán bộ đƣơng chức, quy hoạch diện Quận ủy quản lý 2016 8 450
Kế hoạch Thực hiện 0 100 200 Nam Nữ
Hình 3.1. Biểu kết quả thực hiện mục tiêu trang bị kỹ năng lãnh đạo quản lý trong năm 2011-2016
Nguồn : Phòng Nội vụ, năm 2017.
Chƣơng trình cập nhật kiến thức mới nặng về lý luận chính trị, phổ biến chỉ thị, nghị quyết. Chƣơng trình nghiệp vụ còn dàn trải, nhiều lý thuyết, thiếu phần kỹ năng xử lý các tình huống điển hình trong thực tế.
3.3.6. Thực trạng kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác đào tạo
Công tác kiểm tra, giám sát nói chung, kiểm tra giám sát công tác tổ chức cán bộ nói riêng đƣợc Quận uỷ, UBKT Quận uỷ tiến hành thƣờng xuyên, có hiệu quả, góp phần quan trọng thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng, tăng cƣờng kỷ luật của Đảng, kịp thời ngăn chặn sai phạm, tiêu cực, bảo đảm sự đoàn kết thống nhất trong Đảng. Qua kiểm tra, giám sát đã kịp thời phát hiện, xử lý các tổ chức đảng và đảng viên có sai phạm; qua đó đổi mới cách đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, lựa chọn, sử dụng cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ làm căn cứ chủ yếu để đánh giá và bố trí cán bộ; Công tác kiểm tra đã kết hợp chặt chẽ với công tác tƣ tƣởng, tổ chức, bảo vệ chính trị nội bộ, tự phê bình và phê bình, coi trọng tự phê bình; kết hợp kiểm tra định kỳ 1 năm
với thực hiện kiểm điểm theo quy chế đánh giá cán bộ. Tuy nhiên đối với công tác đào tạo còn chƣa có một cơ chế kiểm tra, giám sát phù hợp.
3.3.7. Về chế độ chính sách
Nhiều văn bản tài chính của Trung ƣơng về chế độ chính sách trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã ban hành nhƣ Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính Phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức, Thông tƣ 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính Phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhƣng Thành phố không có hƣớng dẫn thực hiện, đơn vị tự vận dụng gây nên việc thực hiện không thống nhất, vƣớng mắc.
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo cán bộ quản lý quận Cầu Giấy
3.4.1. Ưu điểm
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của quận trong những năm qua đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, từng bƣớc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức theo khung năng lực, vị trí việc làm; phục vụ tốt cho công tác quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức của hệ thống chính trị quận.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã làm thay đổi cơ bản chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung; cán bộ, công chức QLNN về kinh tế của quận Cầu Giấy nói riêng. Đồng thời nâng cao nhận thức về lý luận chính trị, chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, sống có lý tƣởng cách mạng, tận tụy phục vụ nhân dân, góp phần vào công cuộc xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN, đáp ứng đƣợc những đòi hỏi thực tiễn đặt ra đối với cán bộ, đảng viên trong sự nghiệp đổi mới đất nƣớc. Tuy nhiên để có đào tạo riêng đối với đội ngũ cán bộ quản lý thì mới chủ yếu ở việc bồi dƣỡng kỹ năng
nghiệp vụ, còn đào tạo c1huyên sâu, đào tạo phù hợp với vị trí việc làm thì còn có phần hạn chế.
3.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn bộc lộ một số tồn tại là:
Thứ nhất, Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã có bƣớc
chuyển biến một bƣớc tích cực, nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu, chất lƣợng còn thấp, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ quản lý chƣa gắn với công tác quy hoạch cán bộ, chƣa có kế hoạch, chƣơng trình, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp và lâu dài.
Thứ hai, Công tác tuyển chọn, cử cán bộ đi đào tạo không theo kế hoạch,
qui hoạch, không đủ tiêu chuẩn dự học, đào tạo xong việc sử dụng chƣa có hiệu quả cao.
Thứ ba, Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng vừa thừa vừa thiếu, nặng lý luận
thiếu thực tiễn, chƣa sử dụng đƣợc phƣơng pháp giảng dạy tích cực nên chƣa phát huy đƣợc trí tuệ, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn phong phú của cán bộ, công chức trong quá trình đào tạo bồi dƣỡng.
Thứ tư, Bản thân cán bộ chƣa coi trọng việc tự học tập, bồi dƣỡng để
nâng cao trình độ, kiến thức của mình, cũng ngại đọc, ngại nghiên cứu. Không ít cán bộ còn hạn chế về trình độ hiểu biết kinh tế, khoa học công nghệ, pháp luật, tin học, ngoại ngữ.
Thứ năm, Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý cán bộ chƣa đƣợc thống
nhất trong toàn hệ thống và chƣa đƣợc tăng cƣờng.
Thứ sáu, Còn thiếu những qui định, qui chế để quản lý công tác đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ trong toàn hệ thống công chức một cách có hiệu quả. Việc đầu tƣ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc quan tâm nhiều.
Chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và chất lƣợng sau đào tạo.
Thứ bảy, Có hiện tƣợng một số cán bộ khi hoàn thành chƣơng trình đào
tạo thì lại xin chuyển công tác khác hoặc ra cơ quan, đơn vị.
3.4.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân của những mặt mạnh, ƣu điểm:
Thứ nhất, sự lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát của cấp uỷ và chính quyền quận đối với công tác cán bộ nói chung, cán bộ quản lý nói riêng.
Thứ tư, đội ngũ cán bộ cơ bản đảm bảo yêu cầu về trình độ đào tạo là cơ
sở thuận lợi cho công tác bồi dƣỡng cán bộ. * Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại: Nguyên nhân chủ quan:
- Thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mƣu, tổ chức đào tạo một cách khoa học và hiệu quả. Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý cán bộ chƣa đƣợc thống nhất, chế độ, chính sách ban hành không kịp thời, chƣa đồng bộ, do đó chƣa phát huy đƣợc thế mạnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
- Hoạt động đào tạo bồi dƣỡng còn mang tính bao cấp, chƣa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo. Chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và chất lƣợng sau đào tạo.
- Phần đông ngƣời học, tiếp thu một cách thụ động, chỉ cần đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định, chƣa thực sự từ nhu cầu mong muốn thực hiện công vụ đƣợc tốt hơn.
- Việc đánh giá, đãi ngộ, sử dụng chƣa thực sự xuất phát từ năng lực công tác, nên làm giảm động cơ học tập, nâng cao trình độ, năng lực bản thân.
- Nội dung, chƣơng trình, phƣơng thức đào tạo còn chƣa thật đổi mới. - Điều kiện phuơng tiện, cơ sở vật chất còn thiếu thốn, đầu tƣ kinh phí chƣa cao.
- Hầu hết các cán bộ trẻ mới vào đều thông qua các mối quan hệ chính trị, gia đình mà chƣa chú trọng xem chất lƣợng cán bộ đó thế nào.
- Chƣa xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, quản lý, sử dụng cán bộ .
- Chƣa phát huy hết đƣợc sức mạnh của hợp tác trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ.
Nguyên nhân khách quan:
- Những thách thức, mặt trái của cơ chế thị trƣờng đã tác động không nhỏ đến nhiều lĩnh vực, trong đó có cả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cần phải quan tâm giải quyết.
- Công tác đào tạo cán bộ công chức cũng nhƣ cán bộ quản lý của Đảng, Nhà nƣớc chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra; công tác đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội còn không ít tồn tại.
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ QUẬN CẦU GIẤY TRONG THỜI GIAN TỚI
4.1. Quan điểm và phƣơng hƣớng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý
4.1.1. Quan điểm
Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ phải luôn bám sát mục tiêu,
yêu cầu nhiệm vụ và thực tiễn sinh động của Quận và địa phƣơng.
Thứ hai, công tác bồi dƣỡng phải luôn luôn chủ động, nhạy bén, kịp thời
trong mọi lúc mọi nơi. Phải tận dụng mọi cơ hội, mọi điều kiện, mọi tiềm năng để đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng cán bộ. Phát huy sự sáng tạo, vƣợt qua khó khăn, đồng thời tranh thủ mọi điều kiện để mở rộng hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
Thứ ba, nội dung, phƣơng pháp, hình thức bồi dƣỡng là nhân tố quan trọng, cần có sự uyển chuyển, đa dạng và thích ứng với tình hình.
Thứ tư, cần làm tốt việc quản lý trong công tác bồi dƣỡng, thì chất lƣợng, hiệu quả công tác bồi dƣỡng cán bộ đƣợc đảm bảo và ngƣợc lại.
Thứ năm, gắn chặt công tác đào tạo, bồi dƣỡng với các mặt hoạt động
khác trong công tác cán bộ là nhân tố tạo ra sự đồng bộ, hiệu quả của công tác bồi dƣỡng, làm cho công tác bồi dƣỡng, phát triển đúng hƣớng và kích thích tính tích cực, chủ động của học viên, tạo ra phong trào và động lực cho quá trình bồi dƣỡng.
Thứ sáu, sự chỉ đạo thƣờng xuyên, kịp thời của cấp uỷ, chính quyền quận là nhân tố có ý nghĩa quyết định đến chất lƣợng và sự phát triển của công tác đào tạo. Sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo phải đƣợc cụ thể hoá, kịp thời bằng chủ trƣơng, chính sách, kế hoạch, bằng kiểm tra, giám sát...
Thứ bảy, cần có quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ làm cơ sở để xây
Thứ tám, cần phải tăng nguồn lực kinh phí đầu tƣ cho công tác đào tạo
cán bộ nói chung, công tác đào tạo cán bộ quản lý quận Cầu Giấy nói riêng.