CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp chủ yếu thực hiện đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý
4.2.1. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, các tổ chức có liên quan về công tác đào tạo cán bộ quản lý quan về công tác đào tạo cán bộ quản lý
Ban Thƣờng vụ Quận uỷ và các cấp uỷ đảng, chính quyền, đoàn thể quận phải tiếp tục quán triệt tinh thần Nghị quyết Trung ƣơng 3 (khoá VIII) về
chiến lƣợc cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc; Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 của Ban Chấp hành Trung ƣơng 9, (khóa X) và Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) và các Chỉ thị, Nghị quyết của Trung ƣơng, Thành uỷ về xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ. Thực hiện nghiêm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; nêu cao vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cấp ủy các cấp trong công tác cán bộ; nâng cao chất lƣợng tất cả các khâu trong công tác cán bộ nói chung và khâu đào tạo cán bộ quản lý nói riêng.
Cấp ủy quận và phƣờng cần có định hƣớng và kế hoạch tạo nguồn cán bộ cơ sở, hƣớng vào các đối tƣợng là cán bộ quản lý phƣờng hiện nay hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có đủ điều kiện để phục vụ lâu dài,.
Công tác giáo dục tƣ tƣởng và phẩm chất chính trị cần đƣợc tập trung đẩy mạnh ở địa phƣơng, đòi hỏi các địa phƣơng phải quán triệt chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng trong đội ngũ cán bộ chủ chốt để thật sự thấm nhuần, từ đó biến chủ trƣơng của Đảng, của cấp trên thành ý chí quyết tâm của tập thể địa phƣơng.
Tiếp tục thực hiện tốt việc kiểm điểm tự phê bình và phê bình theo tinh thần Nghị quyết Trung ƣơng 4 khóa XI và khóa II. Đánh giá đúng sự thật, đặc biệt là những mặt còn hạn chế, yếu kém, không nể nang, né tránh. Từ đó, đề ra các biện pháp khắc phục, sửa chữa theo tƣ tƣởng, phong cách, đạo đức Hồ Chí Minh một cách thiết thực và hiệu quả.
Đổi mới công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, đẩy mạnh công tác nghiên cứu, bồi dƣỡng lý luận, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ quản lý các cấp.
4.2.2. Rà soát đội ngũ cán bộ quản lý của quận
Rà soát lại trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ trong quy hoạch theo các yêu cầu sau:
- Trình độ văn hóa và trình độ lý luận chính trị; - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Số cán bộ đã đƣợc đào tạo cơ bản và đào tạo không cơ bản;
- Số cán bộ có trình độ, năng lực còn có thể đào tạo và số không còn khả năng đào tạo.
Trên cơ sở đó, đánh giá, phân loại khả năng giải quyết công việc thực tế của cán bộ; để từ đó có những đề xuất, biện pháp bồi dƣỡng lại và có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đến hết nhiệm kỳ 2020-2025
Đối với cán bộ quản lý cần thƣờng xuyên tổ chức bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, quản lý để họ nắm chắc, vận dụng thành thạo để chỉ đạo tốt ở đơn vị.
4.2.3. Đổi mới nội dung, tiêu chí, quy chế, quy trình và phương pháp đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý. giá cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Việc đổi mới nội dung, tiêu chí và phƣơng pháp, quy trình đánh giá cán bộ là yêu cầu cần thiết hiện nay nhằm đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công bằng và công khai, minh bạch; kết quả đánh giá phải đƣợc công khai cho cán bộ đƣợc đánh giá; chú trọng tiêu chí về kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ. Cần nghiên cứu để áp dụng cơ chế quản lý, đánh giá cán bộ theo vị trí việc làm và kết quả đầu ra. Đề cao trách nhiệm đánh giá cán bộ của ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp sử dụng và quản lý cán bộ. Thực hiện nghiêm quy định cho thôi việc đối với cán bộ 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ nhằm tinh giản biên chế, đồng thời góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ.
Đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu. Năng lực của cán bộ thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị
của họ theo chức trách nhiệm vụ đƣợc giao; thể hiện ở khối lƣợng, chất lƣợng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá cán bộ khách quan hơn, phƣơng thức đánh giá cần đƣợc bổ sung những yếu tố định lƣợng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc …) bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí của cán bộ với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lƣợng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.
Đánh giá cán bộ cần phải xem xét vị trí công tác của từng cán bộ có phù hợp với sở trƣờng công việc cụ thể hay không để đánh giá đƣợc khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định đƣợc nguyên nhân chủ quan cũng nhƣ khách quan để sau đó có hƣớng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trƣờng của cán bộ. Việc đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trƣờng của từng cán bộ sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc đƣợc chính xác, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy đƣợc sở trƣờng của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị đƣợc giao. Ngƣợc lại, đánh giá cán bộ không đúng, không thực chất, không khách quan thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, có khi thui chột những tài năng, ảnh hƣởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.