CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo cán bộ quản lý quận Cầu Giấy
3.4.1. Ưu điểm
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của quận trong những năm qua đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, từng bƣớc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức theo khung năng lực, vị trí việc làm; phục vụ tốt cho công tác quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức của hệ thống chính trị quận.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã làm thay đổi cơ bản chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung; cán bộ, công chức QLNN về kinh tế của quận Cầu Giấy nói riêng. Đồng thời nâng cao nhận thức về lý luận chính trị, chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, sống có lý tƣởng cách mạng, tận tụy phục vụ nhân dân, góp phần vào công cuộc xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN, đáp ứng đƣợc những đòi hỏi thực tiễn đặt ra đối với cán bộ, đảng viên trong sự nghiệp đổi mới đất nƣớc. Tuy nhiên để có đào tạo riêng đối với đội ngũ cán bộ quản lý thì mới chủ yếu ở việc bồi dƣỡng kỹ năng
nghiệp vụ, còn đào tạo c1huyên sâu, đào tạo phù hợp với vị trí việc làm thì còn có phần hạn chế.
3.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn bộc lộ một số tồn tại là:
Thứ nhất, Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã có bƣớc
chuyển biến một bƣớc tích cực, nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu, chất lƣợng còn thấp, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ quản lý chƣa gắn với công tác quy hoạch cán bộ, chƣa có kế hoạch, chƣơng trình, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp và lâu dài.
Thứ hai, Công tác tuyển chọn, cử cán bộ đi đào tạo không theo kế hoạch,
qui hoạch, không đủ tiêu chuẩn dự học, đào tạo xong việc sử dụng chƣa có hiệu quả cao.
Thứ ba, Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng vừa thừa vừa thiếu, nặng lý luận
thiếu thực tiễn, chƣa sử dụng đƣợc phƣơng pháp giảng dạy tích cực nên chƣa phát huy đƣợc trí tuệ, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn phong phú của cán bộ, công chức trong quá trình đào tạo bồi dƣỡng.
Thứ tư, Bản thân cán bộ chƣa coi trọng việc tự học tập, bồi dƣỡng để
nâng cao trình độ, kiến thức của mình, cũng ngại đọc, ngại nghiên cứu. Không ít cán bộ còn hạn chế về trình độ hiểu biết kinh tế, khoa học công nghệ, pháp luật, tin học, ngoại ngữ.
Thứ năm, Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý cán bộ chƣa đƣợc thống
nhất trong toàn hệ thống và chƣa đƣợc tăng cƣờng.
Thứ sáu, Còn thiếu những qui định, qui chế để quản lý công tác đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ trong toàn hệ thống công chức một cách có hiệu quả. Việc đầu tƣ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc quan tâm nhiều.
Chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và chất lƣợng sau đào tạo.
Thứ bảy, Có hiện tƣợng một số cán bộ khi hoàn thành chƣơng trình đào
tạo thì lại xin chuyển công tác khác hoặc ra cơ quan, đơn vị.
3.4.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân của những mặt mạnh, ƣu điểm:
Thứ nhất, sự lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát của cấp uỷ và chính quyền quận đối với công tác cán bộ nói chung, cán bộ quản lý nói riêng.
Thứ tư, đội ngũ cán bộ cơ bản đảm bảo yêu cầu về trình độ đào tạo là cơ
sở thuận lợi cho công tác bồi dƣỡng cán bộ. * Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại: Nguyên nhân chủ quan:
- Thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mƣu, tổ chức đào tạo một cách khoa học và hiệu quả. Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý cán bộ chƣa đƣợc thống nhất, chế độ, chính sách ban hành không kịp thời, chƣa đồng bộ, do đó chƣa phát huy đƣợc thế mạnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
- Hoạt động đào tạo bồi dƣỡng còn mang tính bao cấp, chƣa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo. Chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và chất lƣợng sau đào tạo.
- Phần đông ngƣời học, tiếp thu một cách thụ động, chỉ cần đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định, chƣa thực sự từ nhu cầu mong muốn thực hiện công vụ đƣợc tốt hơn.
- Việc đánh giá, đãi ngộ, sử dụng chƣa thực sự xuất phát từ năng lực công tác, nên làm giảm động cơ học tập, nâng cao trình độ, năng lực bản thân.
- Nội dung, chƣơng trình, phƣơng thức đào tạo còn chƣa thật đổi mới. - Điều kiện phuơng tiện, cơ sở vật chất còn thiếu thốn, đầu tƣ kinh phí chƣa cao.
- Hầu hết các cán bộ trẻ mới vào đều thông qua các mối quan hệ chính trị, gia đình mà chƣa chú trọng xem chất lƣợng cán bộ đó thế nào.
- Chƣa xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, quản lý, sử dụng cán bộ .
- Chƣa phát huy hết đƣợc sức mạnh của hợp tác trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ.
Nguyên nhân khách quan:
- Những thách thức, mặt trái của cơ chế thị trƣờng đã tác động không nhỏ đến nhiều lĩnh vực, trong đó có cả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cần phải quan tâm giải quyết.
- Công tác đào tạo cán bộ công chức cũng nhƣ cán bộ quản lý của Đảng, Nhà nƣớc chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra; công tác đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội còn không ít tồn tại.
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ QUẬN CẦU GIẤY TRONG THỜI GIAN TỚI