đại học
1.6.1 Trường đại học kinh tế Quốc dân
Theo báo cáo tổng kết của trường đại học Kinh tế Quốc dân nhân kỷ niệm 62 năm thành lập trường: trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển trường đại học kinh tế quốc dân đã vượt qua nhiều khó khăn thách thức và đã hoàn thành xuất sác nhiệm vụ giáo dục và đào tạo trở thành trường trọng điểm
quốc gia, là trường đại học hàng đầu trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh và quản lý. Để có được kết quả đó là sự phấn đấu không ngừng nghỉ của toàn thể ban giám hiệu, cán bộ giảng viên và nhân viên của toàn trường, trong đó đánh dấu sự thành công quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực. Trong hơn 50 năm hình thành và phát triển trường đã có 09 Nhà Giáo Nhân dân, 60 Nhà Giáo Ưu Tú, 54 Giáo sư, 209 Phó Giáo sư và hàng trăm Tiến sĩ các chuyên ngành, hiện nay trường đang dẫn đầu toàn ngành trong khối các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh về tiềm lực đội ngũ cán bộ khoa học và giảng viên cơ hữu có trình độ cao. Hiện các cán bộ quản lý và giảng dạy của nhà trường gồm 18 Giáo sư, 102 Phó Giáo sư, 121 Tiến sĩ và 429 Thạc sĩ, để có được nguồn nhân lực hung hậu như vậy nhà trường đã đặc biệt chú trọng đến công tác quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ giảng dạy đủ về số lượng, mạnh về trình độ, giỏi về chuyên môn cả lý thuyết và thực tế, có đủ năng lực tiếp cận với những kiến thức hiện đại, có khả năng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, phù hợp với xu hướng của các trường đại học tiên tiến trên thế giới, có phẩm chất và trách nhiệm của nhà giáo, gắn bó và hết lòng vì sự nghiệp giáo dục; đào tạo đội ngũ kế cận có đủ đức, đủ tài, đảm bảo sự kế thừa và phát triển vững chắc để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược phát triển của trường, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cho các lĩnh vực hoạt động, phấn đấu đạt trình độ khu vực và quốc tế. Mục tiêu của nhà trường đến năm 2020 sẽ trở thành trường đại học hiện đại với đầy đủ các trang thiết bị tiên tiến, phấn đấu đứng trong số 1.000 trường đại học hàng đầu trên Thế giới.
- Để đạt được các mục tiêu đó trường đã có có các giải pháp cũng như những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực như:
+ Về tuyển dụng: Ưu tiên tuyển dụng người có học vị tiến sĩ, thạc sĩ loại xuất sắc hoặc giỏi từ nhiều nguồn để bổ sung cho đội ngũ giảng dạy. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng đội ngũ cán bộ giảng dạy và cán bộ quản lý.
+ Về công tác đào tạo: Nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu của trường qua các dự án hợp tác quốc tế, bằng nguồn kinh phí ngân sách nhà nước, kinh phí của trường và các nguồn kinh phí khác, tích cực phát huy các nguồn tài trợ để tìm học bổng cử cán bộ giảng dạy trẻ đi học tập và nghiên cứu. Nâng cao năng lực điều hành quản lý, nâng cấp trình độ nghiệp vụ đội ngũ cán bộ quản lý (tin học, ngoại ngữ, quản lý…) lập kế hoạch và tổ chức định kỳ cho cán bộ, công chức quản lý tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ; làm việc có hiệu quả và thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở.
+ Về công tác hoạch định: Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp, bảo đảm tính kế thừa, dân chủ và công khai, củng cố và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với tiêu chuẩn ngạch bậc, chức danh đảm nhiệm. Tạo thế ổn định để phát triển, thực hiện tốt các chỉ số đo lường đảm bảo đội ngũ cán bộ, giảng viên có năng lực tốt nhất, đồng thời thể hiện tính rõ rang và tính chịu trách nhiệm của từng thành viên.
+ Về công tác đãi ngộ: Chủ động bố trí kinh phí và có cơ chế chính sách ưu đãi thực hiện chủ trương đào tạo, xây dựng đội ngũ. Có chính sách đãi ngộ thích đáng với các cán bộ thực sự có năng lực, tâm huyết với nghề nghiệp; + Về công tác kiểm tra, giám sát: Xây dựng kế hoạch và phương pháp đánh giá hợp lý các hoạt động giảng dạy của giảng viên; chú trọng triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá kết quả học tập của người học với hệ thống chỉ số đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ giảng viên thông qua khối lượng giờ giảng đảm nhận, các công trình nghiên cứu khoa
học, các tài liệu, giáo trình biên soạn, quỹ thời gian dành cho học tập, nghiên cứu khoa học, tự đào tạo, đảm bảo khoa học, chính xác.
1.6.2 Học viện Tài chính
Theo báo cáo của Học viện Tài chính nhân kỷ niệm 52 năm xây dựng và trưởng thành: Trong 52 năm xây dựng và trưởng thành từ chỗ nhân lực của học viện ban đầu chỉ có chưa đầy 40 giảng viên kiêm nhiệm cho đến nay nhà trường đã xây dựng được đội ngũ nhân lực hùng hậu và chất lượng vói cơ cấu hiện nay của nhà trường là 31 đơn vị trong đó có 14 khoa, 13 ban tương đương và các hội đồng tư vấn, các tổ chức đoàn thể chính trị. Tổng số cán bộ viên chức của Học viện hiện nay là: 786 người trong đó có 494 Giảng viên, 57 nghiên cứu viên, 235 cán bộ nhân viên, số cán bộ viên chức có trình độ thạc sĩ trở lên là: 474 người trong đó Giáo sư, phó Giáo sư là 48 người, Tiến sĩ: 131 người, thạc sĩ: 343 người, 21 nhà giáo được phong danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú. Nhà trường trong thời gian qua cũng đã nhận được rất nhiều danh hiệu thi đua do Đảng và Nhà nước trao tặng. Theo đánh giá của nhà trường để có được đội ngũ nhân lực với chất lượng cao như vậy thì vấn đề quan tâm hàng đầu của nhà trường là vấn phát triển và quản lý nhân lực và coi đó là điều kiện tiên quyết để hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ đào tạo. Đội ngũ nhân lực của nhà trường đã đảm đương và gánh vác được trọng trách và mục tiêu đào tạo của nhà trường đề ra đó là: “Xây dựng chương trình đào tạo với 3 nhất” Cơ bản nhất, hiện đại nhất, Việt Nam nhất và “4 tính” Tính tư tưởng, tính sáng tạo, tính khoa học, tính sư phạm. Mục tiêu của Học viện là: luôn luôn là một cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học có uy tín hàng đầu về lĩnh vực tài chính – kế toán ở Việt Nam. Trong suốt thời gian qua Học viện đã chú trọng đến khâu phát triển và quản lý nhân lực và coi đó là nhiệm vụ tiên quyết để hoàn thành mục tiêu. Có thể nêu một số kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân lực như:
-Thực hiện công tác tuyển dụng, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ một cách minh bạch, công khai, dân chủ, đúng quy trình.
- Hàng năm luôn thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ một cách sát thực, khen thưởng động viên kịp thời những cán bộ có thành tích đồng thười thực hiện nghiêm túc việc kỷ luật những cán bộ có khuyết điểm, có những biểu hiện tiêu cực.
- Minh bạch trong công tác tài chính của nhà trường.
- Cải thiện chế độ lương, thưởng cũng như động viên về mặt tinh thần cho cán bộ, nhân viên.
1.6.3 Những bài học rút ra cho trường Đại học Ngoại thương
Một là: Cần chú trọng hơn nữa trong công tác lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực nhằm đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng đối tượng và cần trải thảm đó để tuyển dụng nhân tài, những nhân lực trẻ tuổi nhưng trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản.
Hai là: Việc sắp xếp, sử dụng nhân lực phải được đảm bảo một cách hài hòa, hiệu quả, khắc phục bằng được tình trạng chỗ thì thừa, chỗ thì thiếu hụt nhân lực, tránh lãng phí, tốn kém chi phí cho nhà trường.
Ba là: Thực hiện tốt hơn nữa việc đoàn kết nội bộ, tránh tình trạng phân nhóm cục bộ nhằm tăng thêm sức mạnh của nhà trường để đạt được tốt nhất các mục tiêu đã đề ra.
Bốn là: Tiếp tục cải cách, đổi mới hơn nữa việc thực hiện chế độ lương, thưởng, các biện pháp khuyến khích về mặt tinh thần để giữ chân người tài, tạo môi trường làm việc thỏa mái, dân chủ nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ nhân viên hăng say lao động và nghiên cứu khoa học.
Năm là: tăng cường khâu kiểm tra, giám sát nhằm động viên cũng như phát hiện kịp thời các sai sót, khuyết điểm của cán bộ nhân viên và đưa ra được những giải pháp khắc phục hiệu quả, kịp thời, đúng lúc, đúng thời điểm.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phƣơng pháp phân tích, tổng kết kinh nghiệm
Trước hết luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm, nghĩa là sử dụng kết quả nghiên cứu và số liệu thứ cấp từ các công trình khoa học có liên quan. Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã tìm hiểu và chắt lọc những kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học của các tác giả đi trước cũng như những kiến thức trong các tài liệu, sách báo và rút ra những kinh nghiệm một cách có chọn lọc, ứng dụng những kết quả đó vào đề tài nghiên cứu của mình, trên cơ sở những cái đã có, phát huy, sáng tạo những cái mới nhưng vẫn tôn trọng và không làm mất đi những giá trị của những nghiên cứu trước. Cụ thể trong nghiên cứu của mình tác giả đã phân tích rất nhiều những kết quả, những kinh nghiệm xác đáng về hoạt động quản lý nhân lực trong các trường đại học của các tác giả đã đi trước, trên cơ sở đó tác giả có được cái nhìn tổng quan, biết nhận xét, đánh giá những mặt ưu, nhược điểm của những công trình nghiên cứu trước từ đó giữ lại cho mình những điểm tích cực còn thích hợp để phát triển những cái mới hơn.
Ý nghĩa của phương pháp: Tác giả đã tiếp thu được những kinh nghiệm, những thành quả tích cực để áp dụng vào nghiên cứu của mình một cách hiệu quả nhất đồng thời tránh được những điểm còn hạn chế từ đó có được cái nhìn khách quan hơn, tổng thể hơn về vấn đề mà mình đang quan tâm nghiên cứu.
2.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu, thu thập thồn tin
Tiếp theo lận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin, phân tích dữ liệu thông qua việc: thu thập số liệu thực tế đã qua và hiện nay từ các phòng, khoa chức năng; từ các giảng viên, và cán bộ quản lý ở trường đại học Ngoại thương Hà Nội.
+ Dữ liệu thứ cấp: Từ cáo báo cáo thống kê của Nhà trường và các bộ phận liên quan (Phòng tổ chức cán bộ, Phòng đào tạo, Các khoa ..) đến quản lý nguồn nhân lực
+ Dữ liệu sơ cấp: từ đội ngũ cán bộ giảng viên, cán bộ quản lý trong Trường.
Qua phương pháp phân tích hệ thống số liệu theo chuỗi thời gian, luận văn sẽ nêu rõ thực trạng hoạt động quản lý nhân lực, nghiên cứu chính sách, các quy định, qui trình về hoạt động quản lý nhân lực và đánh giá tác động của nó tới hoạt động giáo dục và đào tạo của nhà trường.
Ý nghĩa của phương pháp: Qua việc sử dụng phương pháp phân tích giữ liệu tác giả đã có điểm tựa để chuẩn xác hơn trong việc lựa chọn, sử dụng những thông tin, những số liệu, dữ liệu để đưa vào đề tài một cách khoa học, nắm bắt được địa chỉ của những dữ liệu, số liệu đó và biết được nó xảy ra trong khoảng thời gian nào, nguyên nhân tại sao từ đó đánh giá mức độ phù hợp và tương thích với đề tài mình đang nghiên cứu.
2.3 Phƣơng pháp so sánh
Phương pháp so sánh được xem là phương pháp xem xét các chỉ tiêu, các yếu tố phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh các số liệu với một chỉ tiêu cơ sở(số liệu gốc) Chỉ tiêu so sánh thường là mức độ hoàn thành, kết quả của việc xử lý một vấn đề nào đó so với năm trước, chu kỳ trước của cùng một đơn vị trong cùng một ngành nghề hoặc các đơn vị trong cùng lĩnh vực với nhau. Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng trong đề tài của mình là so sánh hoạt động quản lý nhân lực của nhà trường trong từng năm, đánh giá điểm mạnh điểm yếu qua từng thời kỳ, so sánh với các đơn vị khác trong và ngoài hệ thống để thấy được kết quả nổi bật những ưu, nhược điểm trong công tác quản lý nhân lực của nhà trường.
Ý nghĩa của phương pháp: Sử dụng phương pháp so sánh trong đề tài nghiên cứu của mình đã giúp ích rất nhiều trong việc nhìn nhận đánh giá các số liệu, dữ liệu từ đó có biết được những điểm mạnh, điểm yếu của đơn vị mà mình đang nghiên cứu so với các đơn vị khác, so với chính bản thân đơn vị theo từng thời kỳ chuyển biến ra sao, theo chiều hướng xấu hay tốt từ đó có được những giải pháp, kiến nghị một cách xác đáng cho đơn vị để giúp đơn vị có được những định hướng đúng đắn hơn, hiệu quả hơn.
2.4 Phƣơng pháp tổng hợp
Phương pháp tổng hợp lý thuyết là phương pháp liên quan đến những mặt, những bộ phận, những mối quan hệ thông tin từ các lý thuyết đã thu thập được thành một chỉnh thể để tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu, phương pháp này bao gồm các nội dung như:
- Bổ sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch: Ở đây chủ yếu tác giả đưa ra những đánh giá về những ưu điểm và những mặt còn hạn chế của tài liệu tổng hợp.
- Lựa chọn tài liệu: Tác giả chỉ lựa chọn những thứ cần và đủ để xây dựng luận cứ cho đề tài của mình.
- Sắp xếp tài liệu
- Làm tái hiện quy luật - Giải thích quy luật
Ý nghĩa của phương pháp: Phát hiện, khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ đó chọn lọc những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG HÀ NỘI
3.1 Giới thiệu khái quát về trƣờng Đại học Ngoại thƣơng Hà Nội
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trường Đai học Ngoại thương Hà Nội Hà Nội
Tên gọi ngành học Đại học Ngoại thương chính thức ra đời vào năm 1960, sơ khai là bộ môn trong Khoa Quan hệ quốc tế do Bộ Ngoại giao trực tiếp quản lý, nhưng đặt tại trường Đại học Kinh tế-Tài chính (nay là trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong Khoa Quan hệ quốc tế có 2 bộ môn: bộ môn Ngoại giao và bộ môn Ngoại thương. Như vậy có thể nói Khoa Quan hệ quốc tế của trường Đại học Kinh tế - Tài chính trước đây là tổ chức tiền thân của trường Đại học Ngoại thương.
Năm 1964, theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, Khoa Quan hệ quốc tế tách khỏi trường Đại học Kinh tế -Tài chính để thành lập Trường Đại học Cán bộ Ngoại giao - Ngoại thương trực thuộc Bộ Ngoại giao.
Năm 1965, theo đề nghị của Bộ Ngoại giao và Bộ Ngoại thương, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định chia tách trường Cán bộ Ngoại giao – Ngoại thương thành hai trường: Trường Ngoại giao trực thuộc Bộ Ngoại giao và Trường Ngoại thương trực thuộc Bộ Ngoại thương (nay là Bộ Công Thương). Tên hiệu chính thức của trường Đại học Ngoại Thương bắt đầu có từ thời gian này
Năm 1984, Trường Đại học Ngoại thương chuyển từ Bộ Ngoại thương sang Bộ Đại học và Trung học chuyên nghiệp (nay là Bộ Giáo dục và Đào