3.3.1 Thành tựu, ưu điểm
- Về số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên: Số lượng nhân lực được ổn định qua các năm và có chiều hướng gia tăng, số lượng giảng viên đã được tuyển dụng kịp thời và đáp ứng tốt các yêu cầu của nhiệm vụ giảng dạy của nhà trường trong giai đoạn hiện nay, tỷ lệ sinh viên trên 1 giảng viên đã gần đạt đến mức chuẩn quy định điều này chứng tỏ công tác lập kế hoạch của nhà trường được thực hiện rất tốt.
- Về cơ cấu nhân lực: cơ cấu về độ tuổi nói chung của nguồn nhân lực đã được trẻ hóa, độ tuổi trung bình của cán bộ giảng viên và nhân viên của nhà trường là 34 tuổi, đây là độ tuổi lý tưởng để nguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất năng lực và độ chin về trình độ cũng như sự hiểu biết để phục vụ sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Về cơ cấu số lượng giảng viên so với các cán bộ nhân viên khác luôn chiếm tỷ trọng trên 60%. Cơ cấu giảng viên có sự phù hợp trong bố trí, sử dụng và phân công phân nhiệm ở từng bộ môn, từng khoa.
- Về chất lượng nhân lực: tổng số cán bộ nhân viên, giảng viên của trường đại học Ngoại thương tính đến hết năm 2016 có tổng số: 752 cán bộ viên chức, chuyên viên, giảng viên, nhân viên, theo các bảng số liệu thống kê số lượng giảng viên lúc nào cũng chiếm tỷ lệ trên 60% nguồn nhân lực của nhà trường và chuyên viên quản lý, phục vụ đào tạo là khoảng 30% còn lại là nhân viên phục vụ chiếm tỷ lệ dưới 10% nhân lực của trường. Nếu phân theo trình độ thì hiện tại nhân lực của nhà trường có 39 Giáo sư và Phó giáo sư, 110 Tiến sĩ, 493 Thạc sĩ, 95 người có trình độ Đại học và 15 người trình độ khác, tỷ lệ cán bộ là giảng viên có trình độ từ thạc sĩ trở lên chiếm tỷ trọng rất
cao điều này cho thấy chất lượng giảng dạy của nhà trường cũng được đánh giá rất cao, các sinh viên theo học ra trường hầu hết là kiếm được công việc ổn định với mức thu nhập khá và cao. Các cán bộ giảng viên, nhân viên của trường được đánh giá là đội ngũ có trình độ, kỹ năng, phẩm chất tốt.
- Về công tác lập kế hoạch nhân lực: Nhà trường đã có những quan tâm đúng mức đã đặt ra được các mục tiêu về số lượng cán bộ, giảng viên, xác định được nhu cầu phát triển và định hướng cho các năm tiếp theo một cách bài bản có khoa học.
- Về công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng của nhà trường được thực hiện rất tốt do nhà trường xây dựng được kế hoạch và quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ, các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, minh bạch và được công bố công khai đúng quy định. Đối với công tác bố trí, sử dụng nhân lực nhà trường đã có kế hoạch sắp xếp các cán bộ, giảng viên nhân viên về các đơn vị, phòng ban phù hợp, việc sử dụng nhân sự được thực hiện theo đúng chuyên ngành đào tạo của nguồn nhân lực vừa tạo sự hòa đồng vừa phát huy được tối đa năng lực, sở trường cho toàn thể cán bô nhân viên.
- Về công tác đào tạo nhân lực: Nhà trường đã chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực đáp ứng được mục tiêu chức năng và nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện thực tế của trường .
- Về công tác đánh giá nhân lực: Hoạt động đánh giá đội ngũ cán bộ nhân viên của nhà trường được tiến hành một cách thường xuyên theo từng tháng, từng quý và từng năm học, công tác đánh giá được thực hiện tuần tự từ cấp cơ sở đến cấp cao hơn, thể hiện tính dân chủ trong công tác đánh giá cũng như gắn kiền được với môi trường làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên. Đánh giá cán bộ, giảng viên một các sát thực, khoa học qua đó làm cơ sở cho công tác xếp loại, bình xét thi đua khen thưởng và các chế độ đãi ngộ khác.
- Về công tác đãi ngộ, thúc đảy nhân lực: Nhà trường đã thực hiện công tác này theo hướng toàn diện cả về mặt vật chất và tinh thần, nhà trường đã có được một hệ thống các văn bản, quy định về đãi ngộ cũng như chính sách ưu đãi đối với các cán bộ, giảng viên, nhân viên thông qua nội quy quy chế chi tiêu nội bộ của trường.
3.3.2 Những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực
- Một là: Công tác hoạch định, qui hoạch nhân lực còn chưa được quan tâm đúng mức nhà trường còn bị động trong công tác lập kế hoạch vì thực sự thì trường cũng chưa hoàn toàn tự chủ mà chỉ đang hướng tới là một trường tự chủ theo định hướng nghiên cứu chính vì vậy nên nhiều lúc trường còn bị động trong kế hoạch tuyển dụng, đào tạo…
- Hai là: Trong công tác tuyển dụng nhân lực nhiều khi chưa được khách quan vẫn còn tình trạng tuyển dụng chưa theo nhu cầu của công việc và chưa đúng với bằng cấp chuyên môn, năng lực, sở trường của người lao động đáp ứng với yêu cầu của công việc.
- Ba là: Sử dụng nhân lực còn chưa hợp lý: Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc bố trí, sắp xếp nhân lực theo yêu cầu công việc tuy nhiên vẫn còn trường hợp sử dụng nhân lực chưa đúng chuyên môn.
- Bốn là: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu: Mặc dù trong thời gian qua trường đã cử nhiều cán bộ, giảng viên được đi đào tạo, nghiên cứu khoa học ở trong và ngoài nước tuy nhiên kinh phí dành cho đội ngũ này còn nhiều hạn chế.
- Năm là: Công tác đánh giá nhân lực của trường hiện nay vẫn sử dụng theo phương pháp truyền thống tức là cán bộ, giảng viên tự đánh giá sau đó phòng ban họp và tự đánh giá lẫn nhau nên không tránh khỏi tình trạng còn nể nang hoặc theo nhóm.
- Sáu là: Chế độ đãi ngộ cán bộ, giảng viên, nhân viên còn nhiều hạn chế: Các khoản chi cho nghiên cứu còn thấp, các chỉ tiêu bình xét thi đua của nhà trường phân bổ cho các khoa, phòng ban còn thấp vì vậy nhiều khi bị ảnh hưởng tâm lý dành chỉ tiêu cho những bậc “lão làng” điều này triệt tiêu sự sáng tạo, phấn đấu của đội ngũ cán bộ trẻ, mới vào nghề.
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế.
- Nguyên nhân khách quan:
+ Do ảnh hưởng công tác quản lý đối với hệ thống giáo dục và đào tạo về bậc đại học của nhà nước còn bất hợp lý và kéo dài nhiều năm nên chưa tạo ra động lực mạnh để phát huy sức sáng tạo, tinh thần tự chủ tự giác của các trường đại học.
+ Trường Đại học Ngoại thương đang từng bước thực hiện để trở thành trường đại học tự chủ nên trên chặng đường hoàn thiện công tác kiện toàn nguồn nhân lực còn nhiều va vấp, thử nghiệm để hoàn thiện hơn.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Cũng do chưa được tự chủ về mặt tài chính nên nhà trường cũng chưa được chủ động về mặt nhân sự, con người…
+ Do điều kiện kinh tế, vật chất của nhà trường còn nhiều khó khăn vì vậy trường chưa đầu tư tương xứng được cho việc đào tạo bồ dưỡng đội ngũ nhân lực được một cách căn cơ, chưa cải thiện được nhiều về chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác…
+ Một bộ phận nhỏ cán bộ, giảng viên, nhân viên chưa ý thức được đầy đủ về trách nhiệm của mình, chậm đổi mới về nội dung và phương pháp làm việc.
+ Cơ sở vật chất của nhà trường mặc dù đã được đầu tư, nâng cấp rất nhiều nhưng vẫn chưa đáp ứng được với tốc độ phát triển.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG TRONG THỜI GIAN
SẮP TỚI VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ