1.7.1. Công tác tuyển dụng
Triết lý tuyển dụng là phải tạo ra một môi trƣờng trong đó các nhân viên cảm thấy yêu thích và tự hào về công việc với tinh thần chấp nhận thử thách và khuyến khích trao đổi cởi mở đạt đƣợc nhu cầu cá nhân nhƣng phải vì lợi ích chung.
Công tác tuyển dụng lao động đƣợc thực hiện từ việc tuyển chọn từ nội bộ và từ thị trƣờng lao động bên ngoài. Việc tuyển chọn nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế nhƣ không thu hút đƣợc những ngƣời có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tƣợng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo. Nguồn lao động ở thị trƣờng bên ngoài có tác dụng sau: Những ngƣời tự đến doanh nghiệp để xin việc; những ngƣời do các trung tâm đào tạo nhƣ các trƣờng dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những ngƣời là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác...
Tri thức từ nguồn lao động nội bộ đã đƣợc nắm bắt và có xu thế phát huy hơn tri thức từ nguồn lao động bên ngoài. Việc sử dụng nhân lực nội bộ hay bên ngoài phụ thuộc vào công việc cụ thể để nhằm phát huy tính chủ động sáng tạo thích ứng trong công việc. Doanh nghiệp chƣa linh hoạt đƣợc điều này và chƣa nhận ra đƣợc sự khác biệt, chƣa biết khai thác tri thức vào từng lĩnh vực cụ thể để phát huy hết khả năng làm việc của lao động.
1.7.2. Công tác bố trí và sử dụng
Việc phân công lao động hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh đƣợc tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngƣợc lại. Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”, những
ngƣời làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bố trí đúng ngƣời vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết trƣớc khi làm việc đúng.
Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lƣợng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí nhân lực cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trƣờng của họ.
Phân công lao động chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật ... Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.
Việc phân công lao động hợp lý, sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh đƣợc tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngƣợc lại. Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”, những ngƣời làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bố trí đúng ngƣời vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết.
Một trong những biện pháp căn bản nhất chính là việc chuẩn hóa các quy trình làm việc trên cơ sở bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Bản thân mỗi ngƣời, mỗi vị trí trong tổ chức phải nắm rõ đƣợc vai trò, nhiệm vụ của mình nhƣ là một mắt xích độc lập cũng nhƣ mối quan hệ với các mắt xích khác trong dây chuyền hoạt động của cơ quan. Khi quy trình làm việc đƣợc chuẩn hóa, những giá trị chung của tổ chức đƣợc kết tinh sự góp ý, cải tiến từ mỗi nhân viên đƣợc tổng hợp lại trong suốt quá trình thực hiện, khi đó, tri thức trong từng thành viên của tổ chức đã trở thành tri thức chung của tổ chức. Đó là cách tốt nhất để nhà quản lý có thể khuyến khích việc sáng tạo và chia sẻ tri thức.
1.7.3. Công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo ngƣời lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với đồng nghiệp.
Việc đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lƣợc của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng.
Đào tạo và phát triển nhân lực là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân ngƣời lao động.
Nhu cầu đào tạo chỉ đƣợc đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, chƣa đề cập đến sự phát triển trong tƣơng lai. Đa phần nhu cầu đào tạo vẫn chỉ mang tính thời vụ và đào tạo không nhằm nâng cao tri thức, không chú trọng đào tạo nội bộ, chƣa khai thác đƣợc việc tự đào tạo ở các tri thức “hiện”. Mục đích là chỉ đào tạo cái trƣớc mắt, chƣa chọn đƣợc nhân tố đào tạo, chƣa phân tích đƣợc khả năng tiếp thu kiến thức chỉ mang tính chiều rộng không đƣa việc nâng cao tri thức vào đánh giá kết quả tiếp thu tri thức. Việc xác định điểm mạnh yếu của cán bộ nhân viên không nhìn vào sự phát triển trong tƣơng lai để cho đi đào tạo. Ở đây cần có sự đào tạo lại để phù hợp với thời thế, xem kiến thức tiếp thu đƣợc phải phục vụ cho tƣơng lai cũng nhƣ kích thích sự cởi mở, chia sẻ tri thức, tạo nên sức sáng tạo.
1.7.4. Công tác đãi ngộ
Công tác đãi ngộ là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động và ở đây chúng ta phải trả lời câu hỏi “ Vì sao chúng ta phải tạo động lực cho ngƣời lao động ? “
Động lực giúp cho ngƣời lao động tự hoàn thiện mình, giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu và giúp cho xã hội ngày càng phát triển. Thừa nhận rằng, chúng ta không thể gắn cho động lực lao động một sức mạnh vạn năng để có thể mang lại mọi thành công cho doanh nghiệp nhƣng bên cạnh đó chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò quan trọng của nó trong hoạt động của mọi doanh nghiệp. Ngƣời lao động vừa là tài nguyên vừa là chi phí của doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn phải đƣơng đầu với vấn đề làm sao để có thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả và
tránh lãng phí tối đa nguồn tài nguyên này. Mà việc tạo ra động lực cho ngƣời lao động là con đƣờng duy nhất để doanh nghiệp có thể thực hiện tốt mục tiêu này.
Mặt khác, trong thời đại ngày nay, khi mà giá trị con ngƣời ngày càng đƣợc nâng cao, vai trò và vị thế của ngƣời lao động ngày càng đƣợc khẳng định thì việc quan tâm đến ngƣời lao động là xu thế tất yếu.
Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài. Trên thực tế, chính những lí do nhƣ trên đã khiến nhiều doanh nghiệp phải đau đầu với thực trạng “chảy máu chất xám”, trừ những đơn vị chọn cách thay đổi nguồn nhân lực thƣờng xuyên để “ thay máu”.
Nhƣ vậy, việc tạo động lực cho ngƣời lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân nhân viên.
Tóm lại đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.