CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3.2.Những tồn tại, hạn chế
3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị tri thức gắn với quản trị nguồn nhân
3.3.2.Những tồn tại, hạn chế
Chất lƣợng lao động nhìn chung chƣa đáp ứng yêu cầu của công việc, năng suất lao động đạt chƣa cao; tình trạng bằng cấp không đúng ngành nghề còn chiếm tỷ lệ lớn. Đặc biệt là số lao động quản lý chƣa đáp ứng đƣợc các yêu cầu đòi hỏi của Công ty. Đó là do Công ty chƣa đánh giá hết những mục tiêu quản trị, chƣa nhìn thấy đƣợc tiềm năng trong mỗi con ngƣời tức là chƣa có tri thức trong việc tiếp cận các mục tiêu quan trọng. Có nguồn nhân lực chất lƣợng tốt là quan trọng, nhƣng điều cần thiết hơn là quản lý, phát huy, sử dụng đƣợc nguồn nhân lực ấy để đem lại hiệu quả công việc. Hay nói cách khác, quản trị tri thức trong tổ chức là bí quyết thành công.
Trong Công ty có thể thấy rằng, năng lực cán bộ đƣợc tiếp cận và đánh giá còn chung chung, “cào bằng”, chƣa có sự phân định với các vị trí nguồn nhân lực khác nhau trong hệ thống công việc, mặc dù trên thực tế đã có sự tách biệt về năng lực lãnh đạo, quản lý (khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, có tầm nhìn chiến lƣợc về tƣơng lai cho sự phát triển của tổ chức) và năng lực thực thi công việc (khả năng thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, xử lý một tình huống trong một môi trƣờng cụ thể). Để có đƣợc các năng lực này, ngƣời lao động cần phải có tổng hòa 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái độ theo đúng cấu trúc của năng lực. Và nó cũng phụ thuộc vào môi trƣờng, điều kiện làm việc, mục tiêu cá nhân và tổ chức. Song, trong công việc có nhiều vị trí làm việc mang những tính chất đặc thù khác nhau. Do vậy, các yêu cầu năng lực đối với từng vị trí cũng không thể nhìn nhận, đánh giá nhƣ nhau.
Nguồn tri thức dồi dào tiềm tàng trong đội ngũ cán bộ, công chức dƣờng nhƣ bị “ngủ quên”, nguyên nhân chính là do thiếu cơ chế, chính sách chƣa phù hợp, thiếu sự khuyến khích từ phía lãnh đạo. Một bộ phận không nhỏ ngƣời lao động làm việc thiếu sự say mê, sáng tạo, sự đột phá, còn tình trạng “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”.
Thực tế cho thấy, quản trị nguồn nhân lực, quản trị tri thức trong Công ty đang đi chậm, chƣa thực sự đặt vấn đề tri thức nhƣ một nhân tố sống còn và chƣa
kịp thời có những giải pháp quyết liệt để áp dụng những cái mới, cái tiên tiến vào quá trình cải cách doanh nghiệp.
Nguyên nhân của các yếu kém, thách thức
- Do là Công ty cổ phần Nhà nƣớc chiếm giữ 51% nên không gây áp lực lớn trong kinh doanh (đối xử khách hàng, tình hình thị trƣờng, doanh thu, lợi nhuận,…) từ đó đã nảy sinh ý thức ngại đổi mới trong lực lƣợng cán bộ công nhân viên của Công ty .
- Công ty chƣa nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển của Công ty; chƣa quan tâm đầu tƣ chính đáng cho công tác quản trị nguồn nhân lực; chƣa xây dựng kế hoạch dự báo phát triển nguồn nhân lực của đơn vị trong từng giai đoạn; chƣa nhận thức đƣợc vai trò của tri thức trong quản lý nguồn nhân lực.
- Chƣa có chính sách đầu tƣ chính đáng cho ngƣời lao động, chính sách tiền lƣơng còn mang nặng tính bình quân; chƣa có chính sách rõ ràng về khuyến khích vật chất và tinh thần.
- Chƣa xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá khả năng của từng lao động. Việc đánh giá cán bộ công nhân viên chƣa thực chất, nội dung đánh giá không phù hợp với Công ty, còn mang tính chủ quan… là những nguyên nhân chính dẫn tới những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
- Công ty chƣa xây dựng và áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại dựa trên nền tảng tri thức vào Công ty nên hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực không cao.
Tóm lại, về cơ bản để ngƣời lao động sáng tạo và chia sẻ tri thức, làm giàu hơn tri thức của Công ty cần thực hiện tốt một số yếu tố sau:
Một là, nâng cao chất lượng khâu tuyển dụng. Tuyển dụng tuy chỉ là một khâu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực, nhƣng là khâu quan trọng. Tri thức của tổ chức tùy thuộc vào tri thức của từng cá nhân trong hệ thống đó. Chính vì vậy,
cần đặc biệt chú trọng đến khâu tuyển dụng để tìm kiếm, lựa chọn đƣợc những ngƣời thực sự có tâm, có tài vào làm việc.
Hai là, xây dựng cơ chế sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Trên thực tế,
nếu một nhân viên có sáng kiến có lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp, nhân viên đó có thể có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, đãi ngộ một cách thiết thực, kịp thời, xứng đáng. Tuy nhiên, điều đó khó có thể đƣợc thực hiện trọn vẹn. Nguyên nhân là do cơ chế ràng buộc và ngƣời ta đổ lỗi cho nó. Điều đó khiến cho nhân viên thiếu động lực để làm việc, sáng tạo và cống hiến. Với chế độ làm việc suốt đời tạo cho ngƣời lao động có sức ỳ lớn trong công việc. Sẽ có sự phân luồng: Một bộ phận có năng lực, ít có mong muốn gắn bó lâu dài với cơ quan, họ muốn rời đi tìm đến những môi trƣờng làm việc hấp dẫn hơn. Việc khuyến khích sự sáng tạo và chia sẻ tri thức đối với họ gặp nhiều hạn chế. Một bộ phận khác do năng lực kém hoặc tâm lý thúc thủ cầu an, họ sẽ ở lại làm việc suốt đời nhƣng với mong muốn duy nhất là có một công việc ổn định, chứ không phải là sự cống hiến, chia sẻ tri thức.
Bởi vậy, một cơ chế sử dụng và đãi ngộ xứng đáng và hợp lý đối với ngƣời lao động là một giải pháp hữu hiệu nhằm khuyến khích mọi ngƣời sáng tạo và chia sẻ tri thức, biến những tri thức nhỏ của từng cá nhân kết tinh với nhau thành hệ tri thức chung của tổ chức.
Ba là, nêu cao vai trò của người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Nhà lãnh đạo
cần thƣờng xuyên đánh giá xem cơ quan có tài sản tri thức gì và còn thiếu tri thức nào. Để phát triển và khuyến khích chia sẻ tài sản tri thức, nhà lãnh đạo luôn cần “kiểm kê” tài sản tri thức của tổ chức; ngƣời lãnh đạo, nhà quản lý cần có “tầm nhìn tri thức” mới có thể khuyến khích nhân viên sáng tạo và chia sẻ tri thức.
Trong sự đối chiếu hiện tại giữa tri thức và nguồn nhân lực cho thấy tri thức trở thành yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lƣợng cuộc sống - quan trọng hơn cả đất đai, công cụ sản xuất và nhân công. Tri thức là sức mạnh chính thúc đẩy bất cứ công việc nào. Và do đó, dù thế nào đi chăng nữa xu thế quản trị tri thức đã và đang trở thành một yêu cầu tất yếu.
Con ngƣời tạo ra tri thức mới và chỉ có con ngƣời mới vận dụng tri thức đó để tiếp tục tạo ra tri thức mới hơn. Tổ chức cần chú trọng đến nhân lực ngay từ khi định hình thông qua bộ khung nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, có chính sách hợp lý, tạo điều kiện để ngƣời có kinh nghiệm làm việc với ngƣời mới, có chế độ đãi ngộ phù hợp… Phải luôn chú ý rằng tri thức của một ngƣời vốn nhiều hơn những gì đã thể hiện.
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO