CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích các khía cạnh quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn
3.2.2. Về công tác tuyển dụng
3.2.2.1. Phân tích công việc
Hiện tại công tác phân tích công việc của Công ty đƣợc thể hiện qua Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Tùy từng phòng ban, chức danh sẽ có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể đối với lãnh đạo phòng, nhân viên phụ trách các mảng công việc trong phòng.
Ƣu điểm:
- Việc xây dựng các Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc coi là vấn đề then chốt của hoạt động quản trị nhân lực. Tại Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO hiện nay đã xây dựng đƣợc Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc đối với nhân lực khối văn phòng và thuyền viên. Công tác này năm trong Hệ thống quản lý tích hợp của Công ty.
- Với nhiều bộ phận quản lý trong Công ty, điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dƣới quyền mà chƣa quy định cụ thể bằng văn
bản. Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu đƣợc công việc của những nhân viên khác. Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phòng ban đôi khi ngƣời này cũng không nắm rõ hết công việc của ngƣời kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự điều chuyển việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ,…) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác, bản thân nhân viên đƣợc điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thể công việc mới là gì.
- Bên cạnh đó Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Ban lãnh đạo Công ty đã ban hành Hệ thống quản lý tích hợp của công ty, đây là cơ sở chủ đạo phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc hoán đổi công việc khi cần thiết.
Nhƣợc điểm:
- Thiếu tính thời sự, phải thấy rằng bảng mô tả công việc đã thể hiện một nhƣợc điểm đầu tiên của nó là khả năng cập nhật thông tin còn hạn chế. Trong điều kiện các quy trình khai báo thủ tục hành chính nhà nƣớc nhƣ khai báo hải quan, thuế, bảo hiểm xã hội hiện nay đã dần điện tử hóa, tuy nhiên các quy trình, bảng mô tả công việc vẫn đi theo lối mòn mà chƣa đƣợc thay đổi lại cho phù hợp.
- Chƣa phát huy tính linh động sáng tạo của nhân viên. Đôi khi việc làm đi làm lại các công việc theo thói quen hàng ngày đã làm yếu đi tính sáng tạo, linh hoạt của các nhân viên công ty. Khả năng phản ứng nhanh nhạy trƣớc những thay đổi của công việc là một thế mạnh của nhân viên cần phải đƣợc chú trọng khai thác.
3.2.2.2. Tuyển chọn lao động
- Nguồn tuyển dụng và phƣơng pháp tuyển dụng
* Nguồn nội bộ Công ty: Áp dụng cho các chức danh cán bộ quản lý các đơn vị, bộ phận trong Công ty với số lƣợng hạn chế, lãnh đạo Công ty tiến hành rà soát khả năng của từng cán bộ, chuyên viên trong các bộ phận thuộc Công ty, sau đó tiến hành động viên thỏa thuận với các ứng cử viên. Nếu ở các chức danh cần phải bỏ phiếu tín nhiệm thì tiến hành tổ chức bỏ phiếu. Căn cứ vào kết quả bỏ phiếu, nếu đạt
kết quả tốt Tổng giám đốc Công ty ra quyết định, nếu ở các chức danh không cần phải bỏ phiếu tín nhiệm thì sau khi lấy ý kiến ứng cử viên Tổng giám đốc Công ty ra quyết định.
* Nguồn bên ngoài: Áp dụng cho việc tuyển chọn lao động trực tiếp trên các tầu biển, Công ty tập trung vào một số nguồn tuyển chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên trong ngành, các nguồn lao động ngoài tự do đến xin việc.
- Phƣơng pháp tuyển dụng lao động: Công ty tiến hành theo phƣơng pháp xét tuyển, theo qui trình nhƣ sau:
Khi có nhu cầu về lao động mới với số lƣợng theo đề nghị của các bộ phận có nhu cầu đã đƣợc phê duyệt, Công ty tiến hành việc tuyển dụng lao động đƣợc thông báo theo hình thức nội bộ không rộng rãi, ai biết hoặc có ngƣời thân trong ngành biết thì đến xin dự tuyển. Sau đó nhận hồ sơ dự tuyển, Phòng Nhân sự trực tiếp xem xét, đánh giá hồ sơ và tham mƣu cho Tổng giám đốc Công ty quyết định tuyển dụng bằng hình thức hợp đồng lao động, không thông qua bất kỳ hình thức thi tuyển nào, chỉ kiểm tra khả năng chuyên môn và khám sức khỏe.
Việc sử dụng nhân lực nội bộ hay bên ngoài phụ thuộc vào công việc cụ thể để nhằm phát huy tính chủ động sáng tạo thích ứng trong công việc. Công ty chƣa linh hoạt đƣợc điều này và chƣa nhận ra đƣợc sự khác biệt, chƣa biết khai thác tri thức vào từng lĩnh vực cụ thể để phát huy hết khả năng làm việc của lao động.
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng lao động tại Công ty đã có đƣợc một số thành tựu và hạn chế sau:
Ƣu điểm:
Công tác tuyển dụng lao động của Công ty đã đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, đã đáp ứng cơ bản về nhu cầu nhân sự cho các vị trí tại các bộ phận của Công ty. Lực lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng đều đƣợc ký hợp đồng thử việc và đƣợc hƣởng các chế độ theo qui định của pháp luật. Phƣơng pháp tuyển dụng đƣợc thực hiện đơn giản, linh hoạt vì số lƣợng lao động cần tuyển dụng không lớn, do đó Công ty đã áp dụng hình thức xét tuyển là phù hợp, tiết kiệm chi phí trong tuyển dụng nguồn nhân sự.
Tồn tại:
Công ty chƣa quan tâm đến các nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của hoạt động thu hút nguồn nhân sự, đó là công tác phân tích và thiết kế công việc, công tác hoạch định nguồn nhân sự, thiếu các chính sách thu hút nguồn lao động trên thị trƣờng. Việc chƣa quan tâm đúng mức tới các hoạt động thu hút nguồn lao động đã, đang và sẽ làm cho chất lƣợng nguồn lao động của Công ty thấp, nguy cơ đe dọa cho sự phát triển bền vững là rất cao.
Sau khi tuyển dụng, Công ty chƣa tiến hành rà soát, xác định khoảng cách giữa phẩm chất, năng lực của ngƣời đƣợc tuyển dụng với yêu cầu của từng công việc, do vậy chƣa có kế hoạch đào tạo nhân viên mới. Hơn nữa, việc đầu tƣ để đào tạo nhân viên mới về các nhiệm vụ, các quy định, quy trình, tiêu chuẩn công việc chƣa đƣợc quan tâm.