CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2.4.Về công tác đào tạo và phát triển
3.2. Phân tích các khía cạnh quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn
3.2.4.Về công tác đào tạo và phát triển
Nhìn chung Công ty chƣa thực sự quan tâm đến việc nâng cao trình độ, năng lực cho ngƣời lao động. Chính sách đào tạo của Công ty chủ yếu là bồi dƣỡng. Do công tác đánh giá năng lực của ngƣời lao động để làm căn cứ cho đào tạo, trả lƣơng…đƣợc thực hiện hình thức, không cụ thể, chƣa đúng với mục đích của công tác đánh giá nên không có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Loại kỹ năng cần đào tạo, thời gian, chƣơng trình đào tạo và các hình thức đào tạo. Đặc biệt chi phí đào tạo chƣa đƣợc Công ty dự toán đầy đủ, chƣa lập thành một phƣơng án chi tài chính riêng cho lĩnh vực này. Đây là một bất cập cần đƣợc khắc phục.
Thứ 2 công tác đào tạo tại Công ty chƣa có chủ đích và định hƣớng rõ ràng, nhƣng việc đào tạo theo cách thức này, Công ty vẫn chƣa đƣa ra đƣợc các đánh giá sau đào tạo, kết quả đào tạo. Việc đào tạo chỉ theo bề nổi chƣa có chiều sâu vì chƣa phân tích đƣợc kiến thức nào là cần thiết hay không cần thiết, phù hợp hay không
phù hợp với từng công việc cụ thể. Để tránh đƣợc điều này, Công ty cần phải chú trọng vào việc phân tích, đánh giá năng lực, nhìn con ngƣời dƣới góc nhìn tri thức để đƣa đi đào tạo.
Công ty cần phát triển kế hoạch đào tạo, tập huấn nội bộ một cách thƣờng xuyên liên tục và có hệ thống để tạo điều kiện cho quá trình diễn ra nội hóa tri thức, biến tri thức hiện của tổ chức thành tri thức ẩn của cá nhân. Đào tạo, tập huấn nội bộ không cần phải diễn ra ở một phòng học trang bị hiện đại, và không chỉ tập trung vào nội dung công việc mà hình thức và nội dung của đào tạo nội bộ có thể rất linh hoạt, có thể đào tạo ngay trong công việc hàng ngày và Công ty cần đƣa tiêu chí đào tạo vào việc đánh giá cán bộ trong kỳ.