CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Khái quát về trƣờng Đại học công nghệ và những yếu tố ảnh hƣởng đến
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên Trường
phong tiếp cận chuẩn mực giáo dục ĐH khu vực và thế giới, đóng góp tích cực vào sự phát triển nền kinh tế và xã hội tri thức của đất nƣớc. Với mục tiêu “Trở thành trƣờng ĐH nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học và ứng dụng công nghệ hàng đầu của Việt Nam, đạt các tiêu chí cơ bản của ĐH nghiên cứu tiên tiến của Châu Á, trong đó có một số lĩnh vực, ngành và chuyên ngành đạt chuẩn mực trình độ quốc tế, đóng góp thiết thực vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nƣớc”, Nhà trƣờng xác định giá trị cốt lõi của Trƣờng là “Sáng tạo, Tiên phong, Chất lƣợng cao”
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên Trường Đại học Công nghệ học Công nghệ
3.1.2.1. Yếu tố khách quan
+ Quy định của pháp luật: Các văn bản pháp luật quy định về việc tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng, cơ chế đánh giá CV và nhất là việc sa thải các CV kém chất lƣợng không rõ ràng, khó thực hiện gây ảnh hƣởng lớn tới việc quản lý ĐNCV khi mà có những CV làm việc không tốt nhƣng Nhà trƣờng cũng không thể loại bỏ đƣợc.
+ Định hướng quản lý ĐNVC của ĐHQGHN: ĐHQGHN là cơ quan chủ quản của Trƣờng ĐHCN, vì vậy việc quản lý ĐNVC của Nhà trƣờng chịu sự tác động bởi những quy định của ĐHQGHN về quy định tuyển dụng, về quy định xử lý kỷ luật, về công tác đào tạo, bồi dƣỡng ĐNCV...
+ Sự phát triển kinh tế xã hội: Môi trƣờng kinh tế xã hội năng động với tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao nhƣ hiện nay ảnh hƣởng tới tâm lý của một bộ phận cán bộ. Thu nhập của cán bộ mặc dù đã đƣợc cải thiện, chính phủ cũng
có sự điều chỉnh về mức lƣơng cơ bản hàng năm nhƣng so với mặt bằng chung của mức lƣơng bên ngoài doanh nghiệp thì vẫn rất thấp. Hiện nay trong khối giảng viên của Nhà trƣờng đã có nhiều giảng viên xin thôi việc để làm việc tại các doanh nghiệp bên ngoài, khối chuyên viên mặc dù tình trạng này chƣa nhiều nhƣng cũng đã có, do vậy lãnh đạo Nhà trƣờng cần phải chú ý tới để có cơ chế “giữ chân” những cán bộ có năng lực tốt.
3.1.2.2. Yếu tố chủ quan
+ Hiện trạng đội ngũ CV: Mặc dù “sở hữu” ĐNCV có trình độ chuyên môn tốt, thành thạo tin học và rất gắn bó với Nhà trƣờng nhƣng CV làm việc trong trƣờng ĐHCN cũng mang đầy đủ các đặc điểm của cán bộ làm trong tổ chức công ở phần chƣơng I, do có tính chất đƣợc “biên chế suốt đời”, chế độ lƣơng đƣợc tính theo ngạch, bậc là chủ yếu, trong khi công tác thi đua khen thƣởng của Nhà trƣờng còn mang tính “cào bằng” do vậy tính hiệu quả và tính sáng kiến trong công việc trong công việc của CV chƣa đƣợc quan tâm đúng mức dẫn đến “sức ì” trong một bộ phận không nhỏ CV. Mặt khác, trình độ ngoại ngữ của bộ phận CV còn hạn chế nên ảnh hƣởng lớn tới việc triển khai các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng của Nhà trƣờng.
+ Quan điểm của lãnh đạo và tính bất ổn định của đội ngũ lãnh đạo:
Trong Nhà trƣờng còn tồn tại quan niệm của một số lãnh đạo các cấp trong việc phân biệt giữa khối cán bộ giảng dạy và khối CV, điều này dẫn đến sẽ hình thành định hƣớng phát triển của Nhà trƣờng, nhất là định hƣớng trong ngắn hạn. Yếu tố này sẽ có ảnh hƣởng lớn tới việc quản lý ĐNCV trong trƣờng ĐHCN dẫn đến công tác bồi dƣỡng cán bộ mới chú trọng tới khối giảng viên mà chƣa quan tâm nhiều tới CV, Nhà trƣờng có cơ chế thu hút giảng viên giỏi nhƣng chƣa có cơ chế thu hút các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý, tỷ lệ giảng viên đƣợc tham gia đào tạo bồi dƣỡng trong giai đoạn nghiên cứu cao hơn nhiều so với tỷ lệ CV...Mặt khác, trong giai đoạn nghiên
cứu Nhà trƣờng có sự biến động lớn về nhân sự lãnh đạo cấp phòng/ban/trung tâm trực thuộc khi mà nhân sự đƣợc thay mới quá nhiều, điều này dẫn đến công tác quản lý CV của Nhà trƣờng sẽ ảnh hƣởng.
+ Nguồn lực tài chính: Nguồn lực tài chính của Nhà trƣờng còn hạn chế nên chƣa thể bố trí nguồn kinh phí riêng cho công tác phát triển ĐNCV vì vậy việc nâng cao chất lƣợng trong các nội dung quản lý ĐNCV của Nhà trƣờng sẽ gặp khó khăn nhất định.