CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công
3.2.1. Thực trạng về tình hình đội ngũ chuyên viên Trường Đại học
Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội
3.2.1. Thực trạng về tình hình đội ngũ chuyên viên Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội
3.2.1.1. Về mặt số lượng
Trƣờng ĐHCN đƣợc thành lập năm 2004 với 115 cán bộ, tới năm 2014 khi Trƣờng tròn 10 tuổi thì đội ngũ cán bộ của Nhà trƣờng đã tăng gần gấp đôi với 214 ngƣời (146 cán bộ cơ hữu và 68 cán bộ hợp đồng), trong đó có 65 CV (43 cơ hữu và 22 hợp đồng). Tính đến hết năm 2017, số lƣợng cán bộ của Nhà trƣờng đã tăng lên là 245 ngƣời (140 cơ hữu, 105 hợp đồng), trong đó có 62 CV (32 cơ hữu, 30 hợp đồng), Số liệu cụ thể về tình hình CV trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến hết năm 2017 nhƣ bảng dƣới đây:
Bảng 3.1: Số lƣợng cán bộ, chuyên viên giai đoạn 2014 – 2017
Đơn vị tính: Người Năm 2014 2015 2016 2017 Tổng số cán bộ 214 225 224 234 - Cán bộ cơ hữu 146 151 150 157 - Cán bộ hợp đồng 68 74 74 77 CV cơ hữu 36 40 42 38 CV hợp đồng 22 23 28 33 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Trong bảng thống kê trên phần tổng số cán bộ gồm có giảng viên và CV, từ số liệu tổng cán bộ và số liệu của CV ta có thể thấy số lƣợng CV từ năm 2014 đến năm 2017 giữ ở mức tƣơng đối ổn định và chiếm tỷ lệ khoảng 30% trong tổng cơ cấu cán bộ của Nhà trƣờng, trong khi quy mô tuyển sinh của Nhà trƣờng tăng lên đáng kể (từ năm 2014 đến năm 2016, quy mô tuyển sinh đại học của Nhà trƣờng khoảng 600 sinh viên/năm, tới năm 2017 là 1120 sinh viên, tới năm 2018 là 1310 sinh viên), điều này thể hiện cơ cấu nhân lực phục vụ hoạt động của trƣờng đã đƣợc tinh gọn, tinh giảm bộ máy.
Hình 3.2: Số lƣợng cán bộ, chuyên viên giai đoạn 2014-2017
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ 3.2.1.2. Tình hình về cơ cấu đội ngũ chuyên viên
Cơ cấu theo độ tuổi
Độ tuổi ĐNCV là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến năng lực giải quyết công việc, năng lực tiếp cận thông tin, năng lực đào tạo - bồi dƣỡng…Tất cả những điều này sẽ là một trong những yếu tố chi phối để lãnh đạo xác định cách thức quản lý ĐNCV cho phù hợp. Vì vậy, trong quá trình quản lý và phát triển ĐNCV, Nhà trƣờng luôn quan tâm đến cơ cấu độ tuổi của đội ngũ, phát triển cân đối, hài hòa giữa lớp trẻ và lớp có độ tuổi cao.
Hình 3.3: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ chuyên viên tính đến năm 2017
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Để có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao thì cán bộ cần phải có “độ cứng” về tuổi đời, qua đó mới có thể đạt đƣợc độ chính về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực thực tiễn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, khả năng ứng phó với tình huống… của một cán bộ làm công tác phục vụ giảng dạy trong một trƣờng ĐH.
Căn cứ về thống kê về tuổi đời của CV cho thấy số:
+ Số lƣợng CV Trƣờng ĐHCN trong độ tuổi dƣới 30 tuổi chiếm 28%. Đây là độ tuổi bắt đầu cống hiến cho công việc, đang dần tích luỹ các kiến thức, kỹ năng trong công việc, độ tuổi này hứa hẹn cống hiến lâu dài cho Nhà trƣờng;
+ Số CV trong độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất trong cơ cấu CV, với 48%. Đây là lứa cán bộ đạt đƣợc độ chín trong chuyên môn, có đầy đủ kinh nghiệm sống, kinh nghiệm xử lý tình huống, tích luỹ đủ kỹ năng trong công việc, do đó có thể giúp Nhà trƣờng phát triển nhanh, mạnh theo định hƣớng đã đề ra.
+ Số CV từ 41 đến 49 tuổi có 13 ngƣời, chiếm tỷ lệ 18%, một tỷ lệ nhỏ trong cơ cấu CV. Đây là độ tuổi chịu áp lực trong công việc kém, bắt đầu khó tiếp nhận những cái mới, khó thích nghi với phong cách quản lý hiện đại.
+ Số CV trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số CV, chỉ với 4 ngƣời, chiếm 6% trong cơ cấu CV theo độ tuổi. Đây là độ tuổi cán bộ chuẩn
bị về hƣu (cả 4 cán bộ này đều là nữ), do đó mặc dù có kinh nghiệm nhiều nhƣng hầu nhƣ không thay đổi đƣợc cung cách làm việc, khả năng đóng góp vào công việc chung giảm dần.
Qua thống kê trên cho thấy tình trạng “lão hoá” trong ĐNCV của Trƣờng không nhiều, cán bộ trong độ tuổi trẻ và trong độ tuổi “chín” chiếm tỷ trọng rất lớn với 64%, đây là điều kiện cực kỳ thuận lợi cho Nhà trƣờng trong giai đoạn này để Nhà trƣờng có thể thực hiện thành công quản trị ĐH, góp phần đƣa Nhà trƣờng đạt đƣợc mục tiêu trở thành ĐH hàng đầu trong cả nƣớc, thành trƣờng ĐH tiên tiến của Châu Á.
Cơ cấu theo thâm niên công tác
Thâm niêm công tác của cán bộ là thƣớc đo đánh giá sự gắn bó của CV đối với Nhà trƣờng, nó cho thấy sự ổn định hay bất ổn trong công tác nhân lực của Nhà trƣờng, nó sẽ là một trong những chỉ số để Nhà trƣờng lƣu ý trong việc điều chỉnh phƣơng pháp quản lý đối với ĐNCV.
Hình 3.4: Thâm niên công tác của đội ngũ chuyên viên tính đến năm 2017
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Từ biểu đồ biểu thị thời gian công tác của ĐNCV cho Nhà trƣờng cho thấy số CV có thâm niên công tác từ 11 năm trở lên chiếm gần ½ tổng số CV. Đây là đội ngũ đã gắn bó cả cuộc đời công tác của mình với Trƣờng
ĐHCN, một số cán bộ có thâm niên công tác lớn hơn cả tuổi đời của Nhà trƣờng là do đặc thù Trƣờng ĐHCN đƣợc thành lập trên cơ sở Khoa Công nghệ và Trung tâm Hợp tác Đào tạo và Bồi dƣỡng Cơ học thuộc ĐHQGHN, những cán bộ này đã công tác tại Khoa Công nghệ, sau đó tiếp tục công tác tại Trƣờng ĐHCN.
Số cán bộ có thâm niên từ 5 năm đến 10 năm là lứa cán bộ đƣợc tuyển dụng khi Nhà trƣờng mở rộng quy mô đào tạo, rất nhiều ngƣời trong số này chính là những sinh viên đầu tiên của Trƣờng ĐHCN đã ở lại tiếp tục gắn bó với Nhà trƣờng do vậy họ rất am hiểu về Nhà trƣờng.
Trong 5 năm gần đây, nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo tăng nhanh trong, Nhà trƣờng đã liên tục tuyển 20 CV. Nhà trƣờng cần chú trọng trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ kế cận này.
Cơ cấu theo giới
Trong một cơ quan tổ chức, nếu có sự cân bằng về giới tính trong đội ngũ nhân lực thì sẽ tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thoải mái, thân thiện, đồng thời do những đặc điểm khác nhau về giới tính sẽ dẫn đến khả năng xử lý công việc cũng khác nhau, có những việc nam giới làm sẽ tốt hơn nữ giới và ngƣợc lại. Do vậy nếu tỷ lệ nam và nữ hợp lý cũng sẽ góp phần đáng kể vào việc giúp đơn vị hoàn thành một cách tốt nhất các chức năng, nhiệm vụ của mình, đồng thời đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới theo Luật lao động.
Hình 3.5: Cơ cấu theo giới của đội ngũ chuyên viên năm 2017
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy tỷ lệ CV nam chỉ chiếm 1/3 phần còn tỷ lệ nữ CV chiếm 2/3 cho thấy chƣa có sự cân bằng trong cơ cấu về giới ở ĐNCV (theo báo cáo của cục thống kê Hà Nội vào năm 2017 thì cơ cấu về giới trong lực lượng lao động của Hà Nội với số nữ nhiều hơn số nam không đáng kể, trung bình cứ 100 nữ thì có 97 nam hay theo Bản tin cập nhật thị trường Lao động Việt Nam số 17, quý 1 năm 2018 của tổng cục thống kê cũng cho thấy 51.94% số người trong độ tuổi lao động là nam). Tuy nhiên, điều này cũng dễ hiểu bởi lẽ các công việc khối văn phòng thƣờng phù hợp với nữ hơn là nam giới. Mặt khác xét trong tổng thể nguồn nhân lực của Nhà trƣờng, vì Trƣờng ĐHCN đào tạo các khối ngành về kỹ thuật và công nghệ nên trong khối cán bộ giảng dạy của Nhà trƣờng tỷ lệ nam giới rất cao (khoảng 78%), do đó trong tổng thể nguồn nhân lực thì tỷ lệ nam nữ của trƣờng cũng khá cân đối.
Tuy nhiên, với những đặc điểm về giới trong khối CV nhƣ vừa phân tích ở trên thì trong công tác quản lý ĐNCV của nhà trƣờng trong vài năm tới cũng phải chú trọng đến điều kiện, khả năng về giới để có kế hoạch bồi dƣỡng phù hợp, mặt khác cũng cần quan tâm để để thực hiện mục tiêu bình đẳng giới ngay trong khối CV.
3.2.1.3. Tình hình chất lượng đội ngũ chuyên viên
Trình độ đào tạo ĐNCV
Trình độ đào tạo của ĐNCV là yếu tố phản ánh trình độ, năng lực làm việc, năng lực tiếp cận các yếu tố đào tạo - bồi dƣỡng bổ sung và cả năng lực tiếp cận phƣơng pháp quản lý hiện đại. Yếu tố này quyết định tới việc áp dụng quản trị ĐH tại Trƣờng ĐHCN trong giai đoạn hiện nay.
Trình độ đào tạo của ĐNCV đƣợc thể hiện qua biểu đồ sau:
Hình 3.6: Trình độ đào tạo của chuyên viên tính đến năm 2017
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy, tính đến hết năm 2017 tỷ lệ CV có trình độ từ ĐH trở lên của Nhà trƣờng chiếm tỷ lệ rất cao với 94%, trong đó tỷ lệ cán bộ có trình độ sau ĐH chiếm 52%. Chỉ có 6% CV có trình độ cao đẳng. Ngoài ra, hiện nay có nhiều CV đang tiếp tục học tập để nâng cao trình độ chuyên môn (03 người đang làm nghiên cứu sinh, 04 người đang học cao học). Đây đƣợc coi là một ĐNCV có trình độ tốt ở một trƣờng ĐH, góp phần đƣa Nhà trƣờng hoàn thành các mục tiêu về đào tạo và về quản lý.
Tuy nhiên, xét về mặt chuyên môn đƣợc đào tạo thì hiện nay chỉ có 06 CV công tác tại phòng Kế hoạch - Tài vụ có chuyên môn đƣợc đào tạo đúng với lĩnh vực công tác, các CV còn lại đƣợc tuyển dụng từ nguồn sinh viên tốt
khá, giỏi còn yếu tố CV có chuyên môn đào tạo phù hợp với vị trí công việc chƣa đƣợc quan tâm đến.
Trình độ lý luận chính trị
Trình độ LLCT của cán bộ đƣợc coi là yếu tố nền tảng định hƣớng lập trƣờng tƣ tƣởng, thái độ và hành vi ứng xử của chuyên trƣớc những biến động của đời sống chính trị - xã hội. Trình độ LLCT của ĐNCV Nhà trƣờng đƣợc thể hiện qua biểu đồ dƣới đây:
Hình 3.7: Trình độ LLCT của đội ngũ chuyên viên tính đến năm 2017
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Trong ĐNCV Nhà trƣờng có 25/71 ngƣời là đảng viên, chiếm tỷ lệ 35%, số CV có trình độ LLCT từ trung cấp trở lên có 36 ngƣời, chiếm tỷ lệ 51%, đặc biệt trong đó có 2 CV có trình độ cao cấp lý luận chính trị. Đây đƣợc coi là yếu tố thuận lợi của Nhà trƣờng khi quản lý đội ngũ có lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị tốt, chấp hành tốt các nội quy, quy định của Nhà trƣờng.
Năng lực phục vụ giảng dạy, phục vụ ngƣời học của ĐNCV
Phục vụ công tác giảng dạy, công tác nghiên cứu khoa học và phục vụ ngƣời học là nhiệm vụ chính của CV trong trƣờng Đại học. Năng lực của CV trong việc thực hiện các nhiệm vụ này ngoài việc đo bằng hiệu quả của việc xử lý các công việc thƣờng xuyên còn có thể đo bằng độ hài lòng của ngƣời học đối với việc đƣợc phục vụ.
Năm học 2016-2017, Nhà trƣờng đều tiến hành lấy ý kiến phản hồi của ngƣời học về công tác phục vụ giảng dạy, phục vụ học tập tại Trƣờng, kết quả đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Kết quả khảo sát trên 300 sinh viên nhƣ sau:
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát về tình hình phục vụ ngƣời học
TT Nội dung
Kết quả đánh giá
Tốt Khá Trung
bình Yếu
1. Tác phong làm việc và văn hoá ứng xử 246 32 20 2 2. Tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ 207 62 31 0
3. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ thể hiện
trong giải quyết công việc 255 30 15 0 4. Ý thức đóng góp cho Nhà trƣờng 253 26 21 0
Nguồn: Trung tâm Đảm bảo chất lượng
Ngoài ra, trong việc phục vụ giảng dạy, phục vụ NCKH, cũng không có bất cứ ý kiến phản ánh nào của đội ngũ giảng viên đối với ĐNCV.