CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đạ
4.2.6. Đổi mới công tác thi đua khen thưởng và kiện toàn chính sách
thưởng và các phúc lợi khác
Cũng giống nhƣ các cơ quan Nhà nƣớc khác, ĐNCV của Trƣờng ĐHCN ít biến động, mọi ngƣời thƣờng gắn bó cả cuộc đời làm việc của mình ở môi trƣờng này, vì thế quản lý một CV từ lúc gia nhập vào đơn vị đến khi không làm việc tại trƣờng nữa là một khoảng thời gian tƣơng đối dài với nhiều dữ liệu liên quan đến CV. Trƣờng ĐHCN có thế mạnh về CNTT vì vậy Nhà trƣờng nên triển khai xây dựng phần mềm quản lý CV online vì phƣơng pháp này không những tiết kiệm chi phí, nhân lực mà còn giúp Nhà trƣờng quản lý đƣợc đầy đủ, toàn diện nguồn lực tri thức tại đơn vị mình, đồng thời CV cũng có thể theo dõi đƣợc toàn bộ những đóng góp cũng nhƣ những chế độ mà Nhà trƣờng đã thực hiện cho cá nhân trong toàn thời gian công tác. Dữ liệu này cũng là một trong những dữ liệu để Nhà trƣờng triển khai công tác đánh giá, khen thƣởng, thực hiện độ lƣơng thƣởng đối với CV đƣợc minh bạch và chính xác.
* Về công tác thi đua, khen thưởng
Khen thƣởng CV là một trong những cách để tăng cƣờng động lực làm việc, tăng cƣờng sự nhiệt huyết, độ gắn bó với công việc với Nhà trƣờng cho CV. Tuy nhiên, việc khen thƣởng chỉ có tác dụng tích cực khi nó đƣợc tiến hành đúng thời điểm, đúng đối tƣợng. Cái khó đối với Nhà trƣờng hiện nay là chƣa lƣợng hoá đƣợc cái yếu tố liên quan đến CV do vậy việc đánh giá không chính xác, mang tính cào bằng.
Theo tác giả, đánh giá CV cần dựa vào 3 yếu tố chính sau: Việc chấp hành kỷ luật lao động, năng lực chuyên môn và năng lực thực hiện công việc. Ngoài ra có thể tính thêm các yếu tố khác nhƣ thâm niên công tác, thái độ làm việc…Việc lƣợng hoá các yếu tố này có thể đƣợc thực hiện bằng cách :
việc có vi phạm các nội quy công sở dẫn đến bị nhắc nhở không ? Có thực hiện đúng giờ giấc làm việc hay không: Về vấn đề quản lý thời gian làm việc thì mặc dù Nhà trƣờng đã lắp hệ thống quẹt vân tay ở cửa các toà nhà làm việc nhằm quản lý thời gian làm việc của CV nhƣng trên thực tế vẫn còn tồn tại hiện tƣợng các CV có thể quẹt vân tay đúng giờ nhƣng sau đó lại ngay lập tức vắng mặt tạ cơ quan, do vậy để quản lý đƣợc thời gian làm việc của CV bằng hệ thống quẹt vân tay có thể kết hợp với việc quản lý bằng CNTT thông qua việc giám sát quá trình làm việc của CV qua địa chỉ IP mà CV đƣợc cấp hoặc qua hệ thống camera ở các hành lang toà nhà làm việc.
Về năng lực chuyên môn: Có thể dùng các bằng cấp chứng chỉ dài hạn, ngắn hạn của CV để quy đổi ra điểm số để đánh giá.
Về năng lực thực hiện công việc của CV: Đƣợc tính toán dựa vào các thông số nhƣ số lần CV giải quyết công việc chậm, muộn làm ảnh hƣởng đến tiến độ công việc chung ; khối lƣợng công việc mà CV phụ trách. Tuy nhiên, Nhà trƣờng phải đánh giá đƣợc lƣợng việc CV thực hiện là nhiều hay ít bằng cách xây dựng và áp dụng KPI để lƣợng hoá công việc của CV trong đơn vị;
Trên cơ sở các dữ liệu trên có thể tiến hành xét khen thƣởng cho CV để khuyến khích ĐNCV tích cực trong công việc, ngoài ra dữ liệu này cũng để đánh giá CV làm cơ sở xét lƣơng tăng thêm cho CV trong bƣớc dƣới đây.
* Về thực hiện chính sách lương, thưởng
Việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ĐNCV là vấn đề quan trọng trong quá trình quản lý của nhà trƣờng cũng nhƣ bất cứ một cơ quan, tổ chức nào. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp ĐNCV yên tâm công tác, toàn tâm toàn ý, cống hiến cho các hoạt động của Nhà trƣờng và khơi dậy đƣợc những tiềm năng trí tuệ ở họ.
Nhƣ chúng ta đã biết, đặc thù ở cơ quan Nhà nƣớc là chế độ lƣơng đƣợc trả theo thang bảng lƣơng vì vậy việc trả lƣơng phải theo quy định của
Nhà nƣớc. Tuy nhiên, Nhà trƣờng cần có chính sách động viên cán bộ bằng chính sách tiền thƣởng. Để khuyến khích mọi ngƣời làm việc thì phải thƣởng cho đúng ngƣời, thƣởng đúng lúc và thƣởng đúng mức.
Hiện nay, tại Trƣờng Đại học Công nghệ đang áp dụng việc trả lƣơng tăng thêm cho cán bộ, việc trả lƣơng tăng thêm này là một chính sách tốt của Nhà trƣờng. Tuy nhiên việc trả lƣơng tăng thêm hiện nay còn mang tính "cào bằng" vì tiêu chí để xét trả lƣơng tăng thêm đƣợc tính theo thâm niên công tác và theo kết quả phân loại cán bộ, tuy nhiên 99% CV đều đƣợc đánh giá loại A (hoàn thành tốt công việc). Do vậy tác giả đề xuất cần duy trì việc trả lƣơng tăng thêm nhƣng trên cơ sở phải có tiêu chí phân loại đƣợc CV. Các tiêu chí này đã đƣợc đề cập trong phần xét thi đua, khen thƣởng.
Ngoài ra, có thể áp dụng một biện pháp nữa để giúp ĐNCV có thể tăng thêm thu nhập đó là thực hiện chế độ "khoán" cho CV. Biện pháp này còn có thể giúp giảm thời gian trong việc giải quyết công việc cũng nhƣ tiết kiệm đƣợc chi phí của xã hội mà hiệu quả công việc lại tốt hơn. Có thể thực hiện việc khoán sử dụng điện, khoán sử dụng văn phòng phẩm, khoán khi có công việc phát sinh…
4.3. Một số kiến nghị nhằm góp phần quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển Nhà trƣờng theo định hƣớng Trƣờng Đại học nghiên cứu
Việc quản lý ĐNCV chịu ảnh hƣởng bởi các yếu tố ảnh hƣởng khách quan và chủ quan nhƣ đã phân tích ở chƣơng 1, do vậy tác giả đƣa ra một số kiến nghị đối với các cấp có thẩm quyền, cụ thể:
* Kiến nghị đối với Nhà nước: Song song với chính sách tinh giảm biên chế hiện nay thì Nhà nƣớc cần nới lỏng quy định về công tác kỷ luật đối với CV để các đơn vị có thể dễ dàng trong việc xử lý những CV làm việc yếu, kém. Mặt khác, Nhà nƣớc cần xây dựng chính sách lƣơng trong khu vực công và
khu vực doanh nghiệp đồng đều nhau hơn nữa để giúp các cơ quan Nhà nƣớc dễ dàng hơn trong thu hút đƣợc những CV giỏi, những chuyên gia trong lĩnh vực quản lý.
* Kiến nghị đối với ĐHQGHN: ĐHQGHN thay vì tổ chức các lớp đào tạo bồi dƣỡng cho CV trong ĐHQGHN nhƣ hiện nay thì nên giao kinh phí hàng năm cho các đơn vị trực thuộc để Nhà trƣờng có thể chủ động triển khai hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đúng trọng tâm, trọng điểm, phù hợp với hiện trạng ĐNCV của Nhà trƣờng.
KẾT LUẬN
ĐNCV đóng vai trò to lớn trong việc nâng cao chất lƣợng phục vụ giảng dạy ở các cơ sở giáo dục ĐH. Trƣờng ĐHCN có tuổi đời chƣa dài, chƣa có bề dày lịch sử nên cần có những bƣớc đi vừa mang tính trƣớc mắt, vừa mang tính chiến lƣợc lâu dài. ĐNCV của nhà trƣờng cần đƣợc củng cố và phát triển đồng bộ cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu, góp phần tạo dựng phong cách quản lý chuyên nghiệp, tiệm cận dần đến trình độ quốc tế, phù hợp với định hƣớng phát triển của Nhà trƣờng.
Qua khảo sát và đánh giá thực trạng ĐNCV, đánh giá công tác quản lý ĐNCV tại Trƣờng ĐHCN trong thời gian từ năm 2009 đến nay, có thể thấy công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của Nhà trƣờng chƣa đƣợc thực hiện một các chủ động, công tác đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, các tiêu chí đánh giá chuyên viên chƣa lƣợng hoá đƣợc công việc của chuyên viên, công tác luân chuyển chuyên viên còn thực hiện một cách "ngẫu hững”, chƣa làm tốt công tác tƣ tƣởng cho CV trong việc luân chuyển vị trí công tác do vậy còn dẫn đến những thắc mắc, kiến nghị của CV. Ngoài ra, mặc dù có thế mạnh về Công nghệ Thông tin nhƣng Nhà trƣờng chƣa xây dựng đƣợc phần mềm về cơ sở dữ liệu của cán bộ nói chung, CV nói riêng, do vậy dữ liệu về CV hiện nay còn chƣa đầy đủ, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về việc tra cứu thông tin.
Trong quá trình đổi mới phƣơng pháp quản lý ĐNCV Nhà trƣờng cần lƣu ý các vấn đề sau: Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục, có kế hoạch, có lộ trình rõ ràng. Song song với việc đào tạo bồi dƣỡng chuyên viên, Nhà trƣờng cần xây dựng và thực hiện đề án luân chuyển vị trí công tác của các chuyên viên trong đơn vị để đảm bảo đào tạo đƣợc đội ngũ chuyên viên am hiểu về các vị trí công tác của Nhà trƣờng, qua
đó Nhà trƣờng có thể chủ động về nguồn nhân lực chuyên viên, đồng thời qua đó chuyên viên cũng có cơ hội bộc lộ đƣợc các điểm mạnh của mình ở các vị trí công tác. Ngoài ra, để đánh giá CV một cách chính xác Nhà trƣờng cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hƣớng áp dụng KPI để đánh giá công việc, đảm bảo việc khen thƣởng cán bộ đƣợc triển khai một cách hiệu quả, đúng đắn nhất. Cuối cùng, phát huy thế mạnh của đơn vị đào tạo về Công nghệ thông tin, Nhà trƣờng cần có phần mềm để quản lý toàn diện thông tin cán bộ để đảm bảo việc truy cập thông tin đƣợc dễ dàng, thuận tiện và đầy đủ nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thị Hồng Diệu, 2017. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại chi cục thuế Phủ Lý. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN.
2. Trần Khánh Đức, 2010. Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
3. Nguyễn Thị Thu Hà, 2017. Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay.
Luận án Tiến sĩ Quản lý Giáo dục, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. 4. Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức, 2003. Hệ thống giáo dục hiện đại
trong những năm đầu thế kỷ XXI (Việt Nam và thế giới). Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
5. Tạ Ngọc Hải, 2014. Phát triển nhân lực công - tƣ duy và hành động.
Tạp chí online Tổ chức Nhà nước.
6. Vƣơng Thanh Hƣơng, 2011. Một số xu hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo nhà trƣờng trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tạp chí KHGD, số 71, trang 61-63.
7. Vƣơng Thanh Hƣơng, 2009. Những thách thức trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn hiện nay. Tạp chí KHGD, số 43, trang 48-51.
8. Nguyễn Thị Hƣờng, 2015. Chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viên Trường Đại học Lao động Xã hội. Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN. 9. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
sĩ Kinh tế. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
10.Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Hữu Châu, 2012. Giáo dục ĐH Việt Nam Những vấn đề về chất lƣợng và quản lý. Bản tin ĐHQGHN, số 266, trang 17-19.
11.Nguyễn Phƣơng Nga và Nguyễn Quý Thanh, 2007. Giáo dục ĐH một số thành tố của chất lượng. Hà Nội: Nhà xuất bản ĐHQGHN.
12.Quốc hội nƣớc CHXHCNVN, 2005. Luật Giáo dục. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
13. Nguyễn Thị Thuý Quỳnh, 2012. Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
14.Hà Thị Bích Thêm, 2014. Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên Trường Trung học Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin II - Đà Nẵng. Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN.
15.Thủ tƣớng Chính phủ, 2003. Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003 ban hành Điều lệ trường ĐH. Hà Nội.
16.Phạm Đỗ Nhật Tiến, 2008. Hội nhập quốc tế về giáo dục và tái cơ cấu các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục. Tài liệu Hội thảo “Phát triển các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ QLGD trong xu thế hội nhập”, Học viện Quản lý giáo dục.
17.Phùng Xuân Tráng, 2017. Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế. Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN.
18.Tô Ngọc Trâm, 2015. Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực. Trƣờng Đại học Lao động xã hội.
Công nghệ đến năm 2025 và tầm nhìn 2035. Hà Nội.
20.Trƣờng Đại học Công nghệ, 2011. Kế hoạch 10 năm phát triển Trường ĐH Công nghệ giai đoạn 2011-2015. Hà Nội.
21.Nguyễn Anh Tú, 2014. Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học ở Viện Khoa học giáo dục Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực. Trƣờng ĐH Lao động Xã hội.
22.Trần Văn Tùng, 2001. Nền kinh tế tri thức và yêu cầu đổi mới giáo dục Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Thế giới.
23.Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1996. Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
24.Nguyễn Thị Tuyết, 2008. Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học ở các trường ĐH Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới. Luận án Tiến sĩ Quản lý Giáo dục. Khoa Sƣ phạm, ĐHQGHN. 25.Đặng Ứng Vận, 2007. Phát triển giáo dục ĐH trong nền kinh tế thị
trường. Hà Nội: Nhà xuất bản ĐHQGHN.
26.Phạm Quang Xung và Trần Xuân Bách, 2004. Một số suy nghĩ về vấn đề quản lý đội ngũ góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo ở một trƣờng ĐH. Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quốc gia “Đổi mới giáo dục Đại học Việt Nam – Hội nhập và thách thức”. Trang 266-297.