CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên trƣờng Đại học Công
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Qua phân tích hiện trạng quản lý ĐNCV của Nhà trƣờng, tác giả đã xác định đƣợc một vài vấn đề nổi cộm hiện nay trong công tác quản lý nhân lực, thể hiện trong bảng phân tích SWOT dƣới đây:
ĐIỂM MẠNH (S) ĐIỂM YẾU (W)
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo khối phòng/ban đa phần là cán bộ trẻ, đƣợc đào tạo bài bản về chuyên môn;
ĐNCV của Nhà trƣờng gồm những cán bộ có trình độ đào tạo, trình độ lý luận chính trị tốt;
Đại bộ phận cán bộ có khả năng sử dụng thành thạo tin học, đáp ứng đƣợc các yêu cầu tin học hoá trong công việc;
Số cán bộ có thâm niên công tác trên 5 năm chiếm tỷ lệ lớn;
Đại bộ phận cán bộ có nhu cầu gắn bó lâu dài với Nhà trƣờng.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo khối phòng/ban chƣa ổn định trong suốt 5 năm qua;
Còn tồn tại hiện tƣợng coi trọng đội ngũ cán bộ giảng dạy, coi nhẹ ĐNCV trong nhận thức của đội ngũ lãnh đạo các cấp Nhà trƣờng;
Trình độ ngoại ngữ của ĐNCV còn hạn yếu, ảnh hƣởng ít nhiều tới việc giao lƣu học hỏi kinh nghiệm tiên tiến trong quản lý cũng nhƣ phát triển hợp tác của Nhà trƣờng.
Cán bộ có “sức ì” nhất định trong công việc, ít đƣa ra các sáng kiến, đổi mới.
Tính kế hoạch trong công tác quản lý ĐNCV của Nhà trƣờng còn hạn chế;
Công tác tin học hoá trong quản lý cán bộ của Nhà trƣờng còn hạn chế;
Công tác quản lý CV trong đó có công tác đánh giá CV của Nhà trƣờng mang nặng tính quản lý cán bộ trong tổ chức công, chƣa có nhiều điểm đổi mới nên không khuyến khích đƣợc CV trong công việc.
CƠ HỘI (O) THÁCH THỨC (T)
Quy mô đào tạo của Nhà trƣờng ngày càng đƣợc mở rộng nên Nhà trƣờng có cơ hội tuyển thêm nhiều CV mới, CV có trình độ tốt bổ sung vào ĐNCV hiện tại;
Nhà trƣờng đã phát triển thêm các loại hình đào tạo mới (đào tạo ngắn hạn cấp chứng chỉ) nên nguồn thu Nhà trƣờng tăng lên, do đó có kinh phí để thực hiện việc đổi mới công tác quản lý ĐNCV;
Hiện nay kinh phí ngân sách Nhà nƣớc cấp cho trƣờng tăng hằng năm.
Xu hƣớng tự chủ trong giáo dục hiện nay là cơ hội để Nhà trƣờng từng bƣớc có những đổi mới trong các công tác, trong đó có việc quản lý ĐNCV.
Mặt bằng thu nhập chung của các ngành nghề trong xã hội đang tăng lên ảnh hƣởng tới việc tuyển dụng cũng nhƣ giữ chân các chuyên viên xuất sắc trong công việc;
Nhà trƣờng có tuổi đời còn trẻ, chƣa có bề dày lịch sử, các cán bộ làm công tác quản lý đa phần là cán bộ trẻ nên kinh nghiệm quản lý con ngƣời, kinh nghiệm xử lý tình huống vẫn còn hạn chế, ảnh hƣởng không nhỏ tới việc quản lý nói chung, quản lý ĐNCV nói riêng của Nhà trƣờng.
Với yêu cầu đào tạo, nghiên cứu chất lƣợng cao, trình độ cao, tiếp cận trình độ quốc tế thì nguồn kinh phí mà Nhà trƣờng đƣợc cấp còn khiêm tốn so với nhu cầu đổi mới các hoạt động của đơn vị.
Phân tích này sẽ là cơ sở để tác giả đƣa ra những giải pháp quản lý ĐNCV của Nhà trƣờng trong Chƣơng 4 tiếp theo.
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI