2.5.2 .Tồn tại và nguyên nhân
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại VNPT Hà
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi mới công tác đào
bồi dưỡng.
Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn đƣợc những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Để thu hút nhân lực, thì VNPT Hà Tĩnh phải là một tổ chức có uy tín về tính chất lao động, đó là công việc ổn định (công chức nhà nƣớc), có hàm lƣợng trí tuệ cao, môi trƣờng cứng và mềm về lao động có thể xem là ƣu việt hơn các doanh nghiệp khác. Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển đơn vị. Nhƣ vậy, cần có chính sách tuyển dụng khoa học, thể hiện đƣợc tính thực tiễn và đặc thù của VNPT Hà Tĩnh. Đồng thời, cần điều chỉnh phƣơng pháp và qui trình thi tuyển theo hƣớng đặt hiệu quả lên đầu, giảm bớt các thủ tục hành chính trong thi tuyển.
Yếu tố quyết định lựa chọn hay từ chối một ứng viên là năng lực của họ, thể hiện qua: khả năng nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo; Trong điều kiện thị trƣờng lao động chƣa hoàn hảo nhƣ hiện nay, các ứng viên giỏi và có đầy đủ tiềm năng nhƣ mong muốn không có nhiều, nên khi tuyển chọn phải đặt thứ tự ƣu tiên cho từng loại tiêu chuẩn và áp dụng thống nhất các tiêu chí tuyển chọn thì mới bảo đảm đƣợc độ tin cậy và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Mặt khác để tăng tính cạnh tranh và có thể chọn đƣợc ngƣời giỏi nhất trong số những ngƣời giỏi cho các vị trí lãnh đạo, cần thực hiện cơ chế đấu thầu vị trí công việc. Dựa trên kết quả qui hoạch nguồn nhân lực để lựa chọn những ngƣời có tiềm năng và cho phép họ có chƣơng trình tranh cử với những phƣơng án
riêng. Phòng tổ chức - cán bộ có trách nhiệm lựa chọn phƣơng án khả thi nhất và tham mƣu để Lãnh đạo lựa chọn ngƣời xứng đáng.
Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực hiện đại, ngƣời lao động đƣợc xem là tài sản của doanh nghiệp, nên đào tạo và đào tạo lại là một hoạt động đầu tƣ mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, vì đào tạo là biện pháp chiến lƣợc để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Thực hiện nguyên tắc đào tạo hƣớng cầu và yêu cầu của thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trên ba hƣớng:
- Đào tạo đáp ứng việc tăng cƣờng năng lực của đội ngũ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại
- Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công tác.
- Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tƣơng lai.
Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là:
Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cƣờng chất lƣợng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói riêng và của công tác đào tạo nói chung.
Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng và thực hiện chính sách duy trì nuôi dƣỡng nhân lực; từ qui hoạch nguồn nhân lực để qui hoạch đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng. Kế hoạch đào tạo cần đƣợc xem là chỉ tiêu mang tính pháp lệnh.
Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử cán bộ công nhân viên tham gia các chƣơng trình học dài hạn. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả.
Lấy kết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ là một tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý. Thay đổi trình tự hiện hành là đào tạo sau khi bổ nhiệm bằng đào tạo bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng. Cán bộ lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có sự chuẩn bị đầy đủ trƣớc khi đảm nhận trọng trách mới.
Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời: cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ công chức đều có cơ hội nâng cao trình độ và tri thức của mình.
Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến. Học viên học đƣợc cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dƣới sự hƣớng dẫn chỉ bảo của đồng nghiệp đi trƣớc. Tiến trình của nó gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ƣu điểm là đơn giản dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên công việc của họ. Tuy nhiên nhƣợc điểm của nó là đi theo đƣờng mòn nên không phát huy đƣợc cái mới của tri thức, thiếu các cơ sở định lƣợng của tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Đào tạo theo chỉ dẫn: Là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ qui trình thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lƣu ý khi thực hiện nhằm hƣớng dẫn các học viên thực hành theo từng bƣớc. Cách thức đào tạo này thƣờng đi kèm với các ấn bản "sổ tay hƣớng dẫn công việc", “cẩm nang thao tác”… đây là hình thức phù hợp với các công việc có qui trình và tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng và đối tƣợng học viên là nhóm cán bộ, công nhân viên thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trực tiếp nhƣ: nghiệp vụ thƣ báo, dịch vụ bƣu phẩm, bƣu kiện của công nhân bƣu chính, qui trình trực tổng đài, nghiệp vụ dây máy đối với công nhân viễn thông.
Đào tạo theo bài giảng: Đƣợc áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung. ƣu điểm của phƣơng pháp này là khối lƣợng kiến thức đƣợc cung cấp một cách hệ thống, thông tin chính thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao đối với học viên. Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất và tổ chức cho hoạt động đào tạo, có sự chuẩn bị chu đáo về phía giảng viên và ngƣời đƣợc lựa chọn tham gia. Hình thức này cần thực hiện thƣờng xuyên thực hiện khi có những loại hình sản phẩm dịch vụ, kỹ thuật mới. Tùy theo từng loại hình đó mà lựa chọn hình thức lớp đào tạo: những lớp tập huấn theo chuyên đề lớn cần đƣợc tổ chức ở những trung tâm đào tạo Bƣu chính viễn thông I, II, những lớp đào tạo kỹ thuật ngắn ngày cần đƣợc tổ chức ở những trƣờng trung cấp kỹ thuật theo từng vùng, miền: Trƣờng Trung cấp BCVT Hà Nam, Thái Nguyên, Đà Nẵng...
Nhƣ vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo không chỉ là hoạt động độc lập, tách biệt với các chức năng khác của quản trị phát triển nhân sự mà nó mà đƣợc thực hiện trƣớc bổ nhiệm, sau tuyển dụng và thƣờng xuyên trong quá trình làm việc, tùy thuộc theo từng đối tƣợng học viên. Đào tạo là một bộ phận không thể tách rời trong qui trình quản lý nhân sự. Để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng thì đội ngũ nhân sự phải đƣợc phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo.