4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
4.2.8. Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý
Trong thực tế với đa số lao động của công ty hiện nay là lao động trực tiếp và lao động thời vụ, do vậy việc đặt ra kỷ luật lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty, do vậy cần xây dựng hệ thống kỷ luật của công ty. Mục tiêu của kỉ luật là nhằm làm cho người lao
động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỉ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỉ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần hợp tác và phấn khởi. Các hình thức kỉ luật có thể áp dụng:
Phê bình dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng.
Khiển trách: Là hình thức kỉ luật chính thức hơn. Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa sai lầm. Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí với những người dưới quyền bằng những thủ tục và giám sát họ.
Trừng phạt (cảnh cáo): Là biện pháp cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỉ luật hình thức này đưa ra những hình phạt nghiêm khắc, tăng theo thời gian đối với những người bị kỉ luật. Các mức nối tiếp của kỉ luật trừng phạt như sau:
+ Cảnh báo miệng.
+ Cảnh báo bằng văn bản. + Đình chỉ công tác. + Sa thải.
Muốn kỉ luật có hiệu quả trong tổ chức cần tuân thủ những nguyên tắc sau: Xây dựng hệ thống kỉ luật một cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể không dựa vào ý muốn cá nhân, trong đó quy định rõ các điều khoản kỉ luật, các mức độ vi phạm kỉ luật và các hình thức kỉ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng cơ chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỉ luật một cách dân chủ, công khai, công bằng với mọi người lao động.
Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan đến kỉ luật lao động, nhằm tránh tình trạng ỷ lại, thụ động, chồng ch o và đổ lỗi cho nhau khi vi phạm kỉ luật và xử lý kỉ luật.
Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỉ luật lao động đến mọi người lao động nhằm khuyến khích sự tự thực hiện giữ gìn kỉ luật trong từng người lao động, từng tổ, nhóm trong các tổ nhóm làm việc.
Trước khi tiến hành kỉ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh được các vi phạm, mức độ vi phạm và các hình thức kỉ luật tương ứng đã được quy định và thông báo cho người vi phạm biết.
Trong hầu hết các trường hợp, đặc biệt trong việc sa thải, người quản lí phải chứng minh rõ ràng người lao động đã phạm lỗi. Khi đã xác định rõ các sai phạm thì việc xử lý kỉ luật phải được thực hiện một cách nhất quán và công minh theo đúng nội quy, quy chế đã đề ra và thông báo cho người lao động biết về hình thức kỉ luật họ phải gánh chịu và giới hạn về thời gian đối với hình thức kỉ luật đó.
KẾT LUẬN
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của mỗi doanh nghiệp không thể thiếu yếu tố con người. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển hay không đều phụ thuộc vào việc doanh nghiệp đó có sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của mình có hiệu quả hay không. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải chú trọng đến việc sử dụng con người, đào tạo và tuyển dụng một cách có hiệu quả.
Đối với các doanh nghiệp, tài sản lớn nhất của họ không phải là nhà xưởng, máy móc mà nó nằm trong vỏ não của người lao động. Sự nghiệp thành hay bại đều do con người. Rõ ràng, nhân tố con người, đặc biệt là chất xám của con người ngày một quan trọng. Ngày nay, sự thành công của một doanh nghiệp được đánh giá bằng khả năng làm việc tận tình của người lao động. Nhưng để làm được điều này mỗi một doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai nói riêng cần chú trọng đến công tác quản lý nhân lực.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai, bằng các số liệu thống kê và nghiên cứu về lao động của Công ty từ đó đi sâu phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty em thấy Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản lý nguồn nhân lực và mang lại hiệu quả cho đơn vị mình. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định: Kế hoạch nhân lực chỉ tập trung và nhân lực sẵn có và chưa định hướng việc tìm lao động trên thị trường ngoài nên số lượng và chất lượng còn hạn chế; Chưa xây dựng được hệ thống bản phân tích công việc đầy đủ và chi tiết nên việc ứng dựng còn hạn chế; Việc tuyển dụng và đào tạo đội ngũ kế cận chưa đáp ứng với thực tế, nhân lực làm việc tại các công trường thiếu rất nhiều; bố trí và sử dụng lao động chưa phù hợp với vị trí làm việc; Công tác đào tạo và phát triển cho các cán bộ công nhân kỹ thuật còn hạn chế; hệ thống đánh giá năng lực chưa phù hợp và chưa có độ tin cậy cao; Chính sách lương thưởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho người lao động không rõ ràng trong việc đánh giá và xếp hệ số lương cho từng lao động mang tính chất định tính hơn là định lượng.
Qua phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Xuân Mai, chỉ ra những thành công đã đạt được, những hạn chế tồn tại và nguyên nhân của nó. Trên cơ sở chiến lược phát triển bền vững của Công ty và những mục tiêu và phương hướng của Công ty, tác giả đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về số liệu thống kê, tài liệu tham khảo, hạn chế về trình độ, luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Rất mong nhận được ý kiến góp ý của các nhà khoa học, các nhà quản lý và những chuyên gia nghiên cứu trong lĩnh vực này để đề tài nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014. Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20/11//2014. Hà Nội
2. Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai, 2013-2017. Báo cáo thường niên năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017. Hà Nội.
3. Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai, 2013-2017. Báo cáo nhân sự năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017. Hà Nội.
4. Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai, 2013-2017. Báo cáo tổng kết hội nghị người lao động năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017. Hà Nội.
5. Trần Xuân Cầu, 2012. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Bùi Văn Danh, 2011. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Phương Đông.
7. Nguyễn Duy Dũng, 2014. Đào tạo và quản lý nhân lực kinh nghiệm một số Quốc gia trên thế giới và những gợi ý cho Việt Nam. Hà Nội: NXB Từ điển Bách khoa.
8. Phan Huy Đường, 2012. Quản lý Nhà nước về kinh tế. Giáo trình chương I, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
9. Trần Hữu Giang, 2014. Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH máy tính An Hùng. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 10.Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
11. Lê Thị Diệu Hằng, 2015. Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Licogi 166. Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực. Trường Đại học lao động - xã hội.
12. Nguyễn Thanh Huyền, 2015. Quản lý nhân lực tại viện khoa học và công nghệ giao thông vận tải. Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
13. Nguyễn Hữu Lam, 2010. Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM.
14.Lê Thị Mỹ Linh, 2012. Phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
15. Phạm Thành Nghị, 2005. Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa. Luận án Tiến sĩ.
16. Nguyễn Đức Phương, 2016. Quản lý nhân lực tại tổng công ty hàng hải Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. 17. Nguyễn Thu Phương, 2014. Quản lý nhân lực tại Cokyvina. Luận văn thạc sĩ
quản lý kinh tế. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
18. Nguyễn Ngọc Quân, 2013. Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động – xã hội. 19. Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp. NXB Khoa
học và kỹ thuật.
20. Tạ Ngọc Hải, 2010. Một số nội dung về nguồn nhân lực và đánh giá nguồn nhân lực. Viện khoa học Tổ chức Nhà nước
Tiếng nƣớc ngoài
21. WB, 2000. World Development Indicators. - London: Oxford.
22. John M. Ivancevich, 2010. Human Resource Management. NXB McGraw- Hill.
PHỤ LỤC
Phụ lục 01
Phiếu điều tra ý kiến đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng về Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Xây dựng
Xuân Mai
Họ và tên:
Trình độ chuyên môn: Chức vụ:
Phòng/ban:
Anh (chị) vui lòng cho ý kiến về suy nghĩ của mình đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai theo mức độ hài lòng như sau: Tiêu thức đánh giá Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờn g Hài lòng Hoàn toàn hài lòng I - Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn
2. Chương trình đào tạo giữa lý thuyết và thực tế có phù hợp
II - Chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho lao động
Tiêu thức đánh giá Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờn g Hài lòng Hoàn toàn hài lòng
1. Mức lương có tương xứng so với năng lực và cống hiến
2. Chính sách lương, thưởng và chế độ đãi ngộ quy định rõ ràng, minh bạch
3. Tiền thưởng tương xứng với thành tích công việc
4. Chính sách phúc lợi hợp lý
5. Bổ nhiệm chức danh cán bộ quản lý dân chủ, công bằng
6. Có cơ hội thăng tiến khi nỗ lực làm việc
* Ghi chú: Mức cho điểm tương ứng: (Hoàn toàn không hài lòng (1điểm), Không hài lòng (2 điểm), Bình thường (3 điểm ), Hài lòng (4 điểm ), Hoàn toàn hài lòng (5 điểm)).
Phụ lục 02:
PHIẾU ĐỀ XUẤT PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Phân tích mới Phân tích lại
Phân tích công việc Ký hiệu: PTCV Phiên bản: 2.0 Ngày áp dụng: 23/05/2016
I/ Thông tin chung: Chức danh yêu cầu Bộ phận
Quản lý trực tiếp
II/ Nội dung phân tích công việc:
Nội dung Thông tin cũ Thông tin mới Lý do
1. Thông tin chung
- Tên chức danh, công việc - Phòng/ban
- Quản lý trực tiếp 2. Mục tích công việc 3. Trách nhiệm công việc - Nhiệm vụ cụ thể
- Kết quả cần đạt được
4. Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc
5. Trách nhiệm 6. Quyền hạn - Tự quyết - Đề xuất
việc
8. Trách nhiệm quản lý giám sát
- Quản lý gián tiếp - Quản lý trực tiếp 9. Điều kiện làm việc
10. Yêu cầu đối với người thực hiện - Trình độ - Kinh nghiệm - Kỹ năng/ khả năng - Yêu cầu khác 11. Đề nghị khác TRƢỞNG PHÕNG/BAN
Ý KIẾN CỦA VĂN PHÕNG CÔNG TY
Ý KIẾN CỦA ỦY BAN NHÂN SỰ VÀ CHI PHÍ
KẾ HOẠCH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Kế hoạch phân tích Ký hiệu: KHPTCV Phiên bản: 2.0 Ngày áp dụng: 23/05/2016
I/ Thông tin chung: Chức danh giao việc Cấp quản lý
Bộ phận
II/ Kế hoạch chi tiết
STT Nôi dung công việc Đơn vị/cá nhân thực hiện
Ngày hoàn
thành Ghi chú
1 Thu thập thông tin, chuẩn bị biểu mẫu 2 Phát phiếu hỏi Phân
tích công việc
3 Phỏng vấn phân tích công việc
4 Thu thập dữ liệu và phân tích công việc 5 Soạn thảo mô tả
công việc
6 Thẩm định, hoàn thiện mô tả công việc
7 Phê duyệt mô tả công việc
MÔ TẢ CÔNG VIỆC (Họ tên)...
Mô tả công việc Ký hiệu: MTCV Phiên bản: 2.0 Ngày áp dụng: 23/05/2016
I/ Thông tin chung:
Vị trí Thời gian làm việc
Bộ phận Quản lý trực tiếp
II/ Nhiệm vụ chính:
III/ Nhiệm vụ cụ thể (Chi tiết của nhiệm vụ chính):
1. 2. 3. 4. 5. ... IV/ Khác: 1. Trình độ học vấn/chuyên môn: 2. Kỹ năng (các lớp học kỹ năng ngắn hạn):
3. Kinh nghiệm làm việc:
BẢNG XẾP LƢƠNG ĐƠN VỊ:... TT HỌ TÊN VỊ TRÍ XẾP LƢƠNG TỔNG LƢƠNG CŨ (MỤC IV.5 MTCV) HỆ SỐ TIÊU CHUẨN HỆ SỐ LƢƠNG MỚI TRƢỞNG ĐƠN VỊ