1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công
1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
*Cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định cách thức phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Cơ cấu tổ chức trong các cơ quan HCNN hiện nay hầu hết đều áp dụng theo mô hình cơ cấu trực tuyến – chức năng. Cơ cấu trực tuyến chức năng là bộ phận chức năng làm nhiệm vụ tham mưu cho cấp lãnh đạo và theo dõi về mặt chuyên môn đối với bộ phận chuyên môn trực thuộc nhưng không được ra lệnh trực tiếp. Hình thức này nhằm phát huy năng lực chuyên
sâu của bộ phận chức năng nhưng vẫn đảm bảo thống nhất quyền lực của hệ thống trực tuyến. Tuy nhiên, sự khó khăn với người lãnh đạo tổ chức là cần phải giải quyết thường xuyên mối quan hệ xung đột giữa các bộ phận chức năng trong việc phân chia trách nhiệm trong giải quyết công việc. Cơ cấu tổ chức HCNN phải dựa trên cơ sở Luật định để thống nhất quyền lực, tuy nhiên, đây cũng là một hạn chế bởi nó làm mất đi tính tự chủ và sáng tạo của nhà lãnh đạo trong thiết kế tổ chức nhằm thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường quản lý.
Cơ cấu của tổ chức chịu sự quản lý và giám sát của thiết chế tổ chức, đó là các quy định của pháp luật về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, biên chế, thể chế về hoạt động công vụ. Tất cả những yếu tố này đều ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của từng cá nhân công chức, do đó nó cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
* Chính sách nhân sự:
Chính sách nhân sự trong các cơ quan HCNN bao gồm hệ thống các chính sách: phân công, bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo, đãi ngộ và chính sách khen thưởng, những chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và và lợi ích của công chức. Để tạo ra động lực làm việc cho công chức, yêu cầu đặt ra cho những chính sách này phải khoa học, hợp lý và linh hoạt. Quan trọng nhất trong chính sách nhân sự đó là chế độ đãi ngộ công chức, tiền lương, thưởng, phúc lợi là bộ phận cấu thành quan trọng của chế độ công vụ. Chế độ đãi ngộ và tiền lương hợp lý, thì các cơ quan nhà nước mới có sức hút mạnh mẽ và giữ được người tài giỏi, đồng thời giúp cho công chức có động lực làm việc và yên tâm làm việc với tinh thần hăng say, tận tâm, tận lực và phục vụ lâu dài, không ngừng nâng cao hiệu suất công tác, làm tròn chức trách, bổn phận và giữ được sự liêm khiết của công chức Nhà nước.
Ngoài ra, chính sách nhân sự phải đảm bảo:
Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo rõ ràng. Những chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của công chức nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràn, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.
Công chức phải được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, được giao đúng công việc. Khi được giao việc dưới khả năng hoặc quá khả năng, thậm chí không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, công chức sẽ cảm thấy bất công, gây ra chán nản, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
*Phong cách lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và được biểu hiện bằng công thức: Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường.
Như vậy, có thể định nghĩa phong cách lãnh đạo như sau: Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động biện chứng qua lại biện chứng giữa yếu tố chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Người lãnh đạo còn đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nên bầu không khí làm việc trong tổ chức. Tùy theo phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo là dân chủ hay độc đoán mà tổ chức vận hành theo một hướng nhất định và cũng tùy theo phong cách của người lãnh đạo mà các công chức trong cơ quan có thể phát huy hết khả năng của mình hay không.