1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức
Động lực có thể coi là yếu tố then chốt giúp các tổ chức phát huy năng lực và hiệu quả của mình. Tạo động lực làm việc luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý nói chung và quản lý hành chính nhà nước nói riêng. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Có nhiều định nghĩa khác nhau về tạo động lực, cụ thể:
Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh của GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền thì: “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp những biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động” [15].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý đến người lao động” [18].
Tựu chung lại, tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người công chức nhằm làm cho công chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, và mong muốn đóng góp cho tổ chức.
1.2.2.2. Công cụ tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Công cụ tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc. Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn, tác giả đưa ra các công cụ tạo động lực sau:
* Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương:
Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức người công chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số bộ phận công chức cấp xã. Vì vậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục đích, vừa là động lực của công chức cấp xã hiện nay.
Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách, nhiệm vụ và thành tích công tác của từng đối tượng công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho bản thân công chức và gia đình của họ, góp phần động viên, khuyến khích người công chức hăng say, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Để tạo được động lực làm việc cho công chức cấp xã, chính sách tiền lương cần đáp ứng được các yêu cầu sau:
Một là, phải thỏa đáng để có thể kích thích, tạo động lực cho công chức thực hiện công việc có hiệu quả; đồng thời để có thể thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài, nhằm phát huy hiệu lực, hiệu quả quản lý điều hành của bộ máy chính quyền nhà nước cấp xã; đồng thời có thể góp phần hạn chế các khoản thù lao phi chính thức trong các cơ quan nhà nước.
Hai là, phải đảm bảo sự công bằng. Đối với mọi người lao động làm công
ăn lương nói chung cũng như đối với công chức cấp xã nói riêng, tiền lương luôn là mối quan hệ đặc biệt, hằng ngày đối với họ. Bởi vì, đối với đại bộ phận công chức cấp xã, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ. Sự công bằng trong tiền lương cần được hiểu là mức tiền lương của từng cá nhân công chức nhận được phải tương xứng với sức lao động và sự cống hiến của họ. Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
Ba là, phải đảm bảo tính công khai và khách quan. Người lao động nói chung và công chức cấp xã nói riêng, họ thường so sánh mức tiền lương nhận được, mức độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác. Do vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công khai, khách quan không phân biệt, thiên vị giữa người này với người khác: người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Cách tính tiền lương phải đơn giản, rõ ràng để người lao động có thể xác định rõ các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với mức tiền lương của bản thân và những người khác.
Bốn là, phải đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ. Chính sách tiền lương cho công chức cần đảm bảo kết hợp hài hòa giữa các bộ phận như: giữa tiền lương và tiền thưởng, giữa phần cứng và phần mềm để tạo nên hệ thống đòn bẩy động viên, khuyến khích công chức yên tâm công tác, nỗ lực làm việc hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao.
* Tạo động lực thông qua chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:
Chính sách bố trí, sử dụng là một trong những chính sách tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự. Nó tác động lên các yếu tố như: công việc thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển của công chức nhằm tạo sự
hăng say, nỗ lực cho công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
Mục tiêu của chính sách là nhằm tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức một cách hợp lý, phát huy tối đa năng lực, sở trường, tạo động lực làm việc tích cực cho từng công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công tác được giao.
Để tạo được động lực làm việc tốt cho công chức cấp xã, chính sách bố trí sử dụng cần đáp ứng được các yêu cầu cụ thể:
Một là, việc bố trí, sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong việc thực hiện công việc được giao.
Hai là, chính sách bố trí, sử dụng công chức vừa phải tạo được sự ổn định công việc một cách tương đối theo hướng chuyên môn hóa nhằm phát huy năng lực sở trường của mỗi công chức. Mặt khác, UBND các xã cần thường xuyên chú ý, quan tâm, xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý hoặc phân công , bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận để tránh sự nhàm chán, tăng thêm sự hứng thú cho công chức trong việc thực hiện công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất cho từng cá nhân công chức thực hiện tốt công việc được giao.
Ba là, khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Khi người công chức được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ tạo động lực tích cực cho họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Bốn là, trong bố trí, sửdụng công chức cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi công chức. Khi người công chức nhìn nhận
được những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có được động lực làm việc mạnh mẽ để có thể hoàn thành nhiệm vụ và đạt được những mục tiêu của mình.
* Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đánh giá:
Nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận những thành tích, kết quả ;àm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của công chức. Bởi vậy, đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ cho công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Người công chức sẽ có tinh thần làm việc hăng say khi họ cảm nhận được những thành tích, kết quả thực hiện công việc của mình được lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức đánh giá đúng và ghi nhận. Đánh giá đúng công chức còn là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng công chức…
Mục tiêu của chính sách đánh giá là nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của người công chức, làm cơ sở để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng và thực hiện chế độ đãi ngộ cho công chức.
Để tạo động lực làm việc tốt cho công chức cấp xã, chính sách đánh giá cần đáp ứng các yêu cầu sau:
Môt là, phải xác định đúng thành tích, kết quả đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức của công chức. Chú trọng đánh giá tiềm năng phát triển, phát hiện người tài để đào tạo, bồi dưỡng họ trở thành những cán bộ chủ trì ở cơ sở và tạo nguồn cho các cấp lãnh đạo cao hơn.
Hai là, việc đánh giá công chức cần dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng; quy trình, thủ tục, hình thức, cách làm đối với từng khâu, từng
công đoạn trong quá trình đánh giá cần được quy chế hóa, đảm bảo công khai, minh bạch, dân chủ trong đánh giá.
Ba là, trong đánh giá cần rút ra được những điểm mạnh, điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, chỉ ra được những tồn tại, hạn chế và làm rõ các nguyên nhân.
* Tạo động lực làm việc thông qua chính sách khen thưởng:
Khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị. Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh thần để thưởng cho những người ưu tú, có thành tích xuất sắc, góp phần quan trọng trong sự thành công chung của tổ chức.
Mục tiêu của chính sách khen thưởng là nhằm khuyến khích, động viên mọi người hăng say, nỗ lực làm việc. Để tạo động lực làm việc tốt cho công chức, chính sách khen thưởng cần đáp ứng được các yêu cầu sau:
Một là, chính sách khen thưởng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng và kịp thời.
Hai là, mức thưởng phải tương xứng với mức độ thành tích của từng công chức. Nếu mức thưởng không tương xứng với thành tích của công chức sẽ có ảnh hưởng không tốt trong việc tạo động lực làm việc của công chức.
* Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc:
Để tạo động lực cho hoạt động của công chức thì môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng. Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi công chức có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các trang thiết bị văn phòng, các kỹ
năng phục vụ cho công việc… Ngoài các điều kiện vật chất để giúp công chức thực hiện tốt công việc, người công chức luôn mong muốn có được các mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Khi nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Do đó, việc tạo lập môi trường làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ hàn đầu mà cơ quan, tổ chức, đơn vị cần quan tâm thực hiện. Khi đó, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể.
Đối với cơ quan hành chính nhà nước, văn hóa tổ chức cũng là một trong những yếu tố có tác động đến động lực làm việc của người công chức. Văn hóa tổ chức biểu hiện rõ qua các tiêu chí như: văn hóa làm việc chuyên nghiệp trong xử lý công việc, lịch sự trong giao tiếp, nghiêm túc trong thực hiện nội quy, quy định; niềm tin, thói quen, hành vi của người công chức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức, đồng nghiệp với nhau, đặc biệt là công chức với người dân. Để văn hóa tổ chức thực sự trở thành động lực thúc đẩy người công chức tích cực làm việc, cần nghiêm chỉnh loại bỏ những thói quen, hành vi xấu gây hại cho động lực làm việc của công chức, xây dựng và bồi đắp những hành vi văn hóa có lợi để trở thành những chuẩn mực giá trị trong cơ quan.
Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo trong cơ quan cũng có tác động đến động lực làm việc của người công chức. Bởi phong cách lãnh đạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới rất nhiều các yếu tố khác trong cơ quan và ảnh hưởng trực tiếp tới công chức về các mặt như: phân công công việc, đánh giá công chức, bầu không khí làm việc của tổ chức, mối quan hệ thân thiện trong cơ quan… Nếu người lãnh đạo trong cơ quan có phong cách lãnh đạo dân chủ, nhiệt tình, quan tâm đến đời sống của người công chức sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho công chức và ngược lại.
1.2.2.3. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức
“Chính vì động lực làm việc có tác động quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước, điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những khoonh hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực và vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý. Nói cách khác, công chức là người đề ra
các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình