Được khen thưởng vừa là nhu cầu vật chất, vừa là nhu cầu tinh thần quan trọng của hầu hết con người. Nói cách khác, khen thưởng, biểu dương là xác nhận, công nhận và đánh giá cao công sức đóng góp của cá nhân công chức đối với cơ quan. Tất cả công chức đều thích được khen thưởng khi họ hoàn thành một việc gì xứng đáng.
Khen thưởng, động viên kịp thời có tác dụng khuyến khích, động viên tinh thần của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Theo Nghị định 65/2014/NĐ-CP, hướng dẫn Luật Thi đua, Khen thưởng, Chủ tịch UBND cấp xã được xét tặng danh hiệu “Lao động tiên tiến” đối với cán bộ, công chức, công nhân, nông dân, người lao động thuộc quản lý của cấp xã.
Từ thực tế trên, trong thời gian tới, tác giả đưa ra một số kiến nghị về chính sách khen thưởng đối với công chức cấp xã:
Một là, việc xem xét khen thưởng công chức cấp xã cần được tổ chức định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc, nhiệm vụ quan trọng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức theo từng thời kỳ tương ứng. Để công tác khen thưởng được thực hiện công bằng, khách quan, phát huy tác dụng tốt, cần xây dựng quy chế khen thưởng rõ ràng, cụ thể, quy định quy trình, thủ tục, hình thức khen thưởng dựa trên Luật Thi đua, khen thưởng và phù hợp với đặc điểm của từng đơn vị.
Hai là,các quyết định khen thưởng cho từng cá nhân công chức cần phải được xem xét, cân nhắc trên nhiều mặt,thành tích cá nhân phải gắn với thành tích chung của tập thể. Căn cứ quan trọng và chủ yếu nhất đó là kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của công chức dựa trên kết quả đánh giá định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc quan trọng của từng công chức. Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để tiến hành xem xét, khen thưởng công chức. Công tác khen thưởng cần phải gắn bó mật thiết với công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Thứ ba, cần cân nhắc, lựa chọn phần thưởng phù hợp với từng đối tượng công chức để công tác khen thưởng phát huy tác dụng tốt, động viên, khuyến khích được cán bộ, công chức hăng say làm việc. Cần tránh việc khen thưởng theo kiểu bình quân chủ nghĩa, giá trị phần thưởng tương xứng với kết quả công việc và thành tích công tác của công chức mới thực sự động viên được công chức hăng say, nhiệt huyết trong công việc.
Thứ tư, ngoài hình khen thưởng với những phần thưởng mang giá trị vật chất, người lãnh đạo, quản lý mỗi cơ quan, đơn vị cần đẩy mạnh hình thức cảm hóa, nêu gương. Mỗi công chức đều có nhu cầu được tôn trọng, được vinh danh, và thể hiện mình. Chính vì vậy, những tấm gương tốt trong tổ chức luôn có tác dụng khuyến khích, động viên to lớn đối với người công chức.
3.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức
Để công tác đánh giá công chức cấp xã thực sự trở thành động lực, thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực làm việc, trong thời gian tới, cần thực hiện tốt những giải pháp sau:
Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận, quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng công chức đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý.
Thứ hai, trong đánh giá cần làm rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc,
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Trong quá trình đánh giá, trước hết cần xem xét đánh giá thành tích, kết quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Tiếp đó, đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, mối quan hệ công tác, trình độ chuyên môn được đào tạo và tiềm năng phát triển của công chức. Trong đó, nhóm các yếu tố về kết quả công việc và mức độ hoàn thành công việc được xem như “điều kiện cần”, còn nhóm các yếu tố về phẩm chất, chính trị, đạo đức, lối sống….của công chức được xem như “điều kiện đủ”.
Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực. Từ đó, có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng.
Thứ tư, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và từ bên ngoài. Ví dụ như, vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch. Sự linh hoạt trong sử dụng phương pháp đánh giá giúp mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá, tránh sự độc quyền trong đánh giá hoạt động của công chức.
Khi đánh giá công chức không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, một quá trình. Mọi việc đều có sự chuyển biến, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, nên nhận xét, đánh giá công chức không thể cố định, bất biến mà phải đặt trong một quá trình vận động.
Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ hàng tháng, hàng quý về công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.
Thứ năm, đánh giá công chức cần được tiến hành dân chủ, công khai, minh bạch, đúng nguyên tắc và đúng quy chế.
Công tác đánh giá từng chức danh công chức cần được cụ thể hóa, thể chế hóa thành quy chế, quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá, hình thức, cách làm đối với từng khâu trong quá trình đánh giá. Quá trình đánh giá công chức phải đặt trong điều kiện, hoàn cảnh và môi trường công tác cụ thể, đặt trong mối quan hệ biện chứng với chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của địa phương cho từng đối tượng công chức cũng như trong cả quá trình phấn đấu, phát triển của người công chức.
Thứ sáu, các kết quả đánh giá công chức cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực. Kết quả đánh giá cuối cùng cần đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức; chỉ ra được những tồn tại, hạn chế và làm rõ các nguyên nhân, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
Sau đánh giá, cần có những giải thích, chứng minh rõ ràng, chi tiết và thông báo kết quả đánh giá cho từng công chức cũng như trong toàn thể cơ quan, đơn vị. Từ đó, đề ra những biện pháp khắc phục giúp cho người công chức phát huy được những ưu điểm, hạn chế khuyết điểm, vươn lên hoàn thiện mình. Phiếu đánh giá được lưu vào hồ sơ công chức để theo dõi và quản lý theo quy định.
3.3. Các giải pháp tạo động lực liên quan tới cơ quan quản lý công chức cấp xã, huyện Duy Tiên
3.3.1. Trang bị cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tạo điều kiện làm việc tốt cho công chức
Hiện nay, cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc phục vụ cho hoạt động thực thi công vụ ở 16 xã, 2 thị trấn nhìn chung đã đáp ứng được yêu cầu cơ bản. Tuy nhiên, qua khảo sát ở một số xã như Duy Hải, Duy Minh…thì một số trang thiết bị đã cũ, hư hỏng cần được thay mới như máy vi tính, tủ, kệ đựng đồ… Vì vậy, UBND huyện nói chung và UBND các xã, thị trấn nói riêng cần từng bước nâng cấp, hiện đại hóa công sở, quan tâm, đầu tư về trang thiết bị, phương tiện làm việc đầy đủ, đảm bảo cơ sở vật chất tối thiểu phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ của người công chức.
Bên cạnh đó, cần tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống, cơ sở vật chất kỹ thuật, trụ sở làm việc. Trên cơ sở đó, lập chương trình, kế hoạch đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, hệ thống thông tin
quản lý theo hướng hiện đại hóa, thực hiện chế độ bảo dưỡng thường xuyên các máy móc, đảm bảo vận hành thông suốt, nhằm tạo điều kiện thuận lợi, kích thích tính sáng tạo, tăng cường nỗ lực làm việc cho công chức.
3.3.2. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho công chức
Môi trường làm việc là điều kiện để công chức phát huy khả năng công tác, góp phần tạo động lực làm việc cho công chức, là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Môi trường làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên, và giữa nhân viên với nhân viên trong tổ chức.
Để tạo được môi trường và động lực làm việc cho công chức, cần thực hiện:
Một là, đảm bảo điều kiện về cơ sởvật chất như phòng làm việc, bàn ghế, máy vi tính và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ của chuyên môn của người công chức.
Hai là,xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, và giữa nhân viên với nhân viên. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải là người công tâm, tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức. Bên cạnh đó, yếu tố tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức quan trọng: đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ mật thiết với nhân viên. Hơn nữa, người lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức. Nội dung đánh giá cần hết sức đúng đắn, khách quan, tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích công chức cố gắng hơn nữa trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra, người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi công chức trong cơ quan và kêu gọi hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn.
Ba là, xây dựng một tập thể đoàn kết. Một tập thể có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung. Nội dung này cũng đòi hỏi người lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống
và trong công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Để tạo ra môi trường làm việc tốt, văn hóa tổ chức lành mạnh cần phải xây dựng một quy chế làm việc khoa học, phân công công việc và phân quyền hợp lý cho các chức danh công chức. Ngay từ khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng phải hợp lý, đúng chuyên môn, chuyên ngành, sở trường, năng lực của mỗi công chức. Khi có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân công chức mới có điều kiện để làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, UBND cấp xã cần tạo những điều kiện cần thiết để công chức tiếp cận với những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học – kỹ thuật…nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày càng phát triển.
3.3.3. Xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh
Bầu không khí của tổ chức là trạng thái tâm lý của tổ chức phản ánh tính chất, nội dung, xu hướng tâm lý của các thành viên trong tổ chức. Đó là không khí thoải mái, thân mật, phấn khởi của tập thể đoàn kết, nhất trí; không khí căng thẳng, nặng nề, u ám của một tập thể mâu thuẫn, mất đoàn kết.
Bầu không khí của tổ chức được thể hiện ở sự tương hợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ nhân cách, mức độ hòa hợp về các phẩm chất tâm lý của các cá nhân trong tổ chức, ở tính chất mối quan hệ qua lại giữa mội người trong tổ chức, giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên. Nếu các mối quan hệ này bình đẳng, dân chủ và tôn trọng lẫn nhau sẽ tạo ra bầu không khí lành mạnh và ngược lại, nếu mối quan hệ có sự đố kỵ, nghi ngờ, không công bằng sẽ tạo nên bầu không khí căng thẳng, nặng nề, ảnh hưởng tới tinh thần và thái độ của mỗi công chức.
Bầu không khí trong tổ chức chịu sự chi phối của nhiều yếu tố: các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức, phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo,
điều kiện làm việc, các quy chế, chuẩn mực…Bầu không khí trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến tư tưởng, tình cảm, đến hiệu quả hoạt động của mỗi cá nhân cũng như toàn bộ tổ chức. Trong một tổ chức, nếu bầu không khí thân thiện, cởi mở sẽ là cơ sở cho sự phát triển nhân cách, năng lực và là động lực thúc đẩy công chức đạt hiệu quả cao trong công việc.
3.3.4. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích cho công chức
Song song với chính sách khen thưởng, UBND huyện Duy Tiên và UBND các xã cần tổ chức, tạo ra những phong trào thi đua trong lao động để tạo ra sự phấn đấu, góp phần nâng cao năng suất lao động của các thành viên trong tổ chức. Người công chức sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra, khi đó, cơ quan sẽ có những khen thường, động viên cụ thể. Người công chức sẽ so sánh khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp, chính vì thế, tạo nên sự ganh đua lành mạnh trong lao động, kích thích trí tuệ của họ.
Cần tạo ra được những phong trào đúng đắn, phù hợp tạo tinh thần, trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể, động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành công việc và có cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, các xã nên hình thành những câu lạc bộ thể thao, văn nghệ…để công chức có thể giải trí cùng nhau. Khi các quan hệ cá nhân tốt được hình thành sẽ góp phần tăng thêm động lực làm việc cho công chức, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3.3.5. Tạo động lực làm việc cho công chức bằng việc đề bạt, thăng tiến
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành