bài học cho quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam
1.3.1. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.3.1.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán thành
phố Hồ Chí Minh(HSC)
HSC niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (Hose) tháng 5/2009 với mã chứng khoán HCM, vốn chủ sở hữu của HSC tính đến 31/12/2018 trị giá 3,060 tỷ VND (khoảng 130 triệu đô la Mỹ), đưa HSC trở thành một trong những công ty chứng khoán lớn nhất trong cả nước xét trên phương diện tài chính cũng như năng lực đầu tư.
HSC luôn phấn đấu không ngừng để hỗ trợ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và nâng cao các kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn. Tại đây, các nhân viên được khuyến khích để khám phá và phát huy hết tiềm năng của bản thân. Mọi lĩnh vực liên quan đến nhân lực đều được quản lý bởi Bộ phận Nhân sự thông qua các chính sách, các chương trình đào tạo và giám sát, các hoạt động xây dựng mục tiêu phát triển cho từng cá nhân và thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc ( PIs). Chính sách nhân sự được lưu giữ, thông tin trên mạng nội bộ và được cập nhật thường xuyên.
Môi trường làm việc: HSC cam kết xây dựng một môi trường làm việc công khai và minh bạch cho phép nhân viên có thể chia sẻ các mối lo ngại đi ngược lại với các chính sách, nội quy hoặc nguyên tắc kinh doanh của HSC xảy ra trong công việc hoặc giữa các mối quan hệ đồng nghiệp mà không e sợ việc ảnh hưởng tới công việc của mình về sau. Những hành động này cũng có thể là các hành vi phi đạo đức, tội phạm hình sự hoặc vi phạm pháp luật. Ví dụ như hành vi lạm dụng thị trường, vi phạm các điều khoản bảo mật của khách hàng, rửa tiền, giao dịch nội gián, trộm cắp, lừa đảo, hoặc các hành vi vi phạm luật định về tài chính.Cụ thể đó là:
mối lo ngại liên quan đến việc tuân thủ, đạo đức hoặc các nguyên tắc kinh doanh. Chính sách này của HSC nêu rõ nhân viên không phải lo lắng việc bị trả thù khi tố cáo các vi phạm hoặc các nghi ngờ về vi phạm pháp luật, đạo đức.
-Tất cả nhân viên HSC đều được đưa ý kiến thông qua người đại diện của Công đoàn. Từ đó công ty cùng Công đoàn giải quyết các vấn đề một cách tích cực, mang tính xây dựng và quản lý rủi ro.
-Tất cả nhân viên HSC đều được đưa ý kiến thông qua người đại diện của Công đoàn. Từ đó công ty cùng Công đoàn giải quyết các vấn đề một cách tích cực, mang tính xây dựng và quản lý rủi ro.
-Công ty đã đưa các nội dung về quyền con người và môi trường làm việc vào một loạt các buổi hội thảo, đào tạo và trình bày vào ngày giới thiệu và định hướng dành cho nhân viên mới. Hầu hết mọi người đã có ý thức cơ bản về thế nào là đối xử bình đẳng và tôn trọng.
Phúc lợi nhân viên: HSC cũng thay mặt nhân viên đóng góp vào quỹ Công đoàn đồng thời đưa ra nhiều chương trình và phúc lợi nhằm nâng cao sức khỏe và phúc lợi của nhân viên như:
-Khám sức khỏe hàng năm, bảo hiểm tai nạn khi đi công tác (24/24), bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp.
-Chương trình cân bằng giữa công việc và cuộc sống (các chương trình du lịch, các kỳ nghỉ mát, chơi thể thao, các hoạt động cộng đồng).
-Hỗ trợ tài chính (cho vay khẩn cấp) cho nhân viên đối với các nhu cầu gấp rút về tài chính dùng cho việc điều trị y tế lập tức.
-Linh hoạt về nơi làm việc hỗ trợ cho nhân viên có khó khăn về điều kiện sức khỏe và điều kiện gia đình.
-Các chương trình khác giúp nhân viên và gia đình giải quyết các vấn đề khác nhau, bao gồm các bệnh hiểm nghèo, kháng thuốc, bệnh tiểu đường,
huyết áp cao, và các vấn đề y tế khác.
Tuyển dụng nhân sự: HSC chủ động thực hiện các bước cần thiết để giữ nhân sự hiện có thay vì cho thôi việc. Các bước này bao gồm việc hạn chế tuyển người mới, thuyên chuyển nội bộ, và tổ chức đào tạo cho các dự án mới. Phương pháp này đã góp phần nâng cao tỷ lệ duy trì nhân viên của HSC. Đào tạo và phát triển: Các nhân viên đều được đào tạo chính thức và không chính thức thông qua các lớp học trực tiếp và các lớp học ảo, cũng như thông qua việc đào tạo trực tiếp theo công việc. Các phản hồi mang tính xây dựng, hướng dẫn, đào tạo và tư vấn từ cấp quản lý và từ đồng nghiệp cũng là một phần của việc đào tạo không chính thức. Ngoài ra, HSC có một số chương trình đào tạo chứng chỉ nhằm nâng cao và phát triển trình độ chuyên môn do các đối tác tổ chức. Các chương trình đào tạo này bao gồm các chứng chỉ chuyên nghiệp và tham dự các buổi hội thảo và hội nghị. HSC luôn khuyến khích các nhân viên theo học thêm các chứng chỉ chuyên nghiệp như: các giao dịch viên môi giới được yêu cầu phải có giấy phép chứng khoán viên và chúng tôi đồng thời khuyến khích các nhân viên kế toán của chúng tôi đạt được các chứng chỉ chuyên nghiệp như ACCA hoặc CPA.
1.3.1.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Bản Việt (VCSC)
VCSC được thành lập năm 2007, là một trong những công ty chứng khoán phát triển nhanh nhất tại Việt Nam. Năm 2014, VCSC tạo được sức bật mạnh mẽ để lần đầu tiên vượt qua ngưỡng mục tiêu 25% đối với tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE), và tiếp tục được công nhận qua hai giải thưởng danh giá từ Finance Asia và từ Euromoney là “Ngân hàng đầu tư tốt nhất Việt Nam”. Triết lý của VCSC là xây dựng tương lai bền vững với khách hàng và đối tác.
Công ty giúp cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với công ty, tất cả cũng chung sức làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn. VCSC khuyến khích sự đối thoại đa chiều và bình đẳng trong nội bộ công ty theo chiều ngang lẫn chiều dọc, do vậy giúp cải thiện hiệu quả làm việc, đảm bảo tinh thần tích cực cho nhân viên.
Đào tạo nhân lực: ỹ năng mềm giúp tăng cường sự tương tác, hiệu quả công việc và triển vọng nghề nghiệp. Nhân viên VCSC được tham gia một số chương trình đào tạo kỹ năng mềm như: kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng trình bày tạo ảnh hưởng lớn, kỹ năng lãnh đạo tạo đột phá được tổ chức hàng năm do các trung tâm đào tạo có uy tín, kinh nghiệm tại Việt Nam như Dale Caneige, Tower Watsons. hóa học đã giúp các thành viên trong công ty hiểu nhau hơn, nâng cao năng lực bản thân, mang đến một sự thay đổi lâu dài và tích cực, tạo nền tảng cho suy nghĩ và hành động đột phá, giúp cho họ cải thiện các mối quan hệ không chỉ trong công việc mà còn trong đời sống cá nhân.
Cac khóa đào tạo:
-Chứng chỉ phân tích tài chính quốc tế (CFA) -Chứng chỉ thẩm định viên về giá
-Quản trị mạng
Song song với các khóa đào tạo phối hợp với các trung tâm đào tạo thì đào tạo nội bộ cũng được chú trọng và không ngừng hoàn thiện như “Chương trình đào tạo định hướng dành cho nhân viên mới”, “Đào tạo chuyên viên môi giới”, “Huấn luyện trở thành chuyên viên phân tích”. Ngoài ra, VCSC cũng có cơ chế khuyến khích và hỗ trợ các bộ phận chuyên trách khác tham gia các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp: VCSC khuyến khích nhân viên chia sẻ
đi đến thành công trong vai trò hiện tại của họ song song với việc xây dựng các kỹ năng càn thiết phù hợp với vị trí hiện tại cũng như các mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai.
Là công ty chứng khoán có tốc độ phát triển nhanh nhất thị trường, VCSC tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến mở rộng cho toàn bộ nhân viên. Quá trình thăng tiến liên tục được soát xét định kỳ hoặc bất thường. Việc thăng tiến được xem xét dựa trên yếu tố năng lực chuyên môn, khả năng lãnh đạo và chấp nhận thách thức.
Thu nhập và phúc lợi: Mỗi vị trí tuyển mới ở VCSC đều được cân nhắc xác định mức lương khởi điểm, đảm bảo chế độ tương xứng phù hợp và cạnh tranh nhất so với thị trường. Hàng năm, công ty đều tiến hành điều chỉnh mức lương cũng như cơ hội thăng tiến của nhân viên thông qua bảng đánh giá công việc đã được thực hiện so với mục tiêu đề ra, từ đó xác định thành tựu nổi bật, đóng góp cải tiến mà cá nhân góp vào sự phát triển của toàn công ty. Ngoài ra, VCSC thường xuyên tham gia khảo sát chế độ lương, thưởng, phúc lợi để kịp thời điều chỉnh mức lương cho phù hợp với thị trường. VCSC xây dựng chính sách thưởng cụ thể, rõ ràng nhằm ghi nhận, khen thưởng, khơi dậy tinh thần làm việc nhiệt tình, sáng tạo, có trách nhiệm cao để đạt hiệu quả tối đa trong công việc của nhân viên.
VCSC đảm bảo quyền lợi tối ưu cho nhân viên ký hợp đồng chính thức trong việc chăm sóc sức khỏe như: quyền lợi hợp pháp của người lao động (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp), chăm sóc sức khỏe bằng dịch vụ y tế chất lượng cao như bảo hiểm sức khỏe PVI Care, du lịch và nghỉ dưỡng hàng năm…
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam khoán Đại Nam
doanh nghiệp như HSC, VCSC nêu trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp chứng khoán ở Việt Nam nói chung và tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam nói riêng như sau:
- Việc tuyển dụng được đội ngũ lao động chuyên nghiệp, cùng với chính sách thu hút nhân tài có ý nghĩa rất quan trọng trong việc phát triển công ty. Coi trọng tính phù hợp, kỹ năng của ứng viên trong tuyển dụng đôi khi quan trọng hơn việc đánh giá yếu tố về bằng cấp.
- Công ty nên tổ chức lớp đào tạo, phổ biến cho các ứng viên đã qua tuyển dụng vào làm việc về văn hóa, quy định của công ty để họ nhanh chóng hòa nhập, gắn chặt tính đoàn kết với tập thể…
- Phải có chính sách khen thưởng, chế độ đãi ngộ thỏa đáng đảm bảo nhân viên không phải lo về công việc gia đình thì họ mới cống hiến hết mình vì công ty, không ngừng nâng cao năng suất lao động, thi đua sáng tạo để đạt hiệu quả tối ưu trong công việc.
- CBNV vừa phải làm việc độc lập hiệu quả, vừa phải có sự liên kết chặt chẽ khi làm việc để đảm bảo CBNV có thể luân phiên làm các công việc giảm sự nhàm chán và phát triển khả năng thay thế khi có người nào đó vắng mặt (hoặc nghỉ việc…) thì vẫn đảm bảo hoạt động của công ty không bị ảnh hưởng. Đồng thời, việc luân chuyển còn giúp phát hiện khả năng CBNV, từ đó có hướng đào tạo tìm ra các ứng viên quản lý cho các vị trí phù hợp.
- Việc kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc có thể thực hiện thường xuyên từ cách giao công việc cho cán bộ quản lý theo tháng và tiến hành đánh giá kết quả từng tháng. Để việc đánh giá sát sao và đạt kết quả thì cần giới hạn số lượng nhân viên phù hợp với việc quản lý của cán bộ.
- Việc đào tạo có thể là đào tạo chuyên môn hay kỹ năng nhưng cần hướng tới khả năng tiếp thu và áp dụng hiệu quả vào công việc cụ thể của
người lao động. Qua các buổi đào tạo, người lao động phải thực sự thấm nhuần để trở thành khả năng làm việc của họ. Công ty nên hỗ trợ kinh phí đào tạo một phần hoặc toàn phần tùy theo khả năng chi trả của công ty để khuyến khích CBNV học tập, tiếp cận kiến thức phục vụ công việc.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Phƣơng pháp thu thập tƣ liệu
2.1.1. Tư liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp là thông tin tác giả tự thu thập, khảo sát, phỏng vấn các trưởng phòng nghiệp vụ chuyên môn, CBNV về: tình hình quản lý lao động, cách thức đào tạo, quy chế trả lương, chính sách tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp... xem đã thực sự phù hợp và có cần phải cải tiến thay đổi gì không, bởi một số vấn đề nghiên cứu có rất ít tài liệu, vì vậy cần phải tổ chức, thiết lập phương pháp để ghi chép, thu thập số liệu, mọi thông tin đã
thu thập được tác giả tổng hợp, phân tích, đánh giá thông qua việc kết hợp giữa lý luận với thực tiễn.
Thông qua phiếu khảo sát về nhu cầu và các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại DNSE, tác giả đã trực tiếp phỏng vấn 50 người, đối tượng phỏng vấn là toàn thể CBNV DNSE trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 3/2019 với các nội dung chính về các yếu tố liên quan đến công việc, chính sách lương, thưởng và phúc lợi, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, môi trường làm việc hiện tại, công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo các câu hỏi tại phụ lục.
2.1.2. Tư liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp là thông tin có nguồn gốc từ các giáo trình, các công trình nghiên cứu, bài báo, tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống kê, văn bản, Internet...
Để bổ sung thêm thông tin phân tích trong luận văn, trong quá trình nghiên cứu tác giả đã tiến hành khảo sát thu thập số liệu qua: Thỏa ước lao động, quy chế trả lương, Báo cáo tài chính, Điều lệ công ty... Qua các tài liệu, hồ sơ lưu trữ, các văn bản về luật, chính sách như: Bộ luật lao động, chính sách tiền lương, các nguồn thông tin trên báo chí, Internet…
2.2. Phƣơng pháp xử lý tƣ liệu
2.2.1. Phương pháp thống kê, mô tả
Phương pháp thống kê, mô tả là phương pháp tập hợp, mô tả những thông tin đã thu thập được về hiện tượng nghiên cứu nhằm làm cơ sở cho việc tổng hợp, phân tích các hiện tượng cần nghiên cứu.
Phương pháp thống kê mô tả được dùng để xử lý các tài liệu, đặc biệt là các số liệu thực tiễn về quản lý nhân lực tại DNSE. Qua đó, có được các số liệu, thông tin tin cậy trình bày trong luận văn.
Các số liệu sau khi điều tra, thu thập tổng hợp và tiến hành phân loại, đánh giá dựa trên phương pháp thống kê mô tả để phản ánh đúng với thực trạng nghiên cứu. Từ đó đưa ra các nhận xét, đánh giá nội dung quản lý nhân lực của DNSE nhằm đưa ra các giải pháp thực hiện.
Phương pháp thống kê, mô tả được sử dụng phổ biến trong Chương 3. Số liệu thống kê về biến động lao động, cơ cấu lao động qua các năm, số liệu về tuyển dụng lao động, cơ cấu lao động, quỹ lương, thưởng, các số liệu về kết quả kinh doanh của DNSE nhằm cung cấp tư liệu cho việc phân tích trong các nội dung quản lý nhân lực của DNSE.
2.2.2. Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu
So sánh, đối chiếu là phương pháp lấy đối tượng nghiên cứu là hai hay nhiều sự vật, hiện tượng và làm sáng tỏ những nét giống nhau và khác nhau