III Các tiêu chí đánh giá đào tạo phát triển
12 Anh/Chị hài lòng về việc thăng tiến trong công việc
13 Chính sách thăng tiến của
công ty công bằng 0 11 38 1 0
14 Anh/Chị hài lòng về chính sách đào tạo người lao động 0 20 30 0 0 15 15
Anh/Chị hài lòng về mức kinh phí hỗ trợ đào tạo người lao động của công ty
50 0 0 0 0
16
Anh/Chị thấy mức độ phù hợp của công tác đào tạo tại công ty
0 10 40 0 0
IV Môi trƣờng làm việc Rất hài lòng Hài lòng Vừa phải Không hài lòng Rất không hài lòng 17
Bầu không khí tại công ty thoải mái, tạo hưng phấn làm việc cho Anh/Chị
0 30 20 0 0
18
Sự hài lòng của Anh/Chị về môi trường làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc
0 21 29 0 0 V Các tiêu chí khác Rất hài lòng Hài lòng Vừa phải Không hài lòng Rất không hài lòng
19 Công tác đánh giá thực hiện
công việc rõ ràng, chính xác 0 15 31 4 0 20 Công tác đánh giá thực hiện
công việc bảo đảm công bằng 0 13 37 0 0 21
Công tác đánh giá thực hiện công việc bảo đảm tính phù hợp với kết quả làm việc của nhân viên
Qua kết quả khảo sát về nhu cầu của người lao động cho thấy, nhìn chung các tiêu chí đánh giá đều tập trung vào mức Hài lòng và vừa phải, mức rất hài lòng chiếm 100% chủ yếu ở chế độ phúc lợi theo quy định và hỗ trợ chi phí đào tạo từ công ty (công ty hỗ trợ 100% chi phí các khóa đào tạo), mức độ không hài lòng và rất không hài lòng chủ yếu thể hiện nhiều hơn ở tiêu chí về chính sách lương, thưởng (từ 9/50 phiếu-15/50 phiếu không hài lòng, 7-10/50 phiếu rất không hài lòng). Điều này cho thấy, các chính sách, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo của DNSE nhìn chung đáp ứng và phù hợp với mong muốn, nguyện vọng của người lao động, môi trường làm việc của DNSE tương đối ổn định. Bên cạnh đó, vẫn còn các ý kiến đánh giá mức độ không hài lòng và rất không hài lòng về chính sách lương (chủ yếu là nội dung việc giữ lại 50% lương hiệu quả và việc không quy định mức rõ ràng tháng lương thứ 13, thưởng dịp lễ tết trong quy chế lương) thì DNSE cần có những nghiên cứu, khảo sát, đánh giá sâu hơn, kỹ hơn để tìm ra được nguyên nhân những điểm chưa được, còn tồn tại để có những điều chỉnh, chính sách phù hợp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động, giúp quản lý nhân lực một cách khoa học, đem lại hiệu quả cao.
3.2.5. Hoạt động kiểm tra và đánh giá nhân lực
DNSE kiểm tra đánh giá nhân lực trong công ty dựa trên tiêu chí đó là: Hiệu quả, ý thức chấp hành kỷ luật, khả năng và mức độ hoàn thành công việc được giao để cho điểm theo thang điểm 100, từ đó phân xếp loại cán bộ theo các mức độ A, B, C, D, trong đó:
+ Loại A: đạt từ 95 điểm trở lên
+ Loại B: đạt từ 85 điểm đến dưới 95 điểm + Loại C: đạt từ 70 điểm đến dưới 85 điểm + Loại D: đạt dưới 70 điểm
Đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy lao động hàng tháng thông qua chấm công tự động để đánh giá việc chấp hành giờ giấc làm việc, theo dõi, kiểm tra việc mặc đồng phục, việc tuân thủ các nội quy, quy chế đã quy định.
Đánh giá khả năng, năng lực thông qua trình độ chuyên môn, bằng cấp, thời gian và chất lượng công việc hoàn thành, các lỗi sai sót mắc phải trong quá trình thực hiện công việc.
Việc đánh giá nhân viên các Phòng chủ yếu do các Trưởng, Phó phòng thực hiện thông qua kết quả thực hiện công việc được giao để so sánh với phân công nhiệm vụ được giao của từng nhân viên, thông qua đánh giá quá trình làm việc, tác phong, ý thức, thái độ làm việc, trách nhiệm đối với công việc được giao, việc tuân thủ và chấp hành nội quy, quy định của DNSE.
Đối với việc đánh giá cán bộ quản lý do Ban giám đốc họp, đánh giá dựa trên tổng hợp kết quả xếp loại nhân viên trong Phòng, kết quả thực hiện nhiệm vụ của Phòng được giao.
Kết quả đánh giá được thực hiện hàng tháng để làm căn cứ chi trả lương, thưởng theo quy chế trả lương.
3.3. Đánh giá chung
3.3.1. Kết quả đạt được
Công tác quản lý nhân lực của DNSE trong những năm qua đã được quan tâm và dần hoàn thiện, tiến tới quá trình chủ động và hoàn thiện theo hướng chuyên nghiệp, trong giai đoạn 2013-2018 công tác quản lý nhân lực của công ty đã đạt được những kết quả khả quan, cụ thể:
- Bộ máy quản lý nhân lực của DNSE cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu về trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn từ đó góp phần giúp tối đa hóa lợi ích của công ty và người lao động
đối hợp lý và phù hợp.
- Công tác tổ chức nhân sự của DNSE được thực hiện đầy đủ theo quy định của Bộ luật lao động, đã xây dựng được bản phân tích, mô tả công việc, chức danh đối với từng vị trí công việc, phân công và bố trí lao động phù hợp với năng lực, trình độ của người lao động.
- Điều kiện làm việc của người lao động luôn được quan tâm, đảm bảo người lao động được làm việc trong môi trường tốt, chế độ đãi ngộ cho người lao động luôn được đảm bảo, luôn khuyến khích, động viên người lao động nỗ lực, cố gắng phấn đấu và cống hiến.
- Các hoạt động tập thể gắn kết được tổ chức hàng tháng, hàng năm (sinh nhật CBNV hàng tháng, nghỉ mát mùa hè, tiệc cuối năm, khám sức khỏe cho người lao động được thực hiền hàng năm…) đã góp phần tăng cường sự đoàn kết, thấu hiểu lẫn nhau, tạo dựng sự tin tưởng của người lao động trong một môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện.
- Tác phong, thái độ và sự chuyên nghiệp của CBNV đã có nhiều cải thiện, văn hóa doanh nghiệp đã từng bước được triển khai đã góp phần thay đổi nhận thức, tác phong làm việc của người lao động, từ đó cải thiện hình ảnh và vị thế của DNSE đối với khách hàng, đối tác.
- Việc ứng dụng công nghệ vào công việc đã giúp cho việc quản lý, điều hành, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc
- Công tác quản lý nhân lực đã được quan tâm và chú trọng, bộ phận nhân sự đã có những tham mưu, đề xuất với Ban giám đốc góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.
- Công tác tuyển dụng lao động được thực hiện công khai, minh bạch và không ngừng được cải tiến, nâng cao nhằm góp phần thu hút các lao động mới, đảm bảo chất lượng, số lượng theo mục tiêu đã đề ra.
- Công tác đào tạo cho người lao động luôn được quan tâm và thực hiện thường xuyên, do vậy kỹ năng, trình độ nhân lực được cải thiện, đáp ứng
ngày một hiệu quả hơn công việc được giao.
3.3.2. Hạn chế, tồn tại
- Về công tác hoạch định nhân lực:
+ Công tác hoạch định nhân lực còn hạn chế, chưa chủ động, chủ yếu mang tính ngắn hạn, chưa thực sự gắn kết với chiến lược phát triển của công ty do công tác phân tích đánh giá chưa thực sự đầy đủ, chưa sâu, chưa đánh giá hết đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động của nhân lực.
+ Kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đánh giá người lao động, khen thưởng, chế độ đối với người lao động chưa bám sát thực tế để có sự điều chỉnh, thay đổi linh hoạt và phù hợp với sự biến động và thay đổi hàng năm.
- Về công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực:
+ Bản phân tích, mô tả công việc ở một số vị trí nhân lực còn có những tiêu chí chưa sát với công việc thực tế (có vị trí yêu cầu thành thạo tiếng Anh nhưng thực tế làm việc lại không sử dụng nhiều, vị trí nhân viên môi giới chứng khoán lại không yêu cầu có bằng cấp chuyên môn lĩnh vực kinh tế, tài chính, ngân hàng mà yêu cầu nhiều hơn về kỹ năng giao tiếp, giải quyết tình huống…) dẫn tới lãng phí kỹ năng của người lao động khi được tuyển dụng, đồng thời người lao động cũng thất vọng khi năng lực không được áp dụng trong công việc, bên cạnh đó lao động được tuyển dụng thiếu nền tảng chuyên môn lại gặp khó khăn trong giải quyết công việc với đối tác, khách hàng…
+ Công tác tuyển dụng có những hạn chế, do đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng còn ít kinh nghiệm, kỹ năng, chuyên môn chưa cao, không chuyên sâu nên việc lựa chọn nhân lực đôi khi chưa thực sự tuyển dụng được nhân sự phù hợp.
+ Chưa thực sự quan tâm, chú trọng tới quá trình hòa nhập người lao động gắn bó, hòa nhập với môi trường làm việc chung của công ty, đặc biệt là đối với lao động mới, việc phân công kèm cặp đào tạo lao động mới về
nghiệp vụ chuyên môn chủ yếu do các phòng đảm nhận, chưa xây dựng chi tiết kế hoạch kèm cặp, đào tạo cán bộ mới trong quá trình thử việc, dẫn tới chưa có sự kiểm tra, đánh giá định kỳ một cách thường xuyên để có những điều chỉnh cho phù hợp, mà việc đánh giá chủ yếu được thực hiện khi kết thúc thời gian thử việc.
- Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
+ Chưa thấy được sự thay đổi nhiều của CBNV sau đào tạo đối với thực tế công việc tại công ty do chưa đánh giá được chính xác kết quả của các khóa đào tạo, đặc biệt là các khóa đào tạo từ giảng viên bên ngoài.
+ Lao động được hỗ trợ 100% chi phí đào tạo và không có cam kết gắn bó lâu dài với công ty sau khi được đào tạo nên khi nhân sự nghỉ việc sẽ gây tổn thất chi phí đào tạo của công ty.
+ Một số CBNV được phê duyệt tham gia một số khóa học chuyên môn không liên quan đến công việc thực tế tại phòng, ban (như trưởng phòng hành chính tham gia các khóa học về chứng khoán…) do giai đoạn tăng trưởng cần chứng chỉ để hoàn thiện chỉ tiêu của công ty theo quy định cửa Ủy ban chứng khoán nhà nước. Điều này gây lãng phí chi phí đào tạo của công ty khi nhân lực được đào tạo không tạo nên hiệu quả công việc tương ứng.
- Về công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực:
+ Các tiêu chí kiểm tra, đánh giá nhân lực chưa cụ thể, chưa thực sự khuyến khích người lao động phát huy được tối đa năng lực của từng cá nhân, chưa có bộ phận chuyên trách về việc kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Tác phong làm việc của người lao động đã có những biến chuyển nhưng hiệu quả chưa cao, nhận thức người lao động còn chưa thực sự đầy đủ, chưa nhận thấy cần phải nỗ lực, cố gắng vì sự phát triển của công ty, việc chấp hành giờ giấc lao động, nội quy, quy chế, tác phong, trang phục của người lao động đôi lúc không được thường xuyên và tuân thủ đúng quy định,
còn mang tính chất đối phó, còn phải đôn đốc nhắc nhở và trừ điểm tại kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của CBNV.
+ Công tác kiểm tra, đánh giá, nắm bắt ý kiến của người lao động để có những đề xuất, cải tiến cho phù hợp, qua đó giải đáp các vướng mắc cho người lao động biết và nắm được để thực hiện chưa được thường xuyên liên tục.
+ Chưa có quy chế bảo mật thông tin nội bộ.
- Về chính sách tạo động lực và khuyến khích nhân lực: Chế độ lương,
thưởng, chính sách với người lao động được đảm bảo nhưng chưa thực sự thúc đẩy và khuyến khích người lao động, chưa thực sự tạo động lực để người lao động nỗ lực phấn đấu, đồng hành và gắn bó lâu dài với sự phát triển của công ty.
+ Việc giữ lại 50% lương chi trả hiệu quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động và xét trả vào cuối năm trên cơ sở đánh giá hiệu quả và mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong cả năm nhằm thúc đẩy người lao động cống hiến, tuy nhiên chưa được đa số người lao động cảm thấy hài lòng, người lao động cho rằng đó là lương đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động theo từng vị trí làm việc nhưng công ty lại tìm cách ”chiếm dụng vốn” theo thời gian. Điều này thể hiện ở bảng kết quả khảo sát: 15/50 phiếu không hài lòng (chiếm 30%), và 10/50 phiếu rất không hài lòng (chiếm 20%)
+ Công ty không quy định rõ ràng việc có tháng lương thứ 13, thưởng các ngày lễ tết (Tết dương lịch, ngày Quốc tế lao động, ngày Quốc khánh...) trong quy chế lương mà quy định là công ty sẽ chi trả tháng lương thứ 13, thưởng các ngày lễ tết tùy thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh của công ty được người lao động cho là thiếu rõ ràng, gây tâm lí thiếu tin tưởng của người lao động đối với chính sách của công ty. Điều này thể hiện ở bảng kết quả khảo sát: 05/50 phiếu không hài lòng (chiếm 20%), và 7/50 phiếu rất
không hài lòng (chiếm 14%)
3.3.3. Các nguyên nhân của hạn chế và tồn tại
- Việc tuyển dụng, đánh giá mức độ hoàn thành công việc chưa thực sự chính xác bởi một số tiêu chí đánh giá được dựa trên đánh giá mang tính chủ quan của cấp quản lý trực tiếp.
- Bộ phận nhân sự chưa được đào tạo bài bản về quản lý nhân lực, hoạch định chiến lược, đào tạo và phát triển nhân lực, chưa được tham gia nhiều về các lớp đào tạo về quản lý nhân lực, về định hướng, chiến lược của công ty.
- DNSE chưa xây dựng được kế hoạch chi tiết đối với việc giúp lao động mới hòa nhập bởi DNSE chưa ý thức được tầm quan trọng trong việc giúp người lao động sớm hòa nhập với môi trường và văn hóa của công ty, nhằm rút ngắn thời gian làm quen, giúp người lao động hiểu và yên tâm gắn bó, cống hiến cho sự phát triển của công ty, vì thế người lao động phải mất một khoảng thời gian khá dài mới làm quen và hòa nhập vào môi trường của DNSE.
- Công tác kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện công việc, tuân thủ nội quy, quy chế còn chưa được thường xuyên, bởi chưa có bộ phận chuyên trách, chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá và đo lường cụ thể bởi các quy định, quy trình, quy chế của DNSE đang từng bước xây dựng và hoàn thiện nhằm giúp cho việc kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện công việc, tuân thủ quy định đảm bảo sự công bằng, khách quan, từ đó DNSE có được chính sách, cơ chế về lương thưởng, cơ hội thăng tiến, phúc lợi xã hội công khai, minh bạch và cụ thể, nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động phấn đấu, cống hiến.
- Công tác nắm bắt đề xuất ý kiến, các kiến nghị, phản hồi và góp ý của người lao còn mang tính hình thức, chưa được thường xuyên, dẫn tới việc cải tiến, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc còn chưa được cao,
chưa được kịp thời để động viên, khuyến khích và tạo động lực để gắn kết người lao động.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN ĐẠI NAM
4.1. Bối cảnh tác động đến công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam chứng khoán Đại Nam
Hội nhập kinh tế quốc tế đang là xu hướng phát triển mạnh mẽ trên thế giới trên tất cả các phương diện kinh tế, xã hội, công nghệ… Đến nay, Việt Nam đã trở thành thành viên của Cộng đồng inh tế ASEAN (AEC), Hiệp định thương mại tự do (FTA) giữa EU và Việt Nam, tham gia vào