4.1. Bối cảnh tác động đến công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam chứng khoán Đại Nam
Hội nhập kinh tế quốc tế đang là xu hướng phát triển mạnh mẽ trên thế giới trên tất cả các phương diện kinh tế, xã hội, công nghệ… Đến nay, Việt Nam đã trở thành thành viên của Cộng đồng inh tế ASEAN (AEC), Hiệp định thương mại tự do (FTA) giữa EU và Việt Nam, tham gia vào CPTPP…Các doanh nghiệp Việt nam trong những năm gần đây tăng cường hội nhập, xuất khẩu ra thị trường thế giới về nhân lực, điện thoại và linh kiện, dệt may, nông sản.. Bên cạnh đó đầu tư trực tiếp từ nước ngoài vào Việt nam cũng góp phần thay đổi bộ mặt kinh tế và tạo ra hàng triệu công ăn việc làm. Xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn phát triển của cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0, dẫn tới sự thay đổi mạnh mẽ về chiến lược phát triển của doanh nghiệp, mô hình kinh doanh, cơ cấu nguồn nhân lực. Việc ứng dụng công nghệ tạo ra sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của công ty, đi kèm là cấu trúc của doanh nghiệp và lực lượng lao động. Các doanh nghiệp phải ngày một phải nâng cao và đáp ứng được các tiêu chí đặt ra cũng như tăng khả năng cạnh tranh không chỉ đối với các doanh nghiệp trong nước mà cả các doanh nghiệp nước ngoài.
Hạ tầng doanh nghiệp bao gồm bốn yếu tố quan trọng: con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ. hi một yếu tố nào đó thay đổi sẽ ảnh hưởng đến các yếu tố còn lại và doanh nghiệp cần phải xác lập lại trạng thái cân bằng. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng 4.0, quản lý nhân lực sẽ cần được chuyển mình, thay đổi từ gốc rễ gồm cách tiếp cận, quy trình, phương pháp và công cụ thực hiện.
hi công nghệ thay đổi, mô hình kinh doanh và quy trình kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi. Một ví dụ thực tế có thể thấy rất rõ trong thị trường vận chuyển hành khách, sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty Taxi truyền thống và Taxi công nghệ (GRAB, UBER, BE…). Việc thay đổi về công nghệ đã tạo ra thay đổi hẳn về cách thức thực hiện dịch vụ, cách sử dụng nhân lực, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp… Công nghệ tạo ra kết nối thông tin trực tiếp với khách hàng vào quá trình cung cấp dịch vụ, khách hàng tự phục vụ nhiều hơn bằng việc sử dụng app đặt xe, khách hàng chủ động cao hơn, kiểm soát được chất lượng dịch vụ đối với mình mà lại cảm thấy hài lòng hơn vì tiết kiệm thời gian, chi phí cạnh tranh, biết rõ được tuyến đường mình đi, biết được thông tin của lái xe, cơ chế phản hồi thông tin…
Như vậy, công nghệ làm thay đổi mô hình kinh doanh, từ đó thay đổi về cơ cấu lao động trong doanh nghiệp, số lượng nhân sự giảm đi, thay thế vào đó là công nghệ áp dụng nhiều hơn trong các khâu, các hoạt động, giảm
bớt thời gian xử lý và truyền đạt thông tin, báo cáo trong doanh nghiệp…tuy nhiên, dù lượng lao động giảm song lại đòi hỏi chất lượng nhân sự tăng hơn để đáp ứng yêu cầu làm chủ các công nghệ nhằm tạo hiệu quả và tăng khả năng cạnh tranh.
Việc các doanh nghiệp dần chuyển từ quản lý lao động đơn thuần qua các công cụ như trực tiếp, email, công văn, giấy tờ…sang quản lý nhân sự thông qua phần mềm là xu hướng tất yếu cho cuộc cách mạng thay đổi năng lực và tăng cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác. Nhiều doanh nghiệp có thể giảm đáng kể nhân viên quản lý nhân lực do các công việc hành chính sự vụ đã được thay thế bằng công nghệ. Công nghệ lan tỏa trong tất cả các khâu của Quản lý nhân lực. Những nguyên tắc quản lý được lồng ghép trên phần mềm, chuẩn hóa bằng quy trình chặt chẽ giúp cho các nhà quản lý nhân lực giảm bớt được đáng kể thời gian tạo ra dữ liệu lớn về nhân sự trong doanh nghiệp.
Để chuyển mình mạnh mẽ trong thời đại công nghệ 4.0, thời đại của tốc độ bằng công nghệ, các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều đến phát triển công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ của doanh nghiệp. Để tăng khả năng cạnh tranh, bắt kịp với xu thế, không có cách nào khác là quản lý thay đổi của doanh nghiệp. Việc thay đổi của công nghệ trong doanh nghiệp vẫn không thể thay thế hoàn toàn con người, song giờ đây, con người cần có chất lượng cao hơn. Do đó, muốn thay đổi nhanh chóng nhưng bền vững, doanh nghiệp cần tập trung thay đổi trước về mô hình kinh doanh và đặc biệt là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một trong những gốc rễ của sự phát triển trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp không sẵn sàng sẽ tụt hậu, doanh nghiệp nào chuẩn bị tốt và sẵn sàng thay đổi nhanh thì sẽ vượt qua và phát triển, phát triển hay tụt hậu nằm trong tay của mỗi doanh nghiệp.
4.2. Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam
4.2.1. Định hướng phát triển công ty
Để nâng cao vị thế của công ty trong thời gian tới, DNSE đã đề ra một số định hướng phát triển như sau:
- Khẳng định vị thế trong ngành chứng khoán trên lĩnh vực con người, tôn trọng và đánh giá cao con người phù hợp với công ty.
- Nâng cấp hệ thống tin học phục vụ giao dịch trực tuyến, củng cố hoạt động cung cấp dịch vụ tài chính, phục vụ quản lý nhân lực.
- Đẩy mạnh công tác đối ngoại, tìm kiếm nguồn vốn, nguồn nhân lực nước ngoài, mở rộng cơ hội kinh doanh, liên doanh, liên kết.
- Xây dựng và phát triển cơ sở dữ liệu khách hàng, chăm sóc tốt khách hàng, từng bước đưa môi giới thành nghiệp vụ chủ lực mang lại lợi nhuận chính và ổn định cho công ty.
4.2.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty
Để có một thương hiệu mạnh, có lợi nhuận lớn được nhiều nhà đầu tư,
khách hàng, đối tác biết đến và tin cậy thì DNSE phải tập trung chú trọng nguồn lực con người, bởi con người là chủ thể của mọi hoạt động. Trên cơ sở nhận thức được điều đó, ban lãnh đạo công ty đã đề ra định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty trong thời gian tới như sau:
- Xây dựng bộ phận nhân sự được đào tạo bài bản về quản lý nhân lực, hoạch định chiến lược, đào tạo và phát triển nhân lực, thấu hiểu chiến lược của công ty.
- Lựa chọn nguồn nhân lực đúng người, đúng việc, phát triển đúng hướng bằng những chương trình đào tạo phù hợp, đánh giá và công nhận một cách chính xác.
- Thực hiện đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có.
thần của người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động cống hiến, phát huy hết khả năng sáng tạo cho công việc của công ty.
- Xây dựng những giải pháp đồng bộ về quản lý, đánh giá người lao động.
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam
4.3.1. Giải pháp về hoạch định nhân lực
Để hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực, đảm bảo tính chủ động,
phù hợp với từng giai đoạn, phù hợp với thực tiễn, đảm bảo luôn có đủ nguồn nhân lực sẵn sàng đáp ứng ngay yêu cầu cho các vị trí công việc bị thiếu, như vậy, công tác hoạch định nhân lực cần phải:
-Hoạch định nhân lực trong dài hạn để thực hiện mục tiêu, chiến lược công ty phải được trú trọng hơn nữa, đồng thời cần xem xét và có những điều chỉnh kế hoạch này hàng năm để bảo đảm sự linh hoạt, phù hợp với những biến động, thay đổi hàng năm.
-Công tác hoạch định nhân lực từ các bộ phận, các phòng phải chú trọng đến chất lượng, đảm bảo về số lượng nhưng phải phù hợp với nhu cầu và sát với thực tế, gắn với sự phát triển mở rộng của DNSE, đồng thời phải có kế hoạch, giải pháp, định hướng để người lao động được nâng cao trình độ, nâng cao kỹ năng, khuyến khích người lao động tự nghiên cứu, tự học tập.
-Công tác lập kế hoạch đánh giá quản lý nhân lực, đánh giá lao động và tình hình sử dụng lao động là bước rất quan trọng đối với thông qua việc đánh giá sẽ giúp cho các người quản lý có thông tin và cái nhìn tổng quan về nhân lực tại DNSE, qua đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức, từ đó biết được nhân lực tại công ty thừa hay thiếu để có giải pháp, chính sách cân đối cung cầu về nhân lực cho phù hợp với thực tế.
-Hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhân sự, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác quản lý nhân lực, thực hiện đào tạo và đào tạo
lại đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhân lực. Bố trí sắp xếp lại cán bộ làm công tác quản lý nhân lực, lựa chọn những cán bộ có năng lực, có khả năng để đảm nhận công việc quản lý nhân lực, cử đi tham gia các khóa học ngắn, trung, dài hạn về quản lý nhân lực.
4.3.2. Giải pháp về phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
Hoàn thiện bản phân tích, mô tả công việc với các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, chính xác hơn đối với từng vị trí làm việc để có thể tuyển dụng được nhân lực phù hợp.
Trong công tác tuyển dụng nhân lực, các tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng phải công khai, minh bạch, các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng phải là những người có kinh nghiệm, công bằng, đảm bảo tính khách quan khi đánh giá, chấm điểm và tuyển dụng nhân lực.
Việc tuyển dụng nhân lực phải được dựa trên kết quả phân tích và đánh giá công việc cụ thể: Người lao động phải đáp ứng được yêu cầu cụ thể nào, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, những nhiệm vụ, công việc phải đảm nhận, đồng thời phải được xác định dựa trên nhu cầu lao động của từng bộ phận, từng Phòng trong Ban, có như vậy mới xác định được đúng vị trí, số lượng lao động cần tuyển.
Xây dựng bản kế hoạch chi tiết đào tạo cho CBNV mới hòa nhập giúp người lao động hòa nhập với văn hóa, môi trường làm việc chung của công ty. Để đảm bảo tính thống nhất và hợp lí, việc xếp lịch đào tạo và xây dựng bản kế hoạch chi tiết đào tạo cho CBNV mới do Phòng Hành chính nhân sự phụ trách chính, có sự phối hợp hỗ trợ của các phòng, ban liên quan.
4.3.3. Giải pháp về đào tạo và phát triển nhân lực
Sau mỗi chương trình đào tạo cần phải thực hiện kiểm tra đánh giá kết quả để từ đó có những đánh giá, cải tiến, xem xét chương trình đào tạo có phù hợp mục đích, mục tiêu đã đề ra, đồng thời qua đó rút được ra bài học kinh
nghiệm, để có những điều chỉnh, những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng cho các chương trình đào tạo tiếp theo.
Phòng Hành chính nhân sự xây dựng bản cam kết làm việc cho công ty ít nhất 3 năm và CBNV được cử đi đào tạo ở các khóa học phải ký xác nhận bản cam kết này trước khi tham gia khóa học, nếu sau khóa đào tạo làm việc cho công ty dưới 3 năm phải hoàn lại 100% chi phí đào tạo.
4.3.4. Giải pháp về chính sách tạo động lực và khuyến khích nhân lực
Chính sách tạo động lực và khuyến khích người lao động, cần đẩy mạnh các hoạt động phong trào, các hoạt động thi đua, khen thưởng, các hoạt động tuyên truyền nâng cao ý thức người lao động nhằm phát huy sự sáng tạo, tạo động lực và gắn kết người lao động cống hiến thông qua chính sách, cơ chế kích thích vật chất thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, có trách nhiệm hơn như thưởng cho CBNV có sáng kiến cải tiến công việc doanh theo tháng, quý, năm…hay đào tạo nhân viên giỏi bổ sung vào vị trí quản lý còn thiếu… điều này làm cho việc người lao động cảm nhận mình được quan tâm, đối xử bình đẳng, có cơ hội thăng tiến, được ghi nhận, được lắng nghe, chia sẻ, được làm việc trong môi trường lành mạnh, an toàn và được trả lương công bằng và xứng đáng.
Tiền thưởng phải gắn với kết quả thực hiện công việc, đây là một trong những nhân tố góp phần tạo động lực cho người lao động, do đó cần phần có quy chế thưởng rõ ràng, có quy chế với các tiêu chí cụ thể, đồng thời phải thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả, quá trình làm việc của người lao động để đưa ra mức khen thưởng hợp lý, phù hợp để khuyến thích tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chính sách khen thưởng cần phải kịp thời, linh hoạt, thực sự gắn kết và khuyến khích người lao động, công nhận và khen thưởng xứng đáng, kịp thời, đúng lúc, đúng chỗ, tương xứng với năng lực và mức độ cống hiến của người
lao động, tránh việc khen thưởng được thực hiện mang tính tượng trưng, theo định kỳ.
Quan tâm hơn nữa công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phúc lợi cho người lao động, chế độ ốm đau, thai sản, tổ chức các hoạt động phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ gia đình CBNV gặp khó khăn…
Đẩy mạnh việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm góp phần làm kim chỉ nam trong ứng xử giữa nội bộ, cũng như với các đối tác một cách chuẩn mực tạo vị thế, uy tín, nâng cao được hình ảnh của DNSE trong quá trình phát triển. Việc xây dựng, gìn giữ và phát huy bầu không khí văn hoá theo xu hướng tích cực, hòa hợp và thân thiện góp phần tạo ra một môi trường làm việc tốt cho CBNV trong công ty.
4.3.5. Giải pháp về hoạt động kiểm tra và đánh giá nhân lực
Cải tiến và điều chỉnh cách thức đánh giá mức độ hoàn thành công việc như hiện nay, phải xây dựng một bộ phận chuyên trách, chịu trách nhiệm trong công tác đánh giá thực hiện công việc, bộ phận này cần phải xây dựng và nắm vững các quy trình, phương pháp, cách thức đánh giá, phải hiểu biết và nắm rõ được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc, bộ phận đánh giá này phải được đào tạo, huấn luyện thường xuyên để có thêm kinh nghiệm, kỹ năng giúp cho việc đánh giá được chính xác, có chất lượng
Để việc đánh giá được chính xác thì phải xây dựng được kế hoạch công việc hàng tháng, giao việc phải cụ thể, rõ ràng, công khai, minh bạch các tiêu chí đánh giá tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ, thang điểm đánh giá để người lao động biết, hiểu và nỗ lực thực hiện.
Việc đánh giá hàng tháng phải được công khai, đảm bảo tính dân chủ, các kiến nghị, thắc mắc của người lao động phải được trao đổi, giải thích một cách chi tiết, rõ ràng, hợp tình, hợp lý để người lao động biết, cùng cố gắng,
nỗ lực để phát huy những điểm mạnh, khắc phục những hạn chế. Ngoài ra cần phải thường xuyên nắm bắt ý kiến phản hồi của CBNV tham gia góp ý, đề xuất cải tiến, hoàn thiện công tác đánh giá nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá thông qua các phiếu khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, thông qua hòm thư góp ý từ đó có những điều chỉnh phù hợp, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
KẾT LUẬN
Công tác quản lý nhân lực có vai trò và vị trí rất quan trọng, nhất là trong nền kinh tế hội nhập và phát triển, nhân lực chính là tài sản, là nhân tố