CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc
3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
Công tác phát triển đội ngũ giảng viên đã đƣợc Ban Giám hiệu nhà trƣờng tích cực thực hiện do nhận thức đƣợc tầm quan trọng và từ yêu cầu, chiến lƣợc phát triển. Mục tiêu của công tác qui hoạch phát triển ĐNGV ở các trƣờng là tuyển dụng mới ĐNGV và bồi dƣỡng số GV cơ hữu đạt trình độ theo qui định nhằm đáp ứng yêu cầu tăng qui mô đào tạo của trƣờng, đào tạo bồi dƣỡng số GV nòng cốt làm hạt nhân ở các khoa chuyên môn trong tổ chức xây dựng chƣơng trình đào tạo theo quy định đảm bảo mục tiêu, kế hoạch, nhiệm vụ của nhà trƣờng. Cụ thể nhƣ sau :
Về bộ máy quản lý: khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu nhân sự ở các khoa, tổ chuyên môn nhƣ hiện nay cần bố trí nhân sự bảo đảm sự cân đối hài hòa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Tạo điều kiện thuận lợi cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ kế cận có tính đến việc cân đối về độ tuổi trong ĐNGV, nhằm tận dụng ƣu điểm của từng nhóm, tạo sự phối hợp nhịp nhàn giữa các thế hệ.
Từng khoa, tổ chuyên môn cũng cần bảo đảm sự cân đối về giới trong đội ngũ giảng viên.
Về số lượng: Từng bƣớc bổ sung nguồn giảng viên đảm bảo đủ về số lƣợng khắc phục tình trạng dạy vƣợt giờ ở một số giảng viên nhƣ hiện tại đồng thời bổ sung thêm số lƣợng thiếu hụt do nghỉ hƣu theo chế độ.
Theo chiến lƣợc phát triển trƣờng giai đoạn 2020-2025, xác định số GV bằng cách tính số học sinh quy đổi trên định mức học sinh quy đổi cho một GV quy đổi đƣợc tính không quá 25 học sinh/ 1GV đối với hệ cao đẳng, không quá 30 học sinh đối với hệ trung cấp.
Về chất lượng:
Mục tiêu trong giai đoạn 2020-2025 là: + Về trình độ chuyên môn:
Tiến sĩ: chiếm 15 % ĐNGV Thạc sĩ: chiếm 80% ĐNGV
Phấn đấu hàng năm có từ 20% đến 25% giảng viên dạy giỏi cấp tỉnh và toàn quốc.
+ Các khóa bồi dƣỡng, nâng cao năng lực ngoại ngữ, trình độ công nghệ thông tin đƣợc duy trì hàng năm. Nhà trƣờng tạo điều kiện để giảng viên tham gia các khóa đào tạo các chứng chỉ chuyên môn để thi nâng ngạch, tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học.
Về năng lực, phẩm chất:
Cán bộ, giảng viên cần quan tâm rèn luyện, nâng cao năng lực, phẩm chất theo yêu cầu của nhà giáo đó là:
Nâng cao nhận thức về tƣ tƣởng, chính trị, đạo đức lối sống xứng đáng với truyền thống ngành nghề đƣợc cả xã hội tôn trọng.
Gắn bó với sự nghiệp đào tạo của nhà trƣờng, nhiệt huyết, tận tâm với công việc, để đào tạo từng lứa học sinh vừa giỏi về chuyên môn và tốt về đạo đức.
Để hoàn thành tốt và đầy đủ các nhiệm vụ đƣợc giao cần có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng.
Có năng lực, tƣ duy nghiên cứu khoa học và có khả năng tham gia các hoạt động xã hội của nhà trƣờng ; có năng lực tổ chức quản lý tập thể; có khả năng làm việc độc lập tự chủ, năng động sáng tạo trong hoạt động chuyên môn cũng nhƣ trong NCKH ; tự học, tự bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức để theo kịp với xu thế phát triển của xã hội.
Về chất lượng tâm lực:
Chất lƣợng tâm lực phản ánh phẩm chất và thái độ làm việc của toàn thể cán bộ, nhân viên, giáo viên, giảng viên của Trƣờng. Trong suốt thời gian thành lập cho đến nay, bên cạnh những thành tích to lớn mà Trƣờng đạt đƣợc trong công tác dạy và học thì các hoạt động phong trào, tác phong, đạo đức của toàn thể cán bộ, giáo viên, nhân viên đều đáng đƣợc ghi nhận.
Nhìn chung cán bộ, giáo viên, giảng viên của trƣờng Cao đẳng Y – Dƣợc Asean đều là những ngƣời có trình độ, có ý thức, thái độ, tác phong làm việc nghiêm túc. Họ đều hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao; có trách nhiệm đối với công việc. Ngoài việc thực hiện thời giờ làm việc nghiêm chỉnh thì ngƣời lao động khá nhiệt tình với các hoạt động đoàn thể trong Trƣờng. Điều đó đã tạo sự gắn kết thân thiết giữa các thành viên và giữa thành viên với đơn vị.
Hầu hết ĐNGV đang công tác tại Trƣờng luôn có ý thức gắn bó lâu dài với tổ chức. Do đó, động cơ làm việc của họ rất cụ thể; họ cống hiến, nỗ lực để giữ đƣợc vị trí lâu dài tại đơn vị. Một số luôn phấn đấu để đạt đƣợc những
vị trí cao hơn. Động cơ đó đã tác động không nhỏ tới ý thức, thái độ cũng nhƣ tác phong làm việc của ngƣời lao động tại đơn vị.
Theo thống kê của phòng Tổ chức Hành chính hàng năm thì hầu nhƣ không có trƣờng hợp vi phạm kỷ luật nào lớn. Các vi phạm chủ yếu chỉ dừng ở mức khiển trách, không ảnh hƣởng tới phong trào thi đua của Nhà trƣờng. Tuy nhiên, do đặc thù là đơn vị sự nghiệp nên tác phong làm việc của ngƣời lao động vẫn không tránh khỏi tính trì trệ. Ngƣời lao động vẫn chƣa thật sự chủ động trong công việc; phong cách làm việc còn mang tính quan liêu, phân công công việc không rõ ràng nên việc quy trách nhiệm còn nhiều bất cập.
Bảng 3.9 Khảo sát ý kiến đánh giá về công tác hoạch định của Nhà trường
TT Nội dung Số
lƣợng Tỷ lệ %
1
Nhà trƣờng đã quan tâm đến công tác quy hoạch ĐNGV đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng đào tạo
20 100%
2 Nhà trƣờng chƣa quan tâm tổ chức cho các phòng
tiến hành lập kế hoạch quy hoạch ĐNGV 0 0% 3 Công tác quy hoạch chƣa đƣợc làm thƣờng
xuyên. 17 85%
4
Nhà trƣờng đã tiến hành các công việc nhƣ : khảo sát thực trạng ĐNGV, rà soát kết quả quy hoạch ĐNGV, dự báo và tiến hành quy hoạch ĐNGV gắn liền với chiến lƣợc phát triển dài hạn (5 năm trở lên).
20 100%
Nguồn : Tác giả khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy, công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đã đƣợc thực hiện tốt nhƣng còn nhiều hạn chế nhƣ: 85% ý kiến cho rằng công tác quy hoạch không đƣợc làm thƣờng xuyên; công tác tạo nguồn còn thụ động ; công tác kiểm tra, đánh giá hàng năm đạt tỷ lệ thấp. Vì vậy, cần
khắc phục những vấn đề này để phát triển ĐNGV của Nhà trƣờng trong giai đoạn tiếp theo đƣợc tốt hơn.
Trên cơ sở phân tích thực trạng ĐNGV hiện có, BGH nhà trƣờng thƣờng xuyên phải coi trọng việc chỉ đạo thực hiện quy hoạch phát triển ĐNGV, xem đây là nhiệm vụ cấp thiết, quan trọng để xây dựng kế hoạch và sử dụng mang tính chiến lƣợc và dự báo mang tính đón đầu trong giai đoạn 2020-2025 sắp tới.
3.2.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng cán bộ, giáo viên cơ bản đƣợc thực hiện theo Luật Giáo dục trên cơ sở căn cứ vào kết quả quy hoạch hàng năm của nhà trƣờng. Hình thức và phƣơng thức tuyển dụng :
Hình thức tuyển dụng gồm xét (sơ tuyển) và thi (sát hạch, phỏng vấn). Xét: sơ tuyển thông qua hồ sơ, văn bằng, chứng chỉ đƣợc đào tạo, kết quả học tập, nghiên cứu trong quá trình đƣợc đào tạo và các nhận xét, đánh giá của cơ sở đào tạo hoặc của cơ quan đơn vị đã công tác.
Thi: Phỏng vấn trực tiếp để đánh giá khả năng sƣ phạm, khả năng ứng xử trong các tình huống trong khi giảng dạy, đánh giá sơ bộ về khả năng chuyên môn (có thể thông qua giảng thử). Thi năng lực sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin vào trong quá trình dạy học.
- Tổ chức tuyển dụng
+ Căn cứ vào nhu cầu công việc và kế hoạch biên chế của nhà trƣờng, tuyển dụng theo kết quả từ cao xuống thấp.
+ Ƣu tiên ngƣời có văn bằng tốt nghiệp Tiến sỹ (TS), Thạc sỹ (Ths) và có bằng tốt nghiệp ĐH loại giỏi, xuất sắc.
Có thể thấy trong bối cảnh khó khăn chung về cơ chế chính sách nhƣng Trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean đã vận dụng khéo léo để tuyển dụng và đảm bảo các quy định liên quan. Cụ thể:
- Một số GV đã đƣợc bổ sung theo yêu cầu của Nhà trƣờng.
- Đối tƣợng tham gia ứng tuyển không giới hạn là ngƣời địa phƣơng. - Tăng cƣờng các kênh tuyển dụng, và đặc biệt Nhà trƣờng đã chú ý thu hút những cán bộ có trình độ từ các đơn vị sự nghiệp khác (thuyên chuyển).
- Để lấp đầy những vị trí còn thiếu nhân sự nhà trƣờng đã ban hành Quy chế kiêm nhiệm để bổ sung số cán bộ giảng dạy có kinh nghiệm thực tiễn.
Trong những năm qua, nhà trƣờng đã luôn tích cực đổi mới cả cơ cấu tổ chức và hoạt động, thể hiện ở việc chủ động kiện toàn về tổ chức, đổi mới phƣơng thức đào tạo, đa dạng hoá các hình thức đào tạo, đổi mới nội dung chƣơng trình, giáo trình, phát triển đội ngũ giảng viên, công tác quản lý đội ngũ giảng viên về số lƣợng tƣơng ứng với việc quản lý bố trí nhân sự về cơ cấu chuyên môn, dựa vào đặc điểm cụ thể của từng khoa, từng bộ môn cũng nhƣ trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên mà hiệu trƣởng tiến hành xác định việc phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp lý, khoa học và có hiệu quả nhất. Tiêu chí đƣợc cả nhà quản trị và các GV đánh giá cao nhất là tiêu chí bố trí sử dụng ĐNGV theo đúng năng lực.
Mặc dù vậy, công tác tuyển dụng, sử dụng ĐNGV vẫn còn những bất cập, khó khăn nhƣ trong phân công giảng dạy, công tác chuyên môn còn thiếu khoa học, đôi khi thời khoá biểu còn chồng chéo, bất hợp lý gây ra tình trạng có thời điểm giảng viên phải dạy quá nhiều giờ, có giảng viên dạy liên tục mấy ngày liền, có thời điểm lại phải nghỉ quá dài ngày. Công tác bố trí, sử dụng giảng viên còn bất cập từ nhiều phía, khách quan lẫn chủ quan làm ảnh hƣởng đến kế hoạch đào tạo năm học của nhà trƣờng. Chƣa mạnh dạn phân công, điều động giảng viên kiêm nhiệm về các đơn vị khoa, bộ môn trực tiếp làm công tác giảng dạy. Việc bố trí, sử dụng ĐNGV đôi khi còn gặp khó
khăn, lúng túng, thiếu khoa học do một số giảng viên đi học cao học trong điều kiện trƣờng đang thiếu giảng viên.
3.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
Song song với sự phát triển về số lƣợng, Nhà trƣờng cũng rất chú trọng đến việc làm thế nào để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên, nhất là đối với các giảng viên mới tuyển. Thực tiễn trong những năm qua cho thấy, nhà trƣờng đã khắc phục nhiều khó khăn, tận dụng các điều kiện thuận lợi để cử cán bộ GV đi học tập nâng cao trình độ, chuẩn bị cho chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng; khuyến khích, động viên CBGV vừa tham gia công tác vừa chủ động tích cực học tập tự bồi dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo: trong những năm qua nhà trƣờng đã tích cực, chủ động đƣa đi đào tạo chuẩn hóa rất nhiều giảng viên để nâng cao chất lƣợng cho đội ngũ CBGV, cụ thể: trong 3 năm qua nhà trƣờng cử đi đào tạo theo các hình thức tập trung và tại chức gồm: NCS - 9 ngƣời, cao học - 17 ngƣời, đại học bằng 2 - 2 ngƣời. Đến nay đội ngũ giảng viên nhà trƣờng hiện có 228 ngƣời, trong đó có PGS: 3 ngƣời, TS: 24 ngƣời, Thạc sĩ: 115 ngƣời, ĐH: 84 ngƣời.
Bảng 3.10 Tổng hợp số lượng GV được đào tạo hàng năm
Trình độ Năm học
Nghiên cứu sinh Cao học Đại học (Bằng 2)
2015 - 2016 02 07 01
2016 - 2017 03 05 01
2017 - 2018 04 05 00
Cộng 09 17 02
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ, trường Cao đẳng Y-Dược Asean)
- Bồi dƣỡng: song song với công tác đào tạo, việc tổ chức bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho ĐNGV cũng đƣợc nhà trƣờng quan tâm thực hiện nhƣ
bồi dƣỡng về chuyên môn, về nghiệp vụ sƣ phạm, chính trị, ngoại ngữ, tin học, kiến thức quản lý,… Các nội dung đào tạo, bồi dƣỡng đã mang lại hiệu quả khá tốt đối với ĐNGV về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thể hiện sự nỗ lực, trách nhiệm và có kế hoạch của CBQL nhà trƣờng đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV.
Bảng 3.11 Tổng hợp số lượng GV được bồi dưỡng hàng năm
Bồi dƣỡng
Năm học Chuyên môn Chính trị Ngoại ngữ Tin học
Nghiệp vụ SP SP 2015 – 2016 12 00 02 08 06 2016 – 2017 19 02 07 15 10 2017 – 2018 23 01 10 25 18 Cộng 54 03 19 48 34
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ, trường Cao đẳng Y-Dược Asean)
Nhìn chung công tác đào tạo cán bộ trong những năm gần đây, đã có những chuyển biến tích cực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng đƣợc chuẩn hoá nâng cao. Tuy nhiên vẫn còn một số những tồn tại, hạn chế.
Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dƣỡng của nhà trƣờng, khoa chuyên môn chƣa đƣợc cụ thể hoá thành kế hoạch ngắn hạn, dài hạn. Phần lớn lãnh đạo các đơn vị chƣa thấy đƣợc nhu cầu cấp thiết phải nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên của mình, việc lựa chọn, bố trí sắp xếp giảng viên đi học tập, bồi dƣỡng chƣa hợp lý, chƣa kích thích đƣợc nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dƣỡng của giảng viên.
Thứ hai, do chƣa có chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng, nguồn kinh phí chi cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn hạn hẹp, nên không động viên đƣợc nhiều giảng viên đi học tập nâng cao trình độ. Mặt khác tình trạng phải dạy vƣợt định mức quá nhiều giờ không có thời gian đi học do tình trạng thiếu giảng viên.
Để khắc phục những hạn chế trên, phải quy hoạch một cách hợp lý, khoa học theo hƣớng chuẩn hoá, đồng bộ và cân đối vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng và đào tạo lại giữa các đơn vị trên cơ sở xác định đúng mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
3.2.4. Chế độ đãi ngộ
Do đặc trƣng của nghề dạy học mà dạy học ở bậc cao đòi hỏi sự lao động trí tuệ và sự đầu tƣ công sức lớn trong khi các chế độ đãi ngộ và thu nhập thực tế vẫn chƣa tƣơng xứng với sức lao động của đội ngũ GV. Việc đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ giảng viên có ý nghĩa quan trọng; vừa thể hiện sự quan tâm của nhà trƣờng đối với các GV. Trong những năm qua, BGH nhà trƣờng rất quan tâm đến việc thực hiện chế độ đãi ngộ, chính sách đối với cán bộ, giảng viên của nhà trƣờng trong việc trả lƣơng, phụ cấp ƣu đãi, thâm niên nhà giáo, phụ cấp trách nhiệm các chế độ về thi đua khen thƣởng của cán bộ, viên chức đƣợc đảm bảo công bằng, chính xác, kịp thời. Do vậy tạo động lực thúc đẩy cán bộ, giảng viên yên tâm công tác, góp phần ổn định đoàn kết trong nội bộ nhà trƣờng.
Tổ chức Công đoàn nhà trƣờng đã làm tốt vai trò, nhiệm vụ trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cán bộ viên chức, giải đáp thỏa đáng, trên cơ sở có lý có tình, hợp với tâm tƣ nguyện vọng của cán bộ giảng viên.
Bảng 3.12 Tổng hợp đánh giá về chế độ đãi ngộ của Nhà trường
TT Nội dung Số
lƣợng Tỷ lệ %
1 Nhà trƣờng đã thực hiện đầy đủ, kịp thời chế độ
đãi ngộ đảm bảo quyền lợi cho CBGV 15 75%
2 Tạo điều kiện xây dựng môi trƣờng làm việc dân
chủ, thân thiện, mang tính sƣ phạm cao 17 85% 3 Tạo điều kiện chăm lo đời sống vật chất, tinh
nhập cho ĐNGV
4 Chế độ phụ cấp, phúc lợi,…về tài chính đáp ứng
yêu cầu tạo động lực cho CBGV 18 90%
5
Nhà trƣờng đã tổ chức các hoạt động giao lƣu văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao cho giảng viên
20 100%
6
Chính sách thu hút, đãi ngộ đối với giảng viên giỏi, giảng viên đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
20 100%
Tuy nhiên, chế độ chính sách hiện vẫn còn nhiều hạn chế, vƣớng mắc,