CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung
Bộ máy lãnh đạo, CBQL có phẩm chất chính trị vững vàng, trình độ nghiệp vụ vững vàng và giàu kinh nghiệm QL, nhạy bén với thời cuộc, xu thế phát triển của xã hội và sự nghiệp đổi mới giáo dục; có bản lĩnh quyết đoán và năng động trong QL, điều hành công việc, phát huy tích cực đƣợc vai trò lãnh đạo chỉ đạo góp phần đƣa hoạt động của nhà trƣờng từng bƣớc ổn định và phát triển. Trong công tác quản lý nhân lực, bộ máy lãnh đạo nhà trƣờng đã thể hiện sự cố gắng tích cực trong quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ,
đào tạo và bôi dƣỡng, phối hợp QL đội ngũ GV; hoàn thiện chu trình QL, thực hiện sứ mệnh của ngành; trong đó công tác đào tạo, bồi dƣỡng và chính sách đãi ngộ đối với GV là những mặt có nhiều ƣu điểm tích cực nhất.
Đội ngũ nhân lực của nhà trƣờng bƣớc đầu thể hiện đƣợc tinh thần năng động, sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp tốt, có uy tín đối với sinh viên, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và xã hội; chất lƣợng đội ngũ đội ngũ từng bƣớc đƣợc khẳng định; đặc biệt trong công tác đào tạo, bôi dƣỡng, ngoài chủ trƣơng đúng đắn, chế độ đãi ngộ ngày một nâng cao của lãnh đạo nhà trƣờng, bản thân ĐNGV cũng rất cố gắng vƣơn lên để tự khẳng định mình. Về cơ cấu ĐNGV chiếm đa số là lực lƣợng trẻ, là điều kiện để nâng cao trình độ, năng lực cho toàn đội ngũ.
Các biện pháp quản lý trong thời gian vừa qua đã có hiệu quả nhất định đối với sự phát triển của nhà trƣờng. Công tác thu hút, tạo nguồn đƣợc triển khai có bài bản trên cơ sở phân tích đúng tình hình nhân sự của nhà trƣờng và dự đoán các tình huống trong tƣơng lai. Công tác tuyển dụng mới đƣợc triển khai đảm bảo đúng ngƣời, đúng việc. Công tác đào tạo và bôi dƣỡng cũng nhƣ duy trì nguôn nhân lực đƣợc tiến hành ở mức độ ban đầu, đòi hỏi cần có thời gian thể hiện rõ hơn.
Nhà trƣờng đã tập trung nguồn lực để phát triển đội ngũ GV ngoài việc đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng chuẩn đào tạo cho đội ngũ thì công tác đầu tƣ xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bi phục vụ cho dạy và học cũng đƣợc quan tâm đầu tƣ, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên cho đội ngũ của nhà trƣờng. Xây dựng đƣợc chế độ chính sách hỗ trợ đội ngũ trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng thông qua việc cấp kinh phí chi thƣờng xuyên cho các hoạt động.
3.3.1. Ưu điểm
Trong chƣa đầy một thập kỷ, trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean đã đạt đƣợc mức tăng trƣởng cực kỳ ấn tƣợng về mặt số lƣợng học sinh và đội ngũ CBGV. Đến nay đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trƣờng đội ngũ giảng viên nhà trƣờng đang ngày một trẻ hoá, có đầy đủ năng lực và phẩm chất.
Đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng đa số đƣợc đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, có đạo đức nghề nghiệp. Nhà trƣờng đã có nhiều chính sách để thu hút và tuyển dụng các SV tốt nghiệp loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ công tác tại các cơ sở giáo dục đại học trong và ngoài nƣớc, đặc biệt chính sách thu hút các giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sĩ có trình độ chuyên môn cao, còn đủ sức khỏe đã nghỉ hƣu tại các cơ sở giáo dục đại học khácvề làm GV trực tiếp giảng dạy và hỗ trợ bồi dƣỡng GV trẻ, có nhiều ngƣời từng giữ vị trí đầu ngành ở tại các cơ quan cũ. Những GV có trình độ cao này đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đào tạo, nâng cao uy tín, thƣơng hiệu của trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean trong thời gian vừa qua.
ĐNGV luôn chủ động tích cực đổi mới nội dung, và phƣơng pháp giảng dạy, nhiệt tình, năng động, sáng tạo, thích nghi nhanh với sự phát triển của xã hội.
Đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trƣờng ngày một nâng cao, ĐNGV chủ động vƣơn lên, cầu thị, tích cực học tập bồi dƣỡng năng lực chuyên môn.
Cơ cấu ĐNGV theo trình độ, học hàm học vị ngày càng tăng lên góp phần khẳng định chất lƣợng đào tạo của trƣờng. Tuy nhiên, đây cũng là vấn đề mà nhà trƣờng cần phải phấn đấu rất nhiều để đạt đƣợc mục tiêu mà Chính phủ đặt ra cho hệ thống giáo dục đại học: “đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sỹ và 25% đạt trình độ tiến sỹ”.
Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi: một điểm tích cực trong cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi là số GV ở độ tuổi từ 30-50 tuổi chiếm 50,44%. Đây là lực lƣợng có khả năng tiếp thu, thích ứng nhanh với sự thay đổi theo xã hội hiện đại, có năng lực, nhiệt tình, tinh thần cầu tiến cao cần đƣợc chăm sóc và bồi dƣỡng tốt để là lực lƣợng kế cận ĐNGV cao tuổi trong tƣơng lai.
Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tinh thần ĐNGV khi gặp khó khăn đã đã tạo động lực, thuận lợi, cho CBGV, giúp họ tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng và tự học tập để nâng cao trình độ.
Chất lƣợng giảng dạy và NCKH của ĐNGV từng bƣớc đƣợc nâng cao. Đội ngũ cán bộ giảng dạy có nhiều ý tƣởng sáng tạo trong giảng dạy, nhiệt tình, tâm huyết với nghề chứng tỏ những giải pháp đã có sự định hƣớng đúng đắn.
3.3.2. Hạn chế
Công tác hoạch định, phát triển ĐNGV trong thời gian vừa qua nhìn chung đã đạt đƣợc một số kết quả đáng kể . Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập so với thực tiễn cũng nhƣ trƣớc mục tiêu, yêu cầu đặt ra khi đi sâu đánh giá tình hình thực hiện và mức độ đáp ứng mục tiêu.
- Về số lƣợng GV: Một số khoa, vẫn còn thiếu giảng viên mặc dù đã đƣợc củng cố và kiện toàn dần về số lƣợng. Quy mô số lƣợng giảng viên tăng chậm trong khi số lƣợng sinh viên tăng nhanh khiến các giảng viên phải tăng cƣờng giờ dạy gấp nhiều lần so với quy định. Các bài giảng nghèo nàn ý tƣởng, lạc hậu so với thực tiễn, trình độ chuyên môn không đƣợc cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới do tình trạng quá tải giờ dạy diễn ra liên tục trong thời gian qua.
- Về chất lƣợng: Tình trạng giữa các đơn vị khoa, bộ môn trong trƣờng có sự không đồng đều về tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sỹ. Trình độ tin học
và ngoại ngữ của ĐNGV còn nhiều hạn chế làm ảnh hƣởng tới việc nâng cao chất lƣợng đào tạo. Số GV có trình độ cao hầu hết tuổi đời cũng đã cao, đây là hạn chế rất lớn do các GV này khó có thể bắt kịp với sự thay đổi của công nghệ cũng nhƣ khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu, cùng với đó yếu tố tuổi tác cũng là một cản trở lớn cho việc thay đổi và điều đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng ĐNGV.
Hoạt động nghiên cứu khoa học của ĐNGV nhìn chung rất thấp, số bài báo khoa học công bố chƣa nhiều, công tác NCKH chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Tình trạng đối phó, chƣa thật nhiệt tình say mê nghiên cứu khoa học của ĐNGV chiếm tỷ lệ khá lớn. Tƣ tƣởng đối phó trong hoạt động nghiên cứu còn khá phổ biến cho nên nhiều công trình nghiên cứu không có giá trị. Một số giảng viên còn có tƣ tƣởng trung bình chủ nghĩa, ý thức tự học, tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn ở một số giảng viên chƣa cao.
Nhận thức của các cấp quản lý về công tác phát triển ĐNGV còn bất cập, chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ đào tạo. Công tác quy hoạch ĐNGV hiện nay chƣa đƣợc xây dựng thống nhất, chƣa tƣờng minh tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp gắn với nhiệm vụ chức danh GV. Việc tuyển dụng cán bộ theo qui trình hành chính còn mang tính nhất thời, ít có sự phân cấp xuống các khoa, bộ môn, chƣa theo yêu cầu mô tả nhiệm vụ của khung năng lực, chƣa đánh giá đƣợc năng lực của các ứng viên.
Việc bố trí, sử dụng GV còn chƣa thật sự phù hợp, một số GV chƣa đƣợc bố trí đúng năng lực, thiếu ĐNGV có trình độ cao. Đây cũng là vấn đề các trƣờng cần quan tâm.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng phát triển ĐNGV còn mang tính hình thức, số lƣợng đại trà theo chuyên đề, chƣa thực sự tập trung phát triển năng lực của ĐNGV. Kế hoạch đào tạo dài hạn của nhà trƣờng còn thiếu chủ động và chƣa tận dụng thời cơ.
Cơ sở vật chất còn hạn chế, chất lƣợng đào tạo còn thấp, Quy mô, số lƣợng tăng nhanh nhƣng điều kiện đảm bảo chất lƣợng chƣa tƣơng xứng, phƣơng tiện giảng dạy, thí nghiệm, thực tập, nghiên cứu chƣa theo kịp cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Chính sách thu hút giảng viên trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm trong chuyên môn chƣa đủ mạnh.
3.3.3. Nguyên nhân
Những hạn chế, yếu kém trên đây xuất phát từ cả các nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan.
3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Công tác quản lý nhà nước về giáo dục còn nhiều bất cập. So với sự đổi mới của giáo dục ĐH thì cơ chế quản lý giáo dục còn chậm đổi mới, chƣa theo kịp. Các cơ quan chức năng chậm cụ thể hoá những quan điểm của Ðảng và chính sách của nhà nƣớc thành cơ chế, chính sách cụ thể để triển khai vào thực tiễn. Đối với những vấn đề phức tạp còn thiếu nhạy bén trong việc tham mƣu, chƣa có sự hợp lý, đồng bộ trong những quyết sách để thúc đẩy phát triển giáo dục. Một số chính sách còn thể hiện tƣ duy chủ quan, duy ý chí, thiếu thực tế, không tạo đƣợc đồng thuận của xã hội.
Giữa các cơ quan quản lý nhà nƣớc về giáo dục và cơ quan chủ quản còn có sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ. Các yêu cầu về tổ chức khảo thí và kiểm định chất lƣợng chƣa đƣợc đáp ứng.
Chƣa tạo ra sự bình đẳng, công bằng giữa các trƣờng công lập và NCL trong việc ƣu tiên thụ hƣởng các chế độ chính sách nhƣ đƣợc vay vốn, tiếp cận với quỹ đất để xây dựng trƣờng, bổ sung nguồn tuyển sinh, các chế độ đối với sinh viên khối NCL,...
Sự kỳ thị của xã hội hay sự mặc cảm đối với khối các trƣờng ĐH và CĐ NCL. Một mặt do quan niệm rằng, các trƣờng công lập là trƣờng của nhà nƣớc
nên chất lƣợng đào tạo tốt hơn, mặt khác do mức học phí phải nộp của sinh viên đối với các trƣờng công lập thấp hơn,… nên rất nhiều phụ huynh học sinh khi chọn trƣờng thƣờng lấy mục tiêu là trƣờng công lập. Một bộ phận không nhỏ quan niệm rằng các trƣờng NCL là các trƣờng “hạng hai” và sinh viên của các trƣờng này là sinh viên “hạng hai”,…Tất cả điều đó đã ảnh hƣởng đến uy tín và từ đó ảnh hƣởng đến việc tuyển sinh của các trƣờng NCL. Số lƣợng sinh viên quá ít là nguyên nhân sinh ra việc mọi vấn đề phức tạp nhƣ; khả năng tài chính, tính ổn định trong phát triển ĐNGV về số lƣợng và chất lƣợng. Không chỉ kỳ thị từ đầu vào, mà sinh viên các trƣờng NCL còn bị kỳ thị cả đầu ra. Thực tế là, trong các đợt thi công chức, một số tỉnh đã đƣa ra thông báo chỉ nhận ngƣời tốt nghiệp các trƣờng ĐH công lập. Đó chính là một trong những nguyên nhân làm hạn chế sự phát triển của các trƣờng NCL nói chung và trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean nói riêng trong những năm vừa qua.
Hội nhập quốc tế đặt ra những tiêu chuẩn cao hơn về chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo để đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn của các thị trƣờng xuất khẩu lao động và cả các yêu cầu nâng cao chất lƣợng nhân lực trong nƣớc để đáp ứng nguồn nhân lực cho các tập đoàn đa quốc gia đầu tƣ tại Việt Nam. Quá trình này đòi hỏi các cơ sở GDĐH nói chung và các trƣờng ĐH, CĐ NCL nói riêng phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên đáp ứng với yêu cầu phát triển của xã hội.
3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Nhà trƣờng vẫn bị động trong công tác quy hoạch ĐNGV. Hệ thống các chính sách không tạo đƣợc động lực thúc đẩy phát triển ĐNGV từ các chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng, đãi ngộ đối với GV giỏi do chƣa đồng bộ, chậm sửa đổi. Các nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất của trƣờng không đƣợc gắn kết trong công tác xây dựng qui hoạch phát triển ĐNGV.
Công tác dự báo nhu cầu nhân lực y tế lâu nay không đƣợc chú ý, coi trọng vì thế kế hoạch đào tạo không đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế. Việc xác định đƣợc nhu cầu, loại hình nhân lực phải đi trƣớc từ 5-10 năm vì cán bộ không có sẵn mà phải qua quá trình đào tạo.
Đa số cán bộ quản lý của trƣờng chƣa đƣợc đào tạo bài bản, tính chuyên nghiệp còn thấp, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của bản thân. Chính sách phát triển NNL mới chỉ dừng lại ở những tƣ tƣởng, định hƣớng mang tính chiến lƣợc. Các định hƣớng này mới chỉ dừng lại ở định hƣớng, chỉ tiêu đạt thấp mà chƣa có các chỉ tiêu định lƣợng cụ thể một cách dài hạn.
Công tác quản lý, chỉ đạo và tham mƣu của các phòng, khoa, tổ bộ môn còn nhiều hạn chế, một số giải pháp triển khai còn thiếu đồng bộ, thiếu sát sao, thiếu cƣơng quyết nên kết quả thực hiện còn chƣa cao so với yêu cầu đặt ra.
Chƣa có tiêu chí đánh giá cụ thể, tiêu chuẩn chức danh đội ngũ để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng. Để các đối tƣợng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực cần có chính sách động viên, khuyến khích đúng mức, kịp thời.
Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, các khoa, bộ môn trong quản lý và sinh hoạt chuyên môn còn nhiều hạn chế, các phong trào thi đua còn mang tính hình thức, chƣa có chiều sâu.
Mặc dù trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, giảng viên cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của nhà trƣờng. Tuy nhiên, có một thực tế cần phải thừa nhận việc trƣờng là một cơ sở đào tạo ngoài công lập cộng với lịch sử hình thành, phát triển mới chỉ gần một thập niên trở lại đây nên sức hút từ uy tín, thƣơng hiệu của nhà trƣờng chƣa đủ lớn để thu hút đƣợc nhiều nhân lực chất lƣợng cao về công tác.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị của nhà trƣờng chƣa đáp ứng kịp tốc độ phát triển mặc dù đã đƣợc nâng cấp đầu tƣ. Một trong những yếu tố tác động
tiêu cực đến hiệu quả chất lƣợng giảng dạy là do thiết bị và phƣơng tiện dạy học hiện đại chƣa đủ so với nhu cầu sử dụng.
CHƢƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y-DƢỢC ASEAN 4.1. Bối cảnh chung
4.1.1. Bối cảnh quốc tế
Nhịp độ phát triển KH&CN trên thế giới ngày càng nhanh. Mọi mặt của đời sống xã hội đều bị tác động bởi những thành tựu mang tính đột phá và có ảnh hƣởng to lớn. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang diễn ra ở các nƣớc đang phát triển có thể đƣợc rút ngắn nhờ thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, khi nền kinh tế tri thức dần thay thế nền kinh tế dựa vào các nguồn lực tự nhiên . Vai trò quan trọng của lợi thế về nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhân công giá rẻ ngày cang ít đi.
Để phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh, bên cạnh tăng năng suất lao động, đổi mới và nâng cao chất lƣợng sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới phƣơng thức tổ chức quản lý,… thì một vấn đề vô cùng quan trọng là đòi hỏi