CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Chiến lƣợc phát triển Trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean
4.2.1. Mục tiêu chung
Đào tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong bối cảnh hội nhập quốc tế cũng nhƣ xuất khẩu laođộng cho các nƣớc tiên tiến.
4.2.2. Mục tiêu cụ thể
Phấn đấu trở thành Trƣờng Đại học Y - Dƣợc ASEAN trong thời gian tới và đến năm 2025 sẽ là một trong những trƣờng đại học hàng đầu về chất lƣợng đào tạo trong hệ thống giáo dục Việt Nam và khu vực. Đội ngũ giảng
viên đạt trình độ chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế. Đồng thời tập trung mọi nguồn lực, đẩy mạnh xây dựng các trung tâm, cơ sở nghiên cứu, các doanh nghiệp trực thuộc trƣờng.
4.2.3. Các chiến lược phát triển của trường
- Phát triển đào tạo
Đổi mới công tác tuyển sinh, tăng cƣờng và nâng cao công tác đào tạo, đa dạng hóa các hoạt động hợp tác đào tạo bồi dƣỡng nhằm tăng quy mô đào tạo và tăng thêm nguồn thu cho nhà trƣờng.
Nội dung của chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào tạo phải đƣợc xây dựng theo hƣớng hiện đại, tiếp cận với trình độ đại học tạo tiền đề cho đào tạo đại học. Đồng thời phải cải thiện chất lƣợng đào tạo để ngƣời học nắm vững kiến thức ngành và chuyên ngành, kỹ năng nghề nghiệp thành thạo, đạt chuẩn đầu ra, đảm bảo ngƣời họ có tƣ duy sáng tạo đáp ứng với thị trƣờng lao động; có khả năng học liên thông lên các bậc học cao hơn.
- Phát triển nghiên cứu khoa học
Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế trong phát triển khoa học và công nghệ để thúc đẩy quá trình hội nhập và tạo bứt phá cho phát triển khoa học công nghệ của trƣờng.
Phấn đấu đến năm 2025, mỗi năm có 70% giảng viên là thạc sỹ trở lên công bố ít nhất 01 bài báo khoa học trên các tạp chí khoa học chuyên ngành hoặc tại các hội nghị khoa học trong và ngoài nƣớc; đăng ký từ 2-3 giải pháp hữu ích mỗi năm.
Phấn đấu các hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ phải có nguồn thu tài chính.
- Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường
Giai đoạn từ nay đến 2025, phát triển đội ngũ đƣợc xác định là vấn đề trung tâm, là tiền đề quan trọng để đáp ứng yêu cầu và nâng cao chất lƣợng đào tạo. Sự phát triển của Nhà trƣờng phụ thuộc rất nhiều vào số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu đội ngũ.
+ Có trình độ chuyên môn giỏi, phong cách giảng dạy tiên tiến, có năng lực sƣ phạm, có năng lực sáng tạo;
+ Tự chịu trách nhiệm trƣớc công việc;
+ Tâm huyết với nghề nghiệp, gắn bó với Nhà trƣờng.
+ Phấn đấu đƣa tỷ lệ giữa số lƣợng sinh viên trên một giảng viên về mức 22,0 SV/GV vào năm 2020 và chỉ còn 20,0 SV/GV vào năm 2025.
+ Chất lƣợng đội ngũ: 80% giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó có 15% GV có trình độ tiến sĩ. Các giảng viên có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (B2) trở lên.
+ 80% cán bộ quản lý có trình độ thạc sĩ trở lên. Phấn đấu các khoa đều có tiến sĩ.
+ Nhân viên khác: 80% có trình độ Đại học - Cao đẳng, sử dụng thành thạo máy vi tính, công nghệ thông tin trong công tác quản lý, phục vụ.
- Hợp tác quốc tế và khu vực: Công tác hợp tác quốc tế tiếp tục đƣợc đẩy mạnh cả về chiều rộng và chiều sâu. Nhà trƣờng xem hợp tác quốc tế là giải pháp để nâng cao tiềm lực, vị thế của trƣờng nhằm tăng tính cạnh tranh và hội nhập sâu hơn vào thị trƣờng lao động quốc tế. Ngay từ những năm đầu tiên, trƣờng đã ký kết hợp tác với các cơ sở giáo dục đại học của một số quốc gia tiên tiến nhƣ Nhật Bản, CHLB Đức, Singapore, Canada,…
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Y – Dƣợc Asean
4.3.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của nhà trường xu hướng phát triển của nhà trường
Số lƣợng ĐNGV tác động trực tiếp đến quá trình đào tạo của nhà trƣờng, do vậy thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển dụng CBGV từ nhiều nguồn khác nhau đáp ứng nhu cầu thực tế của các khoa chuyên môn, đảm bảo cho công tác cán bộ đƣợc chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài.
Công tác tạo nguồn đi liền với công tác quy hoạch. Tạo nguồn nhân lực dồi dào, đủ tiêu chuẩn để kịp thời đáp ứng yêu cầu, có chú ý đến nguồn nhân lực trẻ theo hƣớng quy hoạch lâu dài, tạo điều kiện cho họ có môi trƣờng tốt để làm việc, học tập bồi dƣỡng, nâng cao năng lực chuyên môn.
Việc xác định nhu cầu các loại hình và số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng của mỗi loại hình nhân lực đi trƣớc năm đến mƣời năm là một việc làm cần thiết, vì cán bộ không sẵn có mà cần thời gian đào tạo. Việc dự báo sự phát triển của công tác chăm sóc sức khỏe là một bộ phận không thể thiếu trong quản lý nhà nƣớc về y tế, trong đó dự báo về nhân lực y tế có tầm quan trọng đặc biệt ở chỗ: dự báo nhu cầu nhân lực sẽ là căn cứ để hoạch định kế hoạch đào tạo cho thời gian trƣớc mắt.
Để đảm bảo chất lƣợng công tác quy hoạch cần thực hiện tốt những yêu cầu sau:
- Đảm bảo tính liên tục và trẻ hóa ĐNGV, chú trọng đến các khoa chuyên môn có nhiều GV cao tuổi sắp nghỉ hƣu để tránh hụt hẫng về số lƣợng và tính kế thừa; phải xác định kế hoạch phát triển nhân lực theo cả ngắn hạn
và dài hạn, đồng thời phải có cả dự báo xu hƣớng ngành nghề đào tạo mới trong tƣơng lai.
- Phải tích cực triển khai thực hiện chiến lƣợc cán bộ, vừa bảo đảm những yêu cầu trƣớc mắt và chẩn bị đáp ứng yêu cầu dài hạn, khắc phục cách làm công tác tổ chức cán bộ bị động.
- Về tổ chức bộ máy phải tiến hành đồng thời với việc đổi mới và củng cố theo hƣớng tinh gọn và hiệu quả, đổi mới cơ chế, chính sách, phƣơng thức đƣờng lối làm việc.
- Chú trọng đến chuyên môn nghiệp vụ của ĐNGV thông qua số giờ giảng dạy kết hợp với các tiêu chí nhƣ thâm niên, NCKH, chức danh,… để lập kế hoạch phát triển số lƣợng ĐNGV phù hợp có xét đến tỉ lệ dự phòng (khoảng 5%) số lƣợng GV đi học nâng cao trình độ, bồi dƣỡng chuyên môn, nghỉ đau ốm, thai sản,…
- Khuyến khích GV học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có chính sách hỗ trợ hợp lý, bố trí GV giảng dạy đảm bảo tính kế thừa giữa GV lớn tuổi giàu kinh nghiệm và các GV trẻ còn thiếu kinh nghiệm, khuyến khích họ hoàn thành công việc đƣợc giao.
4.3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức và thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn
Thƣờng xuyên đổi mới nâng cao chất lƣợng hoạt động tham mƣu của các phòng, khoa, tổ bộ môn về công tác quản lý phát triển nhân lực. Các hoạt động chuyên môn thƣờng xuyên phải đƣợc tăng cƣờng công tác thanh kiểm tra, xử lý vi phạm. Rà soát, đánh giá, quy hoạch lại đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý phát triển nhân lực. Nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành nghề và thực hiện đổi mới nội dung, chƣơng trình, phƣơng pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên.
Chú trọng tạo nguồn nhân lực cho quy hoạch bao gồm: thu hút nhân tài, tiếp nhận tuyển dụng những học viên có kết quả học tập tốt trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng, những cán bộ có thành tích xuất sắc trong hoạt động thực tiễn, những sinh viên xuất sắc có khả năng trở thành cán bộ, giảng viên tốt.
Bên cạnh đó phải xây dựng quy hoạch đào tạo, bôi dƣỡng ĐNGV cho từng giai đoạn, phù hợp vơi điều kiện và đặc điểm của từng ĐNGV trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể từng năm cho từng loại ĐNGV theo quy hoạch.
Cụ thể hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng, căn cứ vào nhu cầu, cơ cấu và tiêu chuẩn ngành nghề đào tạo của nhà trƣờng để tuyển dụng. Nghĩa là phải xem xét một cách toàn diện khi tuyển chọn GV là một quá trình : lập kế hoạch, thu nhận hồ sơ, xét tuyển hồ sơ, thi tuyển, phân công sử dụng.
Bên cạnh đổi mới công tác tuyển dụng, nhà trƣờng cũng cần làm tốt công tác phân công, sử dụng ĐNGV, giúp họ có điều kiện thuận lợi trong việc vận dụng kỹ năng chuyên môn vào giảng dạy, NCKH, hƣớng dẫn sinh viên,…nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực của GV vào mục tiêu chung của nhà trƣờng.
4.3.3. Nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV theo chuẩn chức danh nghề nghiệp danh nghề nghiệp
Nghề y là một nghề đặc biệt. Nhân lực ngành y tế ngoài đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyên môn phải đáp ứng đƣợc yêu cầu về đạo đức nhất là trong bối cảnh kinh tế thị trƣờng hiện nay. Nhằm góp phần nâng cao khả năng thích ứng của ĐNGV trƣớc xu thế hội nhập và cạnh tranh mạnh mẽ trong bối cảnh hiện nay nhằm hƣớng đến các mặt cốt yếu nhƣ:
- Đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm và các trình độ khác nhƣ ngoại ngữ, tin học và kỹ năng nghề theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên.
- Đảm bảo yêu cầu cơ cấu trình độ đào tạo SĐH và chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ cơ hữu thỉnh giảng hợp lý theo qui định, đáp ứng yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ trong bối cảnh hiện nay.
Nhà trƣờng tiến hành tổ chức các hình thức bồi dƣỡng giảng viên hàng năm theo kế hoạch nhƣ bồi dƣỡng thƣờng xuyên theo chu kỳ cho tất cả giảng viên, cử đi bồi dƣỡng chuyên đề, chuyên sâu theo từng nhóm giảng viên, hoặc từng cá nhân theo mục tiêu yêu cầu đề ra ở các bộ môn, các lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy; Đồng thời chú trọng đa dạng các hình thức tổ chức bồi dƣỡng kỹ năng, năng lực cần thiết khác cho giảng viên bằng các hình thức nhƣ tự bồi dƣỡng từ các hoạt động học tập thực tiễn nghề nghiệp, tham gia hội thảo khoa học, hội nghị chuyên đề, tham gia báo cáo khoa học, seminar, trao đổi chuyên môn với đồng nghiệp, tham quan, học tập thực tế tại doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, bệnh viện,… để có thực tiễn nghề nghiệp sinh động.
Đổi mới trang thiết bị, cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin trong trƣờng, tạo điều kiện cho giảng viên và SV học tập, nghiên cứu và sử dụng. Phát triển giáo trình điện tử trên mạng, cài đặt các phần mềm dạy học tiên tiến phục vụ việc giảng dạy, trao đổi thông tin giữa các đồng nghiệp trong trƣờng, ngoài trƣờng và quốc tế, giữa thầy và trò, quản lí việc học của SV,...
Nâng cao chất lƣợng đào tạo và uy tín của nhà trƣờng bằng việc xây dựng lộ trình thực hiện các cam kết đáp ứng yêu cầu chung về GDĐT. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, nâng cao hiệu quả công tác quản trị tiếp cận dần tới chuẩn mực quốc tế, tăng cƣờng ứng dụng công nghệ đặc biệt là công nghệ
thông tin trong quản trị, quản lý trƣờng ở tất cả các lĩnh vực hoạt động. Đẩy mạnh liên kết với các trƣờng đại học công lập và các cơ sở giáo dục đại học nƣớc ngoài trong việc phát triển học thuật, sử dụng cơ sở vật chất trong các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ.
4.3.4. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ nhân lực
Tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi cho ĐNGV phát triển nhằm thu hút những ngƣời có trình độ chuyên môn tốt, nhiệt tình, tận tâm hết lòng vì công việc để chất lƣợng đào tạo trong nhà trƣờng đƣợc nâng cao phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV và thu hút nhân lực chất lƣợng cao về làm việc tại nhà trƣờng nhƣ: chính sách về tiền lƣơng, khen thƣởng, chính sách thu hút,… có tính đến đặc thù ngành nghề. Quan tâm thực hiện chế độ phúc lợi đối với GV, quan tâm tìm hiểu điều kiện sinh hoạt học tập của từng gia đình GV,…Xây dựng, tạo nguồn kinh phí hỗ trợ đối với những giảng viên trong diện khó khăn.
Hoàn thiện và thực hiện tốt quy chế chi tiêu nội bộ. Công khai về nghĩa vụ và quyền lợi của giảng viên trong việc hƣởng thụ các chế độ chính sách đảm bảo quy chế dân chủ thực hiên tốt trong nhà trƣờng. Thực hiện tốt chế độ khen thƣởng hàng năm; tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, giảng viên; tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao để giảng viên có điều kiện tham gia nâng cao đời sống vật chất, tinh thần.
Phát triển cơ sở vật chất, cải thiện môi trƣờng làm việc để ĐNGV có đủ điều kiện sinh hoạt học tập và nghiên cứu khoa học. Tạo ra các phong trào để các giảng viên tham gia nhằm gắn kết giảng viên với các phong trào chung của nhà trƣờng nhất là các giảng viên trẻ.
Kiến tạo đƣợc môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến cho ĐNGV trong nhà trƣờng. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng đối với CBGV. Nhất là trong quá trình xem xét đánh giá bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, xét nâng ngạch giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp. Làm tốt khâu này sẽ thúc đẩy sự phấn đấu của CB GV một cách tích cực, nâng cao đƣợc năng lực, khắc phục trì trệ xóa bỏ thói quen sống lâu lên lão làng. Tạo đƣợc niềm tin, động cơ làm việc đúng đắn trên cơ sở xác định tƣơng lai, con đƣờng thăng tiến, sự phát triển nghề nghiệp là một động lực quan trọng để họ làm việc, rèn luyện tự nâng cao năng lực bản thân.
Xác định chế độ chính sách là một yếu tố ảnh hƣởng không nhỏ tới việc nâng cao chất lƣợng đào tạo của Nhà trƣờng, vì vậy cần phải có những giải pháp cụ thể:
Thứ nhất là: Bộ phận Tổ chức cán bộ cần tham gia tích cực vào công cuộc cải cách tiền lƣơng. Nếu không quyết liệt trong việc cải cách chế độ tiền lƣơng thì việc ĐNGV có năng lực bỏ việc, tìm đến những nơi có thu nhập cao hơn là điều đƣơng nhiên.
Thứ hai là chính sách thu hút nhân tài về công tác tại Nhà trƣờng. Hiện nay, Nhà trƣờng đã áp dụng chính sách thu hút nhân tài tuy nhiên số lƣợng vẫn đang còn hạn chế. Kinh nghiệm của một số trƣờng cho thấy không chỉ có chính sách thu hút, khuyến khích bằng vật chất mà còn ở quan điểm bố trí, sử dụng để cán bộ có điều kiện phát huy tài năng.
Thứ ba là cần tạo đƣợc môi trƣờng làm việc và cơ hội thăng tiến cho ĐNGV trong nhà trƣờng. Bất kỳ ai dù làm trong cơ quan nào cũng phải đƣợc hƣởng lƣơng. Song đối với những ngƣời có năng lực, tâm huyết thì tiền lƣơng chƣa phải là tất cả mà sự thăng tiến cũng là một động lực hết sức quan trọng bởi đó là ƣơc mơ và sự ghi nhận của tổ chức đôi vơi những ngƣời có năng
lực. Chính vì vậy tạo đƣợc niềm tin, động cơ làm việc đúng đắn cho ĐNGV trên cơ sở xác định tƣơng lai, con đƣờng thăng tiến, sự phát triển nghề nghiệp là một động lực quan trọng để họ làm việc, rèn luyện tự nâng cao năng lực bản thân.
4.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá.
Nhằm mục tiêu giúp cho mỗi giảng viên thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, trên cơ sở đó có kế hoạch tự bồi dƣỡng nâng cao năng lực của mình đó là