CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm thu hút và tuyển trọn những ứng cử viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc ở ngoài thị trƣờng lao động vào làm việc cho tổ chức.
Với quan điểm này, tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và chuyển chọn.Đây là hai giai đoạn của tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực phải đƣợc dựa trên yêu cầu của công việc, hay nói cách khác tuyển dụng nhân lực phải lấy yêu cầu công việc làm cơ sở và yêu cầu để tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực chịu sự tác động và chi phối bởi hệ thống các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức.
Các nhân tố bên trong tổ chức bao gồm: nhu cầu về nhân lực của tổ chức, thành tựu về phân tích công việc, tình trạng tài chính của tổ chức, các chính sách và quy trình tuyển dụng nhân lực, văn hóa tổ chức...vv.
Các nhân tố bên ngoài tổ chức bao gồm uy tín của tổ chức trên thị trƣờng, tình hình phát triển kinh tế xã hội của quốc gia (vùng), cung cầu trên thị trƣờng lao động, sự phát triển của giáo dục và đào tạo…vv.
1) Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Công tác tuyển dụng có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng NNL trong tổ chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hƣởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng đến chức năng khác của QLNNL nhƣ đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao đông, đào tạo và phát triển…
Quá trình tuyển dụng :
Bƣớc 1 : Xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng
Nội dung của chiến lƣợc tuyển dụng này bao gồm
- Kế hoạch tuyển dụng : tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngƣời nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng đƣợc số ngƣời nộp đơn nhiều hơn số ngƣời họ cần thuê mƣớn. Vì vậy cũng cần xác định đƣợc các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
- Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng
Để tuyển dụng đƣợc đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu ngƣời, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy ngƣời từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy ngƣời từ bên ngoài và đi kèm với nó là phƣơng pháp tuyển phù hợp.
- Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng Bƣớc 2 : Tìm kiếm ngƣời xin việc
Trong quá trình tuyển dụng các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những ngƣời lao động có trình độ cao trong những thị trƣờng cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện nhƣ thế, các tổ chức phải đƣa ra đƣợc các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển đƣợc ngƣời tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Bƣớc 3 : Đánh giá quá trình tuyển dụng
Sau một quá trình tuyển dụng, các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển của mình để hoàn thiện công tác này. Trong đánh giá, cần chú ý tới các vấn đề sau:
- Mức độ hợp lý của tỷ lệ sàng lọc
- Hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ nói riêng và tuyển mộ nói chung.
- Sự đảm bảo công bằng trong công tác tuyển dụng - Tính hợp lý của các tiêu chuẩn tuyển dụng
- Chi phí tài chính cho tuyển dụng. 2) Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển dụng. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có các bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học.
Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau :
Bƣớc 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Bƣớc này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngƣời xin việc và ngƣời sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định đƣợc những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Bƣớc 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc có thể cho các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng nhƣ các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ƣớc muốn và các khả năng đặc biệt khác của ngƣời xin việc. Các mẫu đơn xin việc của tổ chức cần đƣợc thiết kế một cách khoa học và hợp lý để tuyển chọn đƣợc chính xác ngƣời lao động.
Bƣớc 3: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại những kết quả khách quan về các đặc trƣng tâm lý của con ngƣời nhƣ khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc hiểu đƣợc các đặc trƣng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Có nhiều loại trắc nghiệm nhƣ trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học…
Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Đây là một trong những phƣơng pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục đƣợc những nhƣợc điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm đƣợc.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là :
- Để thu thập thêm thông tin về ngƣời xin việc - Để giới thiệu và quảng cáo về tổ chức
- Tăng cƣờng khả năng giao tiếp
Bƣớc 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.Điều này để đảm bảo rằng các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh đƣợc những đòi hỏi không chính đáng của ngƣời đƣợc tuyển về đảm bảo sức khoẻ. Bƣớc này cần đƣợc thực hiện một cách khách quan, tránh hiện tƣợng hình thức, qua loa.
Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp.Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến ngƣời phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần thực hiện bƣớc này.
Bƣớc 7: Thẩm tra các thông tin thu đƣợc trong quá trình tuyển chọn. Có nhiều cách để thẩm tra thông tin nhƣ trao ñổi với các tổ chức cũ mà ngƣời lao ñộng đã làm việc, hoặc những nơi đã cấp chứng chỉ văn bằng…Đây là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bƣớc 8 : Tham quan công việc. Để tạo điều kiện cho những ngƣời xin việc đƣa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho họ tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc họ sẽ phải làm (mức ñộ phức tạp, tình hình thu nhập, điều kiện làm việc...). qua ñó, ngƣời ứng viên sẽ nắm ñƣợc những việc họ phải thực hiện trong tƣơng lai để khỏi ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của mình.
Bƣớc 9 : Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng). Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ngƣời xin việc. Cơ sở của việc ra quyết ñịnh là dựa vào phƣơng pháp ñánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.