CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
1.2.4.Đánh giá năng lực và việc thù lao lao động, tạo động lực
1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4.Đánh giá năng lực và việc thù lao lao động, tạo động lực
- Đánh giá năng lực 1) Khái niệm :
Đánh giá năng lực (ĐGNL) là một nội dung quản lý NNL và đƣợc tiến hành trong bất kỳ một tổ chức nào dƣới một hệ thống chính thức hay không chính thức. Có nhiều quan niệm và cách gọi khác nhau về công tác này nhƣ đánh giá công lao, đánh giá nhân viên, xem xét tình trạng thực hiện công việc...Nhìn chung, ĐGNL đúng tiêu chuẩn đƣợc thống nhất ở quan điểm:
đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng trước đó và thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên.
Tác dụng của đánh giá kết quả đạt được của người lao động :
- Đƣa ra thông tin phản hồi về tình hình THCV nhằm giúp cho ngƣời lao động thấy đƣợc mức độ THCV hiện tại của họ.
- Cung cấp tài liệu làm căn cứ cho trả lƣơng, thƣởng, các quyết định về thăng chức, thuyên chuyển, sa thải...
- Giúp cho ngƣời quản lý có thể bảo vệ hay thay đổi các quyết định của mình. Cung cầp thông tin để đƣa ra sự cảnh báo về sự thực hiện không tốt công việc của ngƣời lao động.
Hướng dẫn phát triển sự THCV trong tương lai:
- Đƣa ra các lời khuyên, tiến hành đào tạo, huấn luyện ngƣời lao động nhằm cải thiện sự THCV và phát triển tiềm năng trong tƣơng lai.
- Tăng cƣờng sự gắn bó ngƣời lao động với tổ chức qua việc tạo ra các cơ hội, kế hoạch nhằm phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động.
- Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua việc công nhận thành tích, tăng cƣờng giúp đỡ trong THCV.
- Tăng cƣờng mối quan hệ giữa ngƣời quản lý với nhân viên. - Xác định các vấn đề khó khăn, các thách thức của cá nhân và tổ chức năng phải đối mặt.
2) Tầm quan trọng của đánh giá năng lực :
ĐGNL có một vai trò vô cùng quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức. Nó có ảnh hƣởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức. Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả THCV mà còn có ý nghĩa công nhận thành tích của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Thông qua việc đánh giá sẽ trả lời đƣợc các câu hỏi quan trọng luôn đặt ra từ phía ngƣời lao động và phía tổ chức.
Đối với người lao động :
Thông qua việc ĐGNL ngƣời lao động sẽ biết đƣợc sự nhận xét đánh giá từ phía tổ chức đối với tình hình thực hiện công việc của mình và của đồng nghiệp, mức độ thực hiện công việc của mình hiện tại và của các đồng nghiệp khác. Đồng thời có cơ hội để đề xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp ñỡ nhằm cải thiện tình hình THCV hiện tại và phát triển tiềm năng trong tƣơng lai; theo dõi, giám sát các quyết định quản lý từ phía tổ chức có công bằng và chính xác hay không nhƣ: các quyết định về tiền lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật, thăng chức, giáng chức,đào tạo... luôn là các quyết định mà ngƣời lao động quan tâm.
Đối với tổ chức :
tổ chức. Đánh giá THCV sẽ cung cấp thông tin về THCV của từng cá nhân ngƣời lao động làm cơ sở để đƣa ra quyết định một cách chính xác và công bằng cũng nhƣ bảo vệ đƣợc các quyết định đó cả về mặt luật pháp và biện hộ về đạo đức. Đánh giá thực hiện công việc có ảnh hƣởng lớn đến bầu không khí tâm lý trong tập thể; ảnh hƣởng đến hiệu quả của tổ chức. Một hệ thống đánh giá không bài bản, không khoa học, thiếu chính xác sẽ gây ra tâm lý hoang mang, thiếu tin tƣởng của ngƣời lao động vào các quyết định quản lý của tổ chức. Ngoài ra, ĐGNL còn có vai trò lớn đối với các chức năng quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nhƣ đánh giá hiệu quả các chƣơng trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, biên chế... và cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả của các chƣơng trình đó.
- Thù lao lao động :
Thù lao lao động vừa là trách nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp vừa là công cụ quan trọng đƣợc các nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp sử dụng để khuyến khích tạo động lực và khuyến khích sáng tạo của ngƣời lao động.
Thù lao lao động không chỉ là hoạt động đƣợc quy định bởi pháp luật, mà thù lao lao động chịu sự tác động của nhiều nhân tố nhƣ hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa, xã hội…vv. Mặt khác, xung quanh thù lao lao ñộng còn là vấn đề phức tạp có tác động đến tâm lý. Số tiền thù lao lao động mà ngƣời lao động đƣợc nhận sẽ thể hiện ñƣợc tình hình sinh họat đời sống của ngƣời lao động đó, đồng thời báo cho xã hội biết về sự thành công và giá trị của ngƣời đó.
Thù lao lao động đƣợc cấu tạo thành 3 lọai nhƣ sau: thù lao cơ bản (thù lao trực tiếp), tiền thƣởng (thù lao gián tiếp), và tiền thù lao khác. Tiền thù lao lao động hay tiền lƣơng đóng vai trò rất quan trọng đối với việc quản lý, vì nó là yếu tố thúc đẩy sự tiến bộ của cơ quan: quan trọng đối với ngƣời thực hiện công việc vì tiền bồi thƣờng đó giúp cho đời sống của họ khá hơn hoặc là nâng cao
thêm mức sống cho ngƣời lao ñộng. Ngoài ra, thù lao lao động còn là yếu tố thúc đẩy ngƣời lao động hăng hái đóng góp cho công việc và yêu nghề hơn
Ở góc độ ngƣời lao động, thù lao lao động không chỉ là những gì họ đƣợc bù đắp, đền đáp với những hao phí về sức lực, trí tuệ…mà họ đã bỏ ra, mà thù lao lao động, nhất là tiền lƣơng còn là thƣớc đo sự cống hiến, vị trí của ngƣời lao động trong cơ quan, doanh nghiệp. Chính vì vậy, ngƣời lao động luôn trông trờ từ cơ quan, doanh nghiệp: (i) Mức thù lao cao đáp ứng ñƣợc nhu cầu tiêu dùng, (ii) Thù lao đảm bảo công bằng, hợp lý giữa những ngƣời lao động, (iii) công tác thù lao phải hợp lý, tổ chức khoa học và phải phù hợp văn hóa của cơ quan, doanh nghiệp
Tóm lại, mục đích của việc tổ chức thù lao lao động là để tạo động lực
cho ngƣời lao động làm việc với chất lƣợng cao nhất; để khống chế đƣợc những chi phí cho cán bộ phù hợp với sản phẩm đƣợc sản xuất ra bằng cách quy định chính sách và phƣơng pháp thực hiện cho phù hợp; để làm quy tắc thuê nhân công, đánh giá lợi ích dựa theo tiêu chuẩn của công việc; và để cho những ngƣời quản lý và những ngƣời cán bộ trong cơ quan hiểu nhau hơn và tiến tới thắt chặt sự hợp tác với nhau, hạn chế những mâu thuẫn bằng cách là đảm bảo sự công bằng trong việc thù lao lao đ ộ n g .