CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.3Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty VGT
3.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
3.2.3Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty VGT
Những năm gần đây công ty đã mạnh dạn đầu tƣ mở rộng nhiều ngành nghề, mảng kinh doanh, nhƣng điều trăn trở vẫn thiếu đội ngũ lao động lành nghề và tâm huyết. Hàng năm căn cứ vào tình hình sản xuất và kinh doanh, các phòng ban, Tổng Giám Đốc sẽ quyết định tuyển dụng nhân sự mới
Khi xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn nhƣ trình độ chuyên môn, tay nghề lao động, kinh nghiệm, sức khỏe…cho công tác tuyển dụng nhân sự mới.
3.2.3.1 Thực trạng công tác quản lý nhân sự
Các trƣởng bộ phận, giám đốc xí nghiệp sẽ xác định hay dự báo nhu cầu nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất hay chiến lƣợc kinh doanh do ban giám đốc đề ra. Hằng năm công ty đều tiến hành việc đánh giá nhân lực từng bộ phận, từ đó tiến hành việc đào tạo phát triển hay đề bạt, giáng chức, thuyên chuyển công tác.
3.2.3.2 Thực trạng phân tích công việc
Việc phân tích công việc tại công ty do các trƣởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hay mở rộng qui mô kinh doanh của công ty. Phƣơng pháp mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc.
Các trƣởng bộ phận sẽ xuống tận nơi làm việc của nhân viên để tiến hành quan sát và đo đạt các tiêu chuẩn về thời gian, mức độ thƣờng xuyên, tính phức tạp của công việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Để đảm bảo mang tính khách quan, các trƣởng bộ phận sẽ phỏng vấn trực tiếp công nhân viên các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính, các yêu cầu và chức năng của công việc, sự quan tâm của nhân viên về công việc mình đang làm và năng lực của họ đối với công việc đó, thông qua đó để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Sau khi đã thu thập đầy đủ các số liệu, các trƣởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích thông qua các số liệu đó để đƣa ra các tiêu chuẩn về thực hiện công việc: trình độ chuyên môn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình,giới tính, sức khỏe… Ƣu điểm : nhìn chung công ty có lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, hợp lý, giúp cho nhà quản lý có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực tốt hơn.
Nhƣợc điểm : việc phân tích công việc thực hiện chƣa đƣợc chuyên sâu, chƣa có bộ phận chuyên trách đảm nhận, chƣa đƣợc tiến hành một cách khoa học. Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của ngƣời phân tích, nó ảnh hƣởng đến việc đánh giá chất lƣợng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về chất lƣợng công việc.
3.2.3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty VGT
Công tác tuyển dụng chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và bên ngoài công ty. - Nguồn bên trong nội bộ: khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc vị trí mới cao hơn công ty luôn ƣu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết đƣợc công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa công ty. Việc đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã thể hiện qua quá trình làm việc.
- Nguồn bên ngoài: công ty áp dụng các phƣơng thức nhƣ thông qua quảng cáo, sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc, tuyển chọn từ các trƣờng Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề.
Quy trình tuyển dụng công ty VGT đƣợc thực hiện theo quy trình sau:
Vẽ lại quy trình
Giải thích sơ đồ quy trình tuyển dụng
1. Xác nhận nhu cầu nhân
sự
- Trƣởng các bộ phận xác định nhu cầu nhân sự. Nhân sự hiện tại, kế hoạch sản xuất từng giai đoạn, chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai. - Khi có nhu cầu tuyển dụng trƣởng các bộ phận, giám đốc xí nghiệp lập tờ trình đề xuất tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng nhân sự.
2. Lập kế hoạch tuyển
dụng
- Do trƣởng phòng tổ chức hành chính lao động tiền lƣơng nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện.
- Sau khi tờ trình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành tổng hợp để lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên Giám Đốc xem xét ký duyệt.
3. Tổng giám đốc phê duyệt
Tổng Giám Đốc xem xét bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng nếu phù hợp với nhu cầu hiện tại và kế hoạch sản xuất, chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai sẽ chính thức phê duyệt tiến hành triển khai công tác tuyển dụng.
4. Thông báo tuyển dụng
- Phòng tổ chức hành chính lao động tiền lƣơng sẽ thông báo tuyển dụng trên bảng thông tin, website công ty, trên các website tuyển dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, các trƣờng Đại học, Cao đẳng, trƣờng dạy nghề.
- Hồ sơ nội dung gồm: số ngƣời và vị trí cần tuyển, kinh nghiệm, trình độ học vấn, giấy tờ, văn bằng khác… Trong bảng thông báo ghi rõ
thời gian bắt đầu kết thúc, địa điểm nhận hồ sơ.
5. Nhận và kiểm tra hồ sơ
- Phòng tổ chức hành chính lao động tiền lƣơng tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra, phân loại.
- Hồ sơ phải thể hiện họ tên, vị trí dự tuyển, các thông tin liên lạc, đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bằng cấp,.. Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tạm dừng khi đã đủ số hồ sơ.
- Việc xét tuyển sẽ ƣu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ.
- Hồ sơ sẽ ƣu tiên theo kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, năng lực…
6. Phỏng vấn
- Nếu tuyển công nhân, nhân viên lao động phổ thông bỏ qua bƣớc này.
- Tuyển dụng cấp quản lý, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Ban Giám Đốc, Trƣởng phòng Hành chính, Trƣởng các bộ phận, chuyên viên.
- Trong quá trình phỏng vấn các thành viên phải đƣa ra kết quả đánh giá, trao đổi thống nhất. Nếu không thống nhất đƣợc ý kiến, Tổng Giám Đốc là ngƣời quyết định cuối cùng.
7. Đào tạo, thử việc
- Phòng nhân sự sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc với ứng viên và đƣa ra chƣơng trình thử việc từ 1 đến 2 tháng.
- Nhân viên mới sẽ đƣợc đào tạo hƣớng dẫn, tạo điều kiện hòa nhập môi trƣờng mới, phổ biến nội quy,.. sau đó Trƣởng bộ phận quản lý trực tiếp các nhân viên mới sẽ hƣớng dẫn cụ thể công việc, phƣơng pháp làm việc.
8. Đánh giá
Phòng nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trƣởng bộ phận trƣớc 1 tuần.
Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành công việc, Trƣởng bộ phận sẽ xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhân sự.
9. Ký kết hợp đồng lao động
Sau khi đánh giá đạt yêu cầu, phòng nhân sự sẽ ra quyết định ký kết hợp đồng lao động và nhân sự mới sẽ phân công công việc rõ ràng, hƣởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo quy định của Công ty.
Ƣu khuyết điểm
- Ƣu điểm: Đánh giá đƣợc khả năng của ứng viên qua nhiều vòng sơ tuyển, phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng phòng ban, qui trình tuyển dụng rõ ràng chặt chẽ, có sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc tuyển dụng.
- Khuyết điểm: Mất thời gian tuyển dụng, các phỏng vấn viên không thống nhất quan điểm quyết định cuối cùng là tổng giám đốc sẽ chủ quan và không công bằng.