CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1) Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL của tổ chức. Đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển NNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tƣơng lai.
Đối với tổ chức, đào tạo và phát triển NNL có những vai trò sau: - Duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL của doanh nghiệp; - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì đào tạo giúp cho cho ngƣời lao động nâng cao khả năng tự giám sát;
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Đào tạo trong công việc :
Đây là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp nhƣ:
a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc tức là ngƣời dạy giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ, từng bƣớc để ngƣời học quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo công việc.
b) Đào tạo theo kiểu học nghề : ngƣời học đƣợc học lý thuyết ở trên lớp sau đó đƣợc đƣa đến nơi làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề trong một thời gian; đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề
c) Kèm cặp và chỉ bảo : ngƣời học học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của ngƣời khác. Có ba cách để kèm căp: kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, và kèm cặp bởi ngƣời có kinh nghiệm hơn.
d) Luân chuyển và thuyên chuyển vị trí công việc : là phƣơng pháp chuyển ngƣời lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đƣợc qua quá trình luân chuyển sẽ giúp họ có khả năng thực hiện ñựơc những công việc cao hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo ngoài công việc :
Đây là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phƣơng pháp đó bao gồm:
a) Tổ chức các lớp học : các tổ chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Chƣơng trình đào
tạo gồm có cả phần lý thuyết và phần thực hành, do các cán bộ có chuyên môn của tổ chức thực hiện.
b) Cử đi học ở các lớp đào tạo chính quy : các tổ chức cũng có thể cử ngƣời lao động đến các cơ sở đào tạo do các Bộ, ngành hoặc trung ƣơng tổ chức.
c) Các bài giảng, hội nghị, hội thảo : học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
d) Đào tạo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính : Các chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên phần mềm máy tính, ngƣời học chỉ việc thực hiện theo các hƣớng dẫn của máy tính.
e) Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm : bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật nhƣ bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề
3) Trình tự xây dƣng một chƣơng trình đào tạo phát triển :
Bƣớc 1 : Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động.
Bƣớc 2 : Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo.
Bƣớc 3: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo là chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào taih đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời.
Bƣớc 4 : Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Bƣớc 5 : Dự toán chi phí đào tạo
Bƣớc 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên, có thể là ngƣời bên trong hoặc ngƣời bên ngoài tổ chức hoặc cả hai. Các giáo viên cần đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chƣơng trình đào tạo nói chung.
Bƣớc 7 : Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo