CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Nguồn nhân lực QLNN của quận Long Biên cũng chịu những tác động khách quan chung giống với đội ngũ nhân lực QLNN cả nƣớc mà có thể kể tới ở một số nguyên nhân cơ bản sau:
- Quá trình đô thị hoá đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện công việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của ngƣời thực hiện công việc có xu hƣớng ngày càng xa nhau.
- Sự không đồng bộ và chƣa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về nhân lực QLNN là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân lực QLNN của quận, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu CNH, HĐH của thành phố và của đất nƣớc.
57
- Nhà nƣớc chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lƣơng để thu hút, khuyến khích đội ngũ nhân lực QLNN làm việc. Vẫn còn bất cập chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của nhân lực QLNN, chƣa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chƣa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bƣớc mức sống trong xã hội, để nhân lực QLNN yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nƣớc.
3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
- Công tác đào ta ̣o , bồi dƣỡng còn nhiều điểm bất câ ̣p : Thiếu kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số nhân lực QLNN đã qua đào tạo nên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo cho từng loại nhân lực QLNN trong từng năm.
Đào tạo chƣa thật sự gắn với quy hoạch, chƣa gắn với đầu ra, thậm chí còn tình trạng tự phát, dàn đều, vẫn còn một bộ phận nhân lực QLNN có quan niệm học chạy theo bằng cấp nên xảy ra tình trạng một ngƣời đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất lƣợng học tập. Việc tổ chức nhiều lớp học cao học tại quận có ƣu điểm là đông ngƣời theo học nhƣng chất lƣợng học tập không cao và đối tƣợng đƣợc cử đi học không thuộc diện quy hoạch. Nhu cầu đào tạo là mô ̣t khâu trong cả quá trình đào tạo , bồi dƣỡng NNL QLNN của quận . Thời gian qua , quận Long Biên chƣa thƣ̣c sƣ̣ coi việc xác định nhu cầu đào tạo , bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực QLNN của quận là mô ̣t khâu quan tro ̣ng . Tƣ̀ đó, dẫn đến đào tạo, bồi dƣỡng sai đi ̣a chỉ, không đúng mu ̣c đích , đào tạo tràn lan , thiếu đi ̣nh hƣớng rõ ràng mà hâ ̣u quả ai cũng thấy là số lƣ ợng đào tạo, bồi dƣỡng khá lớn mà vẫn chƣ a khắc phu ̣c đ- ƣợc tình trạng hụt hẫng cán bộ . Công tác đào tạo có lúc, có nơi chƣa gắn với bố trí, sử dụng, cơ sở vật chất, nội dung và phƣơng pháp đào tạo chậm đổi mới, phƣơng tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập so với yêu cầu vẫn chƣa đáp ứng, nội dung chƣơng trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều...dẫn đến chất lƣợng và hiệu quả đào tạo thấp.
Một bộ phận nhân lực QLNN chƣa có ý thức tự giác học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chƣa có cơ chế chính sách để ràng
58
buộc nhân lực QLNN phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ. Công tác bồi dƣỡng chƣa chú tro ̣ng đến đối tƣơ ̣ng nhân lƣ̣c QLNN có tuổi đời trẻ, ít kinh nghiệm công tác
- Công tác bố trí , sƣ̉ du ̣ng chƣa thâ ̣t sƣ̣ phát huy tính hiê ̣u quả : có những cán bô ̣, công chƣ́c, viên chƣ́c đƣợc bố trí nhƣ̃ng công viê ̣c ít có sƣ̣ liên quan tới ngành nghề đƣơ ̣c đào ta ̣o, viê ̣c luân chuyển, đề bạt, bổ nhiê ̣m còn châ ̣m đổi mới.
- Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân lực QLNN chƣa thật sự là đòn bẩy khuyến khích nhân lực QLNN tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Nhân lực QLNN làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Long Biên là bộ phận tham mƣu quan trọng phục vụ đắc lực nhất cho công tác điều hành, quản lý của Uỷ ban nhân dân quận nhƣng mức lƣơng vừa thấp lại vừa không có chế độ ƣu đãi với những nhân lực QLNN có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữ đƣợc nhân tài, và chính vì thế việc xây dựng một đội ngũ nhân lực QLNN hành chính ổn định và chuyên nghiệp, có trình độ, năng lực ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ vẫn đang là mục tiêu phấn đấu của quận.
- Công tác quy hoa ̣ch còn nhiều bất câ ̣p , yếu kém : Cơ cấu nhân lực QLNN chƣa cân đối :do chƣa từng đƣợc quy hoạch nên đội ngũ nhân lực QLNN của quận hiện nay mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Ví dụ: hiện nay quận đang thiếu những nhân lực QLNN ở lĩnh vực: Tài chính, quản lý đô thị, đầu tƣ, giao thông và xây dựng…Vì thế, khắc phục tình trạng thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng mục tiêu quy hoạch nhân lực QLNN nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển KT-XH của quận Long Biên; Trình độ chuyên môn chƣa đồng đều: nhân lực QLNN của quận hiện nay không đồng đều về chất lƣợng, trƣớc hết là trình độ chuyên môn. Điều này thể hiện ở cả số nhân lực QLNN đã đƣợc bố trí, đề bạt dẫn đến việc không đáp ứng yêu cầu công tác. Tính kế thừa chƣa cao:Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể về nhân lực QLNN nên tính kế thừa trong bộ máy HCNN của quận chƣa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trƣờng hợp chức danh nhân lực QLNN lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì ngƣời ở chính tổ chức đó lại không hội tụ đủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của quy hoạch là phải
59
khắc phục cho đƣợc tình trạng thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ nhân lực QLNN, nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài.
- Chế độ thanh tra công vụ chƣa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chƣa có tác dụng thúc đẩy nhân lực QLNN thực thi nhiệm vụ có hiệu qủa, chƣa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hƣởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, nhân lực QLNN.
- Công tác quản trị nguồn nhân lực vốn là khoa học về quản trị nguồn lực con ngƣời trong một tổ chức rất cần đƣợc nghiên cứu, ứng dụng trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên trong các cơ quan HCNN của quận, công tác quản trị nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm một cách đúng mức. Nguyên nhân này làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng NNL QLNN của quận. Về nguyên nhân chủ quan có thể kể đến các vấn đề cơ bản sau: Các cơ quan HCNN của quận mặc dù đã thực hiện việc phân tích công việc và có bản mô tả công việc nhƣng chƣa thực sự chi tiết do đó vẫn xảy ra tình trạng đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi ngƣời nhân lực QLNN không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt đƣợc hiệu quả cao, thậm chí còn gây trở ngại cho những ngƣời có liên quan đến công việc đó. Vì thiếu phân tích công việc, nên không xây dựng đƣợc chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của nhân lực QLNN mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tích công việc nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN, không tuyển dƣợc nhân lực QLNN có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc…
Hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng NNL QLNN mà quận Long Biên gặp phải trong nhiều năm qua là chƣa thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, công tâm. Thực tế ở Long Biên cho thấy, 3 khâu này không gắn bó chặt chẽ với nhau, thậm chí còn tách rời nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng nhân lực QLNN vẫn còn nhiều hạn chế.
60
CHƢƠNG 4
QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG