Nhóm giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng:

CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.2.2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Sau khi quy hoạch cán bộ đƣợc quyết định; UBND quận tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo hƣớng chủ động cử cán bộ đi học. Những cán bộ trong quy hoạch sẽ đƣợc tham dự các khoá đào tạo bồi dƣỡng theo yêu cầu tiêu

64

chuẩn chức danh đƣợc quy hoạch. Những cán bộ trong quy hoạch phải có trách nhiệm học tập để nâng cao trình độ, kiến thức và kinh nghiệm công tác. UBND quận sẽ kiên quyết trong việc bổ nhiệm cán bộ theo đúng tiêu chuẩn cán bộ. Xác định luân chuyển cán bộ là hình thức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhằm bổ sung kinh nghiệm và kiến thức toàn diện cũng nhƣ khả năng giải quyết những vấn đề cụ thể của cán bộ [11, tr66].

Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức bằng các quy định cụ thể: đào tạo, bồi dƣỡng gắn với quy hoạch, gắn với chuẩn của từng chức danh, sát nhu cầu thực tế và nhiệm vụ trọng tâm của từng thời điểm; hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phải đa dạng, tăng cƣờng tập huấn chuyên sâu theo lĩnh vực và theo từng nhóm đối tƣợng; có hình thức kiểm tra đánh chất lƣợng các lớp đào tạo, bồi dƣỡng; có cơ chế khuyến khích, động viên cán bộ, công chức, viên chức học tập nâng cao trình độ [29, tr145].

4.2.2.1. Giải pháp về đào tạo trình độ chuyên môn , nghiệp vụ cho đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước của quận

Để phát triển và nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớccủa quận phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quận trong những năm tiếp theo và sự nghiệp CNH-HĐH thì cần phải có giải pháp về công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận sát với điều kiện thực tiễn của địa phƣơng

Đào ta ̣o, bồi dƣỡng nhân l ực quản lý nhà nƣớc trong bối cảnh mới đòi hỏi phải có nhiều giải pháp cụ thể , mang tính đồng bô ̣ mới đa ̣t đ ƣợc hiệu quả . Nhƣ̃ng nội dung dƣớ i đây nằm trong tính tổng thể ấy:

a) Xác định mục tiêu và chương trình đào tạo

- Đào ta ̣o nhân lực quản lý nhà nƣớcvới mục tiêu xây dƣ̣ng cho đƣơ ̣c mô ̣t đô ̣i ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc đảm về chất lƣợng , đủ về số lƣợng , đồng bô ̣ về cơ cấu; kế thƣ̀a đƣợc truyền thống văn hoá c ủa địa phƣơng, của dân tộc; kiên đi ̣nh mu ̣c tiêu, lý tƣởng độc lập dân tộc và CNXH ; giƣ̃ vƣ̃ng ổn đi ̣nh chính tri ̣, đẩy ma ̣nh công cuô ̣c đổi mới, thƣ̣c hiê ̣n CNH, HĐH đất nƣớc vì "dân giàu nƣớc ma ̣nh , xã hô ̣i công bằng, dân chủ, văn minh" [26, tr 45].

65

- Việc xây dựng chƣơng trình đào tạo cần phải đảm bảo mục tiêu truyền tải những nội dung cơ bản để có thể qua đó trang bị cho học viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết vì thế chƣơng trình đào tạo cần đƣợc xây dựng nhƣ sau:

+ Nội dung đào tạo phải xuất phát từ những kiến thức, kỹ năng cần trang bị cho học viên trong khoá học.

+ Nội dung đào tạo phải đảm bảo tính tiên tiến đảm bảo cho học viên có thể tiếp thu đƣợc nhƣng cũng đòi hỏi học viên phải không ngừng nỗ lực trong học tập, có nhƣ vậy thì việc đào tạo mới thực sự mang lại hiệu quả.

+ Nội dung đào tạo phải đảm bảo phù hợp với từng đối tƣợng học viên để học viên có thể tiếp thu hiệu quả nội dung môn học.

+ Các môn học trong một chƣơng trình đào tạo cần đƣợc bố trí khoa học và hợp lý, tạo điều kiện cho học viên có thể tiếp thu nhanh hơn và vận dụng đƣợc những kiến thức vừa học [12, tr 76].

b) Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết vớ i đào tạo và sử dụng nhân lực quản lý nhà nước của quận

Để xác đ ịnh đƣợc nhu c ầu đào ta ̣o , bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước của quận một cách hợp lý, cần phân tích rõ nhu cầu đào ta ̣o sau:

- Nhu cầu của cả qu ận: khi phân tích cần phải đă ̣t mối quan hê ̣ với tổng thể bô ̣ máy HCNN . Mục đích của việc phân tích nhu cầu ở cấp đô ̣ này là xác đi ̣nh cho đƣợc nhu cầu đào tạo chung cho cả đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận.

- Nhu cầu đào tạo của từng ngành , từng lĩnh vực: hiện nay ở từng ngành, từng lĩnh vực đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớccủa quận cơ cấu chƣa hợp lý; trong khi mỗi ngành , mỗi lĩnh vƣ̣c có nhƣ̃ng yêu cầu , nhiê ̣m vu ̣ riêng , trong chiến l ƣợc phát triển kinh tế - xã hội từ năm 2012-2015 đã đƣ ợc hoạch định nhƣ hiê ̣n nay ; trong tƣơng lai , các lĩnh vực trên cần càn g nhiều công chƣ́c hơn nƣ̃a . Vì thế, cần phân tích rõ nhu cầu đào ta ̣o ở tƣ̀ng lĩnh vƣ̣c khác nhau.

- Nhu cầu của bản thân công chức , đây là b ƣớc phân tích nhu cầu đào tạo đƣợc thực hiện ở phạm vi cá nhân. Căn cƣ́ vào mă ̣t ma ̣nh, mă ̣t yếu của công chƣ́c và

66

căn cƣ́ vào công viê ̣c ở mỗi vi ̣ trí (trong bô ̣ máy) có chú ý đến tâm tƣ , nguyê ̣n vo ̣ng của công chức để tiến hành đào tạo.

Tổng hơ ̣p kết quả viê ̣c phân tích nhu cầu đào ta ̣o ở cả 3 cấp đô ̣ trên, chính là nhu cầu đào ta ̣o nhân lực quản lý nhà nƣớcchung cho cả quận và ở tƣ̀ng ngành, tƣ̀ng lĩnh vực. Dĩ nhiên, mục đích là căn cứ quan trọng nhất, quyết đi ̣nh đến kế hoa ̣ch đào tạo. Song, nhƣ̃ng nhân tố khác nhƣ: nhu cầu đào ta ̣o của công chƣ́c; điều kiê ̣n có thể đào ta ̣o.... cũng cần đƣợc cân nhắc kỹ lƣỡng . Nhƣ vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc là “khoảng trống” giữa cái “thực trạng” và cái

“yêu cầu”. Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dƣỡng là “lấp” đƣợc “khoảng trống” đó. Hiện nay, ở quận Long Biên có rất nhiều cách thức, phƣơng pháp tìm hiểu và đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc nhƣ: điều tra chất lƣợng đội ngũ công chức; dựa vào đánh giá của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức; tự đánh giá của bản thân công chức… Do đó, việc đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc yêu cầu phải kết hợp đƣợc các phƣơng pháp đánh giá nói trên. Bởi vì đánh giá đúng “thực trạng”, mới xác định đúng “nhu cầu” đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận theo yêu cầu tiêu chuẩn công chức đã đƣợc Nhà nƣớc ban hành. Hệ thống tiêu chuẩn cho từng loại công chức do Nhà nƣớc ban hành là hệ thống tiêu chuẩn “cứng” mà ngƣời công chức phải đáp ứng. Nhƣ vậy, yêu cầu tiêu chuẩn là mặt bằng trình độ, năng lực chung có tính pháp lý, một mặt ngƣời công chức phải đáp ứng, mặt khác các cơ quan sử dụng công chức phải có kế hoạch đƣa công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng. Có nhƣ vậy, việc mở lớp mới thực sự có ý nghĩa thực tiễn.

Trƣớc yêu cầu đổi mới công tác đào ta ̣o trong thời kỳ mới , quận cần gấp rút thƣ̣c hiê ̣n nhƣ̃ng viê ̣c sau :

- Xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với tình hình thực tiễn của quận theo từng thời kỳ.

- Không cử công chức theo học nhiều lớp cùng một thời điểm, không cử những công chức đã nhiều tuổi, công chức không thuộc diện quy hoạch, công chức đi học để giải quyết vấn đề lên lƣơng,...

67

- Đào tạo phải gắn với bố trí, sử dụng một cách khoa học. Những công chức đƣợc đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ khi tốt nghiệp, quận phải có chính sách thoả đáng nhƣ: đƣa vào quy hoạch để bổ nhiệm, ƣu đãi về tiền lƣơng, nhà ở...xây dựng chính sách khuyến khích công chức đi học chuyên sâu những ngành mà quận đang thiếu, học thạc sĩ, tiến sĩ...[27, tr65].

- Thƣờ ng xuyên nâng cao nhâ ̣n thƣ́c đào t ạo, bồi dƣỡng nghiê ̣p vu ̣ công tác kế hoa ̣ch cho b ộ phận này. Khi tiến hành đào t ạo, bồi dƣỡng phải tâ ̣p trung trang bi ̣ các kỹ năng thực hành từ việc phân tích nhu cầu đào tạo , xây dƣ̣ng kế hoa ̣ch đến viê ̣c tổ chƣ́c quá trình đào ta ̣o, kiểm tra, đánh giá đào ta ̣o...[28, tr91].

- Ngân sách đào tạo, bồi dƣỡng công chức hàng năm giao cho phòng Nội vụ quản lý để chủ động thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực quản lý nhà nƣớc hàng năm.

- Xây dƣ̣ng hoàn thiê ̣n và mang tính thống nhất về chƣơng trình quản lý số liê ̣u, báo cáo về kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chƣ́c.

- Tăng cƣờ ng kiểm tra các mă ̣t công tác đào ta ̣o , trong đó viê ̣c xây dƣ̣ng k ế hoạch ở các cơ quan , đơn vi ̣ m ột cách thƣờng xuyên để trao đổi kinh nghiê ̣m , uốn nắn sai sót. Lâ ̣p kế hoa ̣ch đào ta ̣o nhân lực quản lý nhà nƣớc ở từng phòng ban. Do đó, viê ̣c đi nghiên cƣ́u , tìm hiểu thực tế ở các địa phƣơng khác , kể cả ở nƣớc ngoài về vấn đề này là rất cần thiết và bổ ích [14, tr 34].

Nói chung, đào ta ̣o theo quy hoa ̣ch , kế hoa ̣ch cu ̣ thể là yếu tố đầu tiên đảm bảo cho công tác đào tạo đi đúng mục tiêu đã đ ề ra, tạo cơ sở cho việc sử d ụng cán bô ̣, công chƣ́c có hiê ̣u quả.

c)Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Đối với nhân lực quản lý nhà nƣớc , công tác đào tạo, bồi dƣỡng vƣ̀a phải đảm bảo đạt đƣơ ̣c nhƣ̃ng mu ̣c tiêu chung của cả đô ̣i ngũ, vƣ̀a phải hết sƣ́c chú tro ̣ng đến đă ̣c thù của bộ phận này. Cần phải lƣ̣a cho ̣n kỹ lƣỡng các nhóm kiến thƣ́c, mƣ́c đô ̣, phạm vi cho thâ ̣t phù hợp với tƣ̀ng loa ̣i đối tƣợng . Nhƣ vậy, nội dung đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc ở quận bao gồm: Lý luận chính trị; kiến thức pháp luật, kiến thức và kỹ năng QLNN; kiến thức kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ; tin học, ngoại

68

ngữ và các kiến thức bổ trợ khác nhƣ: kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế, kiến thức KTTT...

Phƣơng pháp đào tạo cần đổi mới, bồi dƣỡng, cập nhật lý thuyết song song với giải quyết các công việc, các tình huống thực tế (50% lý thuyết và 50% thực tế); tiếp tục thực hiện các hình thức đào tạo mới (đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa) [30, tr54]

d) Tăng cườ ng và đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng ở quận

Trƣớc mắt cần tập trung nhƣ̃ng vấn đề cơ bản sau:

- Xây dƣ̣ng , bổ sung và hoàn thiê ̣n hê ̣ thống , thể chế quản lý đào t ạo, bồi dƣỡng công chƣ́c . Muốn vâ ̣y, phải xem xét , rà soát c ác văn bản pháp quy về công tác đào t ạo, bồi dƣỡng để điều chỉnh , bổ sung cho phù hợp với thƣ̣c tiễn tƣ̀ng thời kỳ, tƣ̀ ng giai đoa ̣n, từ quy chế đào ta ̣o , bồi dƣỡng; chƣ́c năng, nhiê ̣m vu ̣ và tổ chƣ́c bô ̣ máy đào ta ̣o ; quy chế giảng viên, học viên đến quy chế về hệ thống chƣơng trình, quy chế về cấp văn bằng, chƣ́ng chỉ...

- Xây dƣ̣ng quy hoa ̣ch , kế hoa ̣ch đào ta ̣o nhân l ực quản lý nhà nƣớc phù hợp với tình hình của đi ̣a phƣơng . Quản lý nhà nƣớc về đào ta ̣o công chƣ́c chỉ thƣ̣c sƣ̣ toàn diện và hiệu quả khi đó là quá trình xuyên suốt từ quy hoạch đào tạo đến thực hiê ̣n các bƣớc đào ta ̣o và sƣ̉ du ̣ng công chƣ́c sau đào ta ̣o.

- Thƣ̣c hiê ̣n phân công , phân cấp rõ ràng t rách nhiệm trong quản lý đào tạo nhân lực quản lý nhà nƣớc [15, tr 101] .

4.2.2.2 Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng

Viê ̣c tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong lĩnh vƣ̣c đào t ạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc đã trở thành yêu cầu cấp bách hi ện nay của quận. Bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ đã và đang yêu cầu xây dựng n ền hành chính dân chủ , trong sa ̣ch, vƣ̃ng ma ̣nh, chuyên nghiê ̣p, hiê ̣n đa ̣i. Ngƣời nhân lực quản lý nhà nƣớc không chỉ cần có nhƣ̃ng kinh nghiê ̣m tƣ̀ thƣ̣c tiễn trong nƣớc , mà đòi hỏi ho ̣ còn ph ải nắm bắt đƣợc nhƣ̃ng tri thƣ́c , kinh nghiê ̣m tiên tiến để vâ ̣n dụng vào thực tế công tác , đồng thời xƣ̉ lý tốt nhƣ̃ng tình huống mà thách thƣ́c của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra . Bở i vâ ̣y , viê ̣c hơ ̣p tác quốc tế phải trở

69

thành một bộ phận quan trọng của công tác đào t ạo, bồi dƣỡng nhân lực quản lý nhà nƣớc quận Long Biên.

Để tăng cƣờng hợp tác quốc tế về đào ta ̣o nhân l ực quản lý nhà nƣớc trong thời gian tới, quận nên thƣ̣c hiê ̣n các biê ̣n pháp chủ yếu sau:

- Xây dƣ̣ng nhƣ̃ng chƣơng trình hợp tác quốc tế dài ha ̣n và ngắn ha ̣n theo chỉ tiêu và kinh phí của Nhà nƣớc.

- Lồng ghép nô ̣i dung đào tạo, bồi dƣỡng đô ̣i ngũ này vào các dƣ̣ án do nƣớc ngoài tài trợ với nhiều hình thức thực hiện phong phú và đa dạng nhƣ : các dự án mang tính quốc gia, dƣ̣ án của các tổ chƣ́c, tâ ̣p đoàn kinh tế.

- Hợp tác quốc tế đào t ạo, bồi dƣỡng nhân lực quản lý nhà nƣớc ngay ta ̣i trong nƣớc, đi ̣a phƣơng với sƣ̣ hỗ trợ bằng kinh phí và chuyên gia nƣớc ngoài.

- Lƣ̣a cho ̣n tro ̣ng tâm , trọng điểm các nhóm đối tƣợng nhân l ực quản lý nhà nƣớc cho chƣơng trình hợp tác quốc tế về đào ta ̣o, nhất là ngành, lĩnh vực nhƣ quản lý đô thị, đất đai, giải phóng mặt bằng... [31, tr98]

- Lƣ̣a cho ̣n đối tác để hợp tác quốc tế trong đào ta ̣o . Khi lƣ̣a cho ̣n nên chú ý đến các quốc gia phát triển , có nền hành chính lâu đời , nhƣ̃ng nƣớc, vùng lãnh thổ đã và đang hợp tác phát triển kinh tế trên đi ̣a bàn . Đối với Long Biên , đó là: Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapo, Thái Lan, Hungary...

Viê ̣c tăng cƣờng hợp tác quốc tế về đào ta ̣o , bồi dƣỡng nhân lực quản lý nhà nƣớc trong bất cƣ́ bối cảnh nào cũng nhằm mu ̣c tiêu : tiếp thu kinh nghiê ̣m, tiếp câ ̣n với kiến thƣ́c khoa ho ̣c hiê ̣n đa ̣i của thế giới , nâng cao năng lƣ̣c quản lý phù hợp với điều kiê ̣n thƣ̣c tiễn của đất nƣớc ta . Phải thực s ự chú t ̣rọng đến mu ̣c tiêu , yêu cầu hơ ̣p tác này mới đem la ̣i hiê ̣u quả thiết thƣ̣c.