PHẦN I : MỞ ĐẦU
21
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất Z21
2.3.1. Những kết quả đạt được
Dù số lƣợng lao động của công ty có biến động qua các năm tuy nhiên doanh thu của công ty vẫn tăng trƣởng đều qua các năm. Điều này cho thấy hiệu suất và hiệu quả lao động của công ty cải thiện qua các năm. Hai chỉ tiêu này cho chúng ta thấy đƣợc hiệu quả trong việc sử dụng lao động cũng nhƣ hiệu quả của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của nhà máy.
Cơ cấu tổ chức của công ty trong cơ bản ổn định, có những thay đổi theo hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực của công ty. Điều này thể hiện trong trong kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty tăng trƣởng. Sử dụng nhân sự hợp lý đ giúp tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí nhân công cũng nhƣ tổn thất từ nguồn nhân lực mang đến, góp phần vào tăng trƣởng của công ty. Năng suất lao động từ đó đƣợc tăng lên, thu nhập đƣợc giữ ổn định và có xu hƣớng tăng năm sau cao hơn năm trƣớc. Nhờ vậy thu nhập ngƣời lao động trong công ty đ từng bƣớc đáp ứng tiêu chí đảm bảo một phần nhu cầu sinh hoạt thƣờng ngày cũng nhƣ khả năng tích lũy.
81
dựng đƣợc kế hoạch nhân lực cho từng năm nên phần nào đ đảm bảo đáp ứng đƣợc nhu cầu kinh doanh của công ty trong ngắn hạn.
Với chính sách đúng đắn về đào tạo và quản lý nguồn nhân lực nhiều năm, hiện nay công ty đang có nguồn nhân lực tƣơng đối tốt về cả trí lực, thể lực và tâm lực. Phần lớn nguồn nhân lực trong công ty có trình độ đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, có thể lực tốt, cần cù tận tâm với công việc, đây là nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty. Công tác đào tạo và quản lý nhân lực đ khuyến khích nhân viên tự giác hoàn thiện bản thân mình, góp phần nâng cáo chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty.
Công tác thù lao và đ i ngộ cho ngƣời lao động đƣợc công ty quan tâm và đang dần đƣợc hoàn thiện đ thể hiện sự quan tâm sâu sắc của Ban giám đốc đến đời sống cả vềvật chất lẫn tinh thần của ngƣời lao động.
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty đƣợc tổ chức thƣờng xuyên và liên tục sau kỳ kinh doanh. Điều này giúp cho nhân viên có cơ hội nhìn lại vào công việc mình đ làm một cách tổng quát nhaats. Bên cạnh đó giúp Ban l nh đạo công ty nhìn lại đƣợc chủ trƣơng, chính sách để có biện pháp điều chỉnh hợp lý.
2.3.2. Những hạn chế
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn thiếu tính chiến lƣợc lâu dài, mới chỉ dừng ở việc xác định nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn; chƣa thực sự có sự gắn kết chiến lƣợc phát triển kinh doanh lâu dài của công ty.
Công tác đào tạo và quản lý nhân lực còn phụ thuộc và quỹ đào tạo. Việc nhân viên vừa đi học vừa đi làm khiến việc học tập không đạt chất lƣợng cao, nhân viên chỉ có bằng chứ chƣa đủ kiến thức. Việc hỗ trợ ngƣời lao động đi học mới chỉ dừng lại ở hỗ trợ chi phí học tập, còn các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập họ phải tự túc.
82
về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động. Các chính sách thƣởng chƣa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực do mức khuyến khích còn thấp. Giá trị phần thƣởng mang tính khích lệ tinh thần là chính, giá trị vật chất thấp nên không ảnh hƣởng đến thu nhập của ngƣời lao động do đó thƣởng chƣa tạo đƣợc những kích thích mạnh mẽ cho ngƣời lao động.
Công tác đánh giá nhân lực còn thiếu nhiều chỉ tiêu, hơn nữa việc đánh giá phụ thuộc vào Trƣởng bộ phận. Quá trình đánh giá chƣa đƣợc tiến hành một cách khoa học, chƣa có nhiều loại phiếu đánh giá nhân viên. Việc đánh giá công việc chỉ đƣa ra những điều chƣa chuẩn trong quá trình làm việc chứ chƣa có dự báo cho quá trình làm việc sau.
Môi trƣờng làm việc đ đƣợc cải thiện, tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế: cƣờng độ lao động cao, áp lực trong công việc còn lớn; điều kiện lao động chƣa đảm bảo; các biện pháp bảo hộ lao động còn lỏng lẻo, chƣa kiểm tra giám sát kỹ, các tác nhân ảnh hƣởng đến sức khỏe ngƣời lao động chƣa đƣợc hạn chế.
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
Nguồn nhân lực chủ yếu vẫn thực hiện các nhiệm vụ của mình thông qua chỉ đạo của l nh đạo cấp trên mà chƣa có sự tự chủ động của bản thân, vì vậy, làm việc thiếu năng động, còn mang tƣ tƣởng mong chờ đợi.
Việc giáo dục đào tạo tuy đ đƣợc quan tâm nhƣng công ty chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong thời gian dài. Việc đào tạo chủ yếu để phục vụ nhu cầu công việc trƣớc mắt.
Nhiều lao động nhận thức chƣa thực sự đúng đắn về vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhiều khi đi học tâp, đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có cơ hội để thăng tiến.
Do giới hạn về nguồn kinh phí, vì vậy các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của nhà máy còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn
83
trải các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trƣớc mắt, chƣa thực sự mang tính chiến lƣợc lâu dài.
Về lựa chọn, tuyển dụng nguồn nhân lực: việc thông báo tuyển dụng chỉ trong nội bộ công ty và một số mối quan hệ với công ty, đối tƣợng tuyển dụng chủ yếu là con, em cán bộ - công nhân viên trong công ty nên nguồn nhân lực cho tuyển dụng bị thu hẹp, dẫn đến chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc tuyển chƣa tối ƣu. Ngoài ra, công ty chƣa xây dựng đƣợc chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Về thù lao và chế độ đ i ngộ đối với nguồn nhân lực: Do công ty chƣa xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí đánh giá công việc đối với lao động gián tiếp, hƣởng lƣơng thời gian, nên việc trả lƣơng cho lao động gián tiếp tại công ty hiện nay chƣa dựa vào mức độ hoàn thành công việc mà mang tính chất bình quân, không tạo đƣợc sự kích thích trong thực hiện công việc của đội ngũ lao động gián tiếp. Công ty chƣa xây dựng đƣợc chính sách trả lƣơng cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao (không phải là cán bộ chủ trì).
Về điều kiện làm việc: ở một số khâu ngƣời lao động còn phải tiếp xúc trực tiếp với hóa chất độc hại, một số sản phẩm còn làm thủ công dẫn đến nguy cơ mất an toàn cao.
Về xây dựng văn hóa doanh nghiệp: công ty chƣa có định hƣớng cũng nhƣ những biện pháp rõ ràng về xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
84
Kết luận chƣơng 2
Trong Chƣơng 2 tác giả đ giới thiệu khái quát về sự hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức và các lĩnh vực hoạt động của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 trong thời gian qua. Đồng thời, qua số liệu khảo sát, tài liệu thu thập tại công ty, tác giả đ phân tích, làm rõ thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty ở các mặt về thể lực, trí lực, tâm lực. Đồng thời làm rõ thực trạng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực trên các mặt: quản lý công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quản lý về công tác đ i ngộ và quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc. Tác giả đ làm rõ những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân để từ đó làm cơ sở đƣa ra những phƣơng hƣớng, giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 trong những năm tiếp theo.
85
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VỚI MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21