PHẦN I : MỞ ĐẦU
21
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để có một đội ngũ lao động có tay nghề cao và đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, công ty cần phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
94
Để có quá trình đào tạo hiệu quả, công ty cần thực hiện những giải pháp sau:
3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty đƣợc coi là một trong những bƣớc quan trọng, có ảnh hƣởng lớn đến toàn bộ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của bất cứ doanh nghiệp nào. Nếu xác định nhu cầu đào tạo không chính xác thì sẽ gây ra hậu quả khó khắc phục và nếu muốn khắc phục thì sẽ rất tốn kém. Do đó, Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thật chính xác để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả.
Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo Công ty phải dựa trên các căn cứ sau đây:
- Phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lƣợc sản xuất kinh doanh và mục tiêu về nguồn nhân lực của công ty. Căn cứ này sẽ định hƣớng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty nhƣ: cần phải đào tạo những loại hình lao động nào? Số lƣợng đào tạo là bao nhiêu? Hay trong cùng một khối ngành thì những lao động nào đƣợc ƣu tiên đào tạo thì mới mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty?
- Xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa trên cơ sở phân tích công việc để có thể xác định đƣợc chính xác những công việc nào hiện nay đang là trọng tâm trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Từ đó, Công ty có thể xác định đƣợc những kiến thức và kỹ năng cần có để đào tạo cho lự lƣợng lao động của mình.
- Công ty cũng cần phải phân tích những ngƣời sẽ là đối tƣợng của quá trình đào tạo sắp tới để có thể xác định đƣợc họ còn thiếu kiến thức và kỹ năng gì? và cần phải đào tạo gì để đảm bảo công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thật sự hiệu quả với ngƣời lao động? Việc xác định đối tƣợng cử đi học phải thật sự dựa trên nhu cầu thực tế của đơn vị, tránh để tình trạng nhiều lao động chủ động xin đi học vì họ nhận thấy có cơ hội thăng tiến, thay
95
vì mong muốn đƣợc nâng cao năng lực và đóng góp nhiều hơn cho công ty.
3.2.3.2. Cải tiến nội dung đào tạo và đa dạng hoá các phương pháp đào tạo trong thời gian dài
- Công ty nên thƣờng xuyên cập nhật để xây dựng một chƣơng trình đào tạo có tính phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; tránh để tình trạng chƣơng trình đào tạo đ quá lạc hậu mà không đƣợc xây dựng và cập nhật lại. Ngoài ra, công ty nên quan tâm mở rộng các lớp đào tạo về ngoại ngữ và tin phòng cho cán bộ nhân viên để nâng cao và hoàn thiện kỹ năng ngoại ngữ và sử dụng tin học của họ.
- Xây dựng nội dung đào tạo cần ƣu tiên tập trung cho những ngành nghề kỹ thuật và công nghệ đặc thù, đặc biệt là những ngành nghề công nghệ cao hoặc những lĩnh vực công nghệ gắn với các hƣớng phát triển trọng tâm của Công nghiệp quốc phòng.
- Công ty nên định hƣớng xây dựng chƣơng trình đào tạo theo nguyên tắc đảm bảo mối liên hệ giữa các ngành nghề, có nghĩa là mặc dù ngƣời lao động giỏi một nghề nhƣng biết nhiều nghề. Điều này sẽ giúp cho ngƣời lao động tránh đƣợc cảm giác nhàm chán khi làm một công việc.
- Trong thực tế, có nhiều phƣơng pháp và hình thức đào tạo khác nhau. Công ty cần phải lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp với từng loại đối tƣợng lao động, cụ thể nhƣ sau:
+ Đối với những công việc thiên về thực hành nhƣ công việc của các nhân viên văn phòng hay công nhân trực tiếp sản xuất... công ty có thể áp dụng các phƣơng pháp trực quan nhƣ các phƣơng pháp mô hình hóa hành vi, đóng kịch, xử lí tình huống…Những phƣơng pháp này có thể giúp ngƣời lao động nhanh chóng hoàn thiện những kiến thức và kỹ năng cần thiết trong quá trình thực hiện nhiệm vụ mà không tốn quá nhiều thời gian, không làm ảnh hƣởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
96
tạo bằng mô hình hoá hành vi, đƣa ra các tình huống có khả năng xảy ra trong quá trình thực hiện hoạt động sản xuất, cung cấp cho ngƣời công nhân những kinh nghiệm để có thể xử lý những tình huống đột xuất đó. Khi áp dụng phƣơng pháp này, ngƣời công nhân sẽ có khả năng vận dụng để xử lý tốt các tình huống nhằm giảm thiểu những rủi ro và thiệt hại.
+ Đối với những công việc đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc đào tạo chuyên sâu thì công ty nên cử đi đào tạo tại các trƣờng đại học hoặc trƣờng, trung tâm dạy nghề chuyên nghiệp. Và những lao động đƣợc lựa chọn đi học phải là những ngƣời luôn hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao cả về lƣợng và chất. Tuy rằng phƣơng pháp đào tạo này thƣờng là dài hạn và có thể ảnh hƣởng tới lực lƣợng lao động của công ty trong một thời gian, nhƣng trong tƣơng lai công ty sẽ đƣợc sở hữu một đội ngũ lao động có tay nghề cao và đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty một cách tốt nhất.
+ Đối với những cán bộ và ngƣời lao động đƣợc cử đi học dài hạn ở các cơ sở đào tạo, công ty nên có sự liên hệ với các đơn vị đào tạo để thống nhất với họ về nội dung và phƣơng pháp đào tạo sao cho hiệu quả nhất đối với ngƣời lao động nói riêng và công ty nói chung; cập nhật và phát huy đƣợc những kiến thức và kinh nghiệm mới để có thể phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty với hiệu quả cao nhất sau quá trình đào tạo.
3.2.3.3. Xây dững quỹ cho hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Công ty cần có chiến lƣợc xây dựng quỹ đào tạo hàng năm để phục vụ cho nhu cầu học tập và nâng cao trình độ tay nghề của ngƣời lao động. Để có một quỹ dành cho hoạt động đào tạo ổn định, công ty cần tính toán một tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm của công ty để phục vụ cho đào tạo và nâng cao tay nghề của lực lƣợng lao động. Bên cạnh đó, công ty có thể tìm kiếm các nguồn tài trợ và hỗ trợ từ bên ngoài, nhƣ: quỹ đào tạo và phát triển của ngành công nghiệp quốc phòng...
97
chi phí bao gồm chi phí đi lại và sinh hoạt trong quá trình học tập, ngoài hỗ trợ chi phí học tập. Công ty cũng cần phải có những quan điểm rõ ràng khi xây dựng kế hoạch đào tạo và kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo để tránh tình trạng lao động xin thuyên chuyển công tác sau khi đƣợc đào tạo xong.