PHẦN I : MỞ ĐẦU
21
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của lực lƣợng lao động là một nội dung rất quan trọng trong quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực. Nó giúp cho các đơn vị có căn cứ để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để cải thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của lực lƣợng lao động, Công ty Z21 cần phải:
- Nâng cao nhận thức của ban l nh đạo công ty về tầm quan trọng và vai trò của đánh giá năng lực thực hiện công việc.
Trƣớc tiên Công ty cần xác định mục tiêu đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là cung cấp thông tin phản hồi cho họ biết mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ, giúp họ sẽ sửa chữa và khắc phục đƣợc những sai lầm vừa qua; cung cấp các thông tin làm cơ sở cho công tác
102
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở thời kỳ tiếp theo; thêm vào các yêu cầu đối với công việc mà bản mô tả công việc không thể hiện rõ; trả lƣơng hợp lý và thƣởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc.
- Tiến hành huấn luyện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng cách tổ chức những lớp tập huấn cho những cán bộ l nh đạo trực tiếp tại các đơn vị trực thuộc làm công tác đánh giá.
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá một cách cụ thể, chi tiết và rõ ràng; thành lập hôi đồng đánh giá các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo tính trung thực và khách quan trong việc đánh giá năng lực thực hiện của ngƣời lao động.
- Về nội dung đánh giá: Đánh giá ngƣời lao động cần phải gắn với vị trí việc làm và kết quả công việc; tiêu chí đánh giá cần theo hƣớng cụ thể hơn, giảm bớt các tiêu chí mang tính định tính và tăng cƣờng các tiêu chí mang định lƣợng.
- Về phƣơng pháp và quy trình đánh giá: Hiện nay có nhiều phƣơng pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc nhƣ: Đánh giá bằng phƣơng pháp nhận xét theo các tiêu chí; Đánh giá bằng phƣơng pháp cho điểm các nội dung theo biểu mẫu do cơ quan có thẩm quyền ban hành. Mỗi phƣơng pháp đều có ƣu và nhƣợc điểm nhất định, vì vậy công ty không nên chỉ áp dụng một phƣơng pháp duy nhất mà kết hợp nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau.
Việc đánh giá đúng cán bộ công nhân viên, ngƣời lao động là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách đối với cán bộ. Vì vậy, nếu đánh giá cán bộ công nhân viên không đúng thì sẽ dẫn đến những hậu quả tiêu cực trong tổ chức.
Tuy nhiên, đây là một công việc hết sức nhạy cảm và phức tạp, vì vậy không thể đánh giá tùy tiện. Đánh giá và nhận xét thì cần phải đảm bảo tính khách quan và toàn diện, trên cơ sở tự phê bình và phê bình cũng nhƣ thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ. Để việc đánh giá và nhận xét cán bộ công nhân viên đƣợc chính xác, tác giả đƣa ra một số giải pháp sau đây:
103
+ Công ty vẫn tiếp tục duy trì công tác đánh giá ngƣời lao động hàng năm nhằm đánh giá và phân loại có hiệu quả hơn đối với từng cán bộ công nhân viên theo 4 mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
+ Cần phải lƣu và tổng hợp kết quả làm việc của mỗi cán bộ công nhân viên trong hồ sơ cá nhân để làm cơ sở cho việc đánh giá khách quan và chuẩn xác, để có thể phát hiện về khả năng phát triển của từng ngƣời. Tổng hợp đầy đủ và chi tiết kết quả đánh giá để làm cơ sở cho Hội đồng Thi đua khen thƣởng chấm điểm công tác thi đua khen thƣởng.
+ Khi đánh giá năng lực làm việc của mỗi cán bộ công nhân viên đòi hỏi ngƣời thực hiện nhiệm vụ đánh giá phải thật sự công tâm, vô tƣ và khách quan; không nên để những định kiến và tình cảm cá nhân ảnh hƣởng đến việc đánh giá cấp dƣới.