PHẦN I : MỞ ĐẦU
2.2.2.Thực trạng quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
21
2.2.2.Thực trạng quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
nhiệm hữu hạn một thành viên Hoá chất 21
2.2.2.1. Quản lý công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Là một công ty thuộc ngành công nghiệp trọng điểm của quốc gia, cho nên Ban giám đốc của công ty đ rất chú trọng đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực khi bắt đầu tổ chức kinh doanh. Kế hoạch nguồn nhân lực đƣợc Ban giám đốc cùng các trƣởng bộ phận phòng ban, xí nghiệp xây dựng hàng năm. Ngoài ra, trong quá trình kinh doanh không tránh khỏi tình trạng nhân viên bỏ việc, do tính chất đặc thù của ngành mang lại những áp lực lớn cho nguồn nhân lực. Khi đó, công ty luôn sẵn sàng với các kế hoạch tuyển dụng ngƣời lao động trong ngắn hạn hay tuyển dụng lao động chính thức thay thế vào vị trí còn thiếu.
Công ty thực hiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đảm bảo theo đúng quy trình nhƣ sau: Các đơn vị trong công ty lập kế hoạch về kế hoạch của đơn vị và nhu cầu chất lƣợng nhân lực của đơn vị rồi gửi yêu cầu đến bộ phận Tổ chức lao động. Bộ phận này căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của công ty, số lƣợng nhân lực cũng nhƣ yêu cầu về chất lƣợng nhân lực
65
của các đơn vị đề nghị… Lập kế hoạch số lao động cần tuyển dụng thêm phù hợp và đáp ứng yêu cầu công việc. Bộ phận Tổ chức lao động sẽ xây dựng kế hoạch cụ thể về số lƣợng lao động và vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng kế hoạch này chƣa dựa trên sự phân tích về công việc của toàn bộ công ty và xem xét sự cân đối nhân lực giữa các đơn vị của công ty.
Thực tế cho thấy những dự báo về nguồn nhân lực của bộ phận Tổ chức lao động của công ty trong nhiều năm qua vẫn đang chủ yếu dựa trên những kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty giao và những dự báo kế hoạch sản xuất kinh doanh cho các năm kế tiếp. Những kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lại phụ thuộc nhiều vào công việc thực tế theo kế hoạch. Chính vì chƣa thực sự chủ động trong hoạch định nguồn nhân lực, nên các mặt khác của công tác quản lý chất lƣợng nhân lực cũng bị ảnh hƣởng, mang tính thụ động cao.
Qua điều tra bằng phỏng vấn trực tiếp ngƣời lao động về công tác hoạch định nguồn nhân lực, tác giả nhận thấy sự đánh giá của ngƣời lao động về công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty là chƣa cao. Trong số 150 ngƣời lao động đƣợc hỏi, có đến hơn 60% nhân viên cho rằng bản thân chƣa đƣợc tham gia vào quá trình xây dựng kế hoạch nhân lực. Hơn nữa phần lớn nhân viên không đƣợc biết tới kế hoạch nhân lực của công ty, đây cũng là vấn đề cần có giải pháp cụ thể cho công ty. Và họ mong muốn công ty cần có kế hoạch hoá nguồn nhân cụ thể và chi tiết hơn để công ty có đƣợc một chiến lƣợc nhân sự phù hợp, có thể ứng phó với những biến động ở trong tƣơng lai. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế, chƣa có các chiến lƣợc cũng nhƣ dự báo dài hạn cho nguồn nhân lực của công ty, thiếu sự kết hợp giữa các bộ phận, đặc biệt là giữa lao động trực tiếp sản xuất và quản lý. Công ty cần đầu tƣ hơn trong công kế hoạch hoá nguồn nhân lực để xây dựng chiến lƣợc nhân sự thật bài bản và cụ thể cho kế hoạch lâu dài.
66
2.2.2.2. Quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, công ty luôn xác định, trƣớc hết phải chú trọng nâng cao năng lực của từng cá nhân, trong đó đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề. Vì vậy, công ty tạo mọi điều kiện, khuyến khích ngƣời lao động, từ những nhân viên mới đƣợc tuyển cho đến những cán bộ lâu năm đƣợc phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng bổ trợ.
Công ty đ xây dựng và ban hành quy chế đào tạo với nội dung nhƣ: Xây dựng chiến lƣợc đào tạo nhân lực gồm cán bộ quản lý cho đến ngƣời lao động, đảm bảo tính kế thừa và có độ tuổi phù hợp; Tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cơ hội học tập nhƣ: học đại học tại chức, nâng cao tay nghề, kỹ năng, đào tạo dài hạn và ngắn hạn; Xác định chi phí đào tạo là chi phí đầu tƣ cho phát triển dài hạn: đào tạo nhân lực đều có ảnh hƣởng trực tiếp và lâu dài đến năng lực cạnh tranh, lợi nhuận của công ty.
Nội dung và chiến lƣợc đào tạo linh hoạt, hƣớng tới nhiều đối tƣợng từ lao động trực tiếp đến lao động gián tiếp, từ nhân viên đến cán bộ quản lý, và đƣợc đông đảo ngƣời lao động trong công ty hƣởng ứng, ủng hộ. Từ đó tạo ra động lực cho sự nỗ lực phấn đấu, sự thi đua trong công việc từ mỗi cá nhân, giúp ngƣời lao động cảm thấy hứng thú và yêu thích công việc.
*Về quy trình tổ chức đào tạo:
Công ty là một nhà máy sản xuất với khối lƣợng công việc rất lớn nên việc cử ngƣời lao động ra học tại các trƣờng đào tạo là rất hạn chế. Để tránh việc thiếu hụt nhân lực, công ty thƣờng áp dụng phƣơng pháp đào tạo tại chỗ. Quy trình đào tạo là nhà máy ký hợp đồng liên kết với trƣờng Đại học Công nghiệp Việt Trì để mở các lớp đào tạo tại nhà máy. Các học viên sẽ đƣợc học lý thuyết trên lớp do các giảng viên trƣờng Đại học Công nghiệp Việt Trì giảng dạy. Những buổi thực hành sẽ đƣợc thực hiện tại các phân xƣởng trong nhà máycủa công ty với điều kiện của thực tế. Khi đảm bảo số giờ lý thuyết
67
và thực hành các học viên sẽ tham gia thi và đƣợc cấp chứng chỉ nghề tƣơng đƣơng với trình độ đƣợc đào tạo.
Đối với những lao động đ có tay nghề có nhu cầu nâng cao tay nghề sẽ đƣợc tham gia các lớp bồi dƣỡng nâng cao tay nghề tại công ty, trải qua các kỳ thi sát hạch để nhận chứng chỉ cao hơn. Đối với cán bộ, kỹ sƣ có yêu cầu học tập nâng cao trình độ với các chƣơng trình sau đại học, công ty tạo điều kiện để ngƣời lao động tham gia thi và học tại các cơ sở giáo dục sau đại học.
*Nội dung đào tạo:
Nội dung đào tạo hàng năm cho ngƣời lao động đƣợc tập trung vào các nội dung chủ yếu nhƣ: đào tạo về chuyên môn, nâng cao kỹ năng nghề, kiến thức quản trị và một số nội dung khác nhƣ: đào tạo sử dụng, vận hành dây chuyền sản xuất mới, đào tạo đội ngũ lao động quản lý, đào tạo tiếng anh, tin học văn phòng, thống kê...
Bảng 2.12 Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của công ty giai đoạn 2017 – 2019 của công ty giai đoạn 2017 – 2019
Tiêu chí 2017 2018 2019 Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%)
Đào tạo chuyên môn
kỹ thuật 518 17.1 642 21.22 480 16.32
Kỹ năng quản trị 39 1.3 36 1.19 33 1.12
Khác (Ngoại ngữ) 69 2.3 96 3.17 83 2.82
Tổng số đào tạo 626 20.66 774 25.59 596 20.26
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Với lĩnh vực chuyên môn đặc thù, có thể thấy công ty luôn chú trọng đến nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật nhằm mục đích đảm bảo an toàn sản xuất, cũng nhƣ để cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ kỹ thuật, giúp họ áp dụng thành công khi có thay đổi công nghệ trong đơn vị.
68
* Phương pháp đào tạo: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bên cạnh chƣơng trình đào tạo hợp lý, thì việc đƣa ra một phƣơng pháp đào tạo thích hợp cũng là yếu tố vô cùng quan trọng để có công tác đào hiệu quả cao.
Bảng 2.13: Số lƣợng ngƣời lao động đào tạo tính theo phƣơng pháp đào tạo của công ty giai đoạn 2017 – 2019
Tiêu chí
2017 2018 2019
Số lƣợng
(Ngƣời) Tỉ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỉ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỉ lệ (%)
Đào tạo trong công việc 518 82.7 642 82.9 480 80.5
Đào tạo ngoài công việc 108 17.3 132 17.1 116 19.5
Tổng số đào tạo 626 100 774 100 596 100
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Từ bảng 2.13 cho thấy, công ty chủ yếu áp dụng phƣơng pháp đào tạo trong công việc cho cán bộ công nhân viên, lao động của mình. Tỷ lệ ngƣời lao động tham gia phƣơng pháp đào tạo này luôn đạt hơn 80% trong tổng số lao động đƣợc đào tạo, một tỷ cao và khá ổn định trong giai đoạn 2017 – 2019.
* Khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động
Công ty luôn tạo điều kiện về cả thời gian cũng nhƣ kinh phí đào tạo cho lao động cần đƣợc tham gia đào tạo do yêu cầu của công việc, hoặc có nhu cầu đƣợc đào tạo để nâng cao trình độ. Về thời gian, công ty sẽ bố trí công việc hợp lý, điều chỉnh định mức công việc để ngƣời lao động có thể thu xếp tham gia học tập đầy đủ. Về kinh phí, công ty hỗ trợ đối với một số đối tƣợng ngƣời lao động đƣợc cử hoặc có nhu cầu đƣợc đào tạo nhƣ sau:
Đối với lao động có nhu cầu đi đào tạo, công ty tạo điều kiện về thời gian và tùy từng loại hình đào tạo mà công ty có hỗ trợ mức kinh phí, cụ thể:
69
Bảng 2.14: Mức h trợ kinh phí đào tạo tại công ty năm 2019
STT Loại hình đào tạo Mức h trợ kinh phí (triệu đồng)
1 Đào tạo sau đại học Doanh nghiệp hỗ trợ 50% kinh phí đào tạo
2 Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Doanh nghiệp hỗ trợ 50% kinh phí
3
Đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động
Doanh nghiệp hỗ trợ 50% kinh phí
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Đối với các trƣờng hợp đi đào tạo dài hạn, cán bộ công nhân viên vẫn đƣợc hƣởng mọi chế độ về lƣơng, thƣởng, phụ cấp. Đƣợc hỗ trợ thanh toán công tác phí, tiền thuê chỗ ở theo quy định hiện hành của công ty và của Nhà nƣớc, cụ thể nhƣ sau: Đƣợc hƣởng 100% lƣơng cơ bản và các phụ cấp khác, riêng phần lƣơng khoán đƣợc hƣởng xét theo kết quả học tập (nếu đạt từ loại giỏi trở lên hƣởng 60%, loại khá 50%; loại trung bình 40%). Tuy vậy, ngƣời đƣợc cử đi đào tạo phải có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo phục vụ lâu dài tại công ty theo cam kết nếu không phải đền bù toàn bộ chi phí đào tạo. Riêng đối với ngƣời lao động có bằng thạc sỹ hoặc đ có thành tích cao trong sản xuất, cải tiến công nghệ nhằm tăng năng suất và doanh thu cho công ty thì đều đƣợc công ty nâng lƣơng, thƣởng tiền hoặc hiện vật. Cơ chế này đ động viên rất lớn tinh thần tự học tập nghiên cứu của ngƣời lao động.
* Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Hiện nay, đơn vị xét bổ nhiệm, giao nhiệm vụ cán bộ thông qua lấy phiếu tín nhiệm từ đánh giá, kiểm điểm cán bộ cuối năm, thông qua một số tiêu chuẩn nhƣ: trình độ, thành tích công tác và năng lực thực tế của mỗi ngƣời, thâm niên công tác chỉ là chỉ số phụ.
Bảng 2.15: Kết quả bổ nhiệm cán bộ công ty giai đoạn 2017-2019
Đơn vị tính: Người
Nội dung 2017 2018 2019
Số lƣợng cán bộ đƣợc bổ nhiệm 9 10 11 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
70
Theo thống kê của phòng Tổ chức lao động, từ năm 2017 - 2019 đ có 30 ngƣời đƣợc luân chuyển, bổ nhiệm giữ chức vụ cán bộ quản lý, trong đó 02 ngƣời đƣợc giữ chức vụ Phó giám đốc, 28 ngƣời đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ Trƣởng, phó các phòng nghiệp vụ và giám đốc xí nghiệp, phó giám đốc xí nghiệp, Quản đốc và Phó Quản đốc phân xƣởng.
2.2.2.3. Quản lý về công tác đãi ngộ * Chính sách phân phối quỹ lương
Chính sách về phân phối tiền lƣơng đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở các quy định của Nhà nƣớc, Bộ Lao động thƣơng binh x hội, đồng thời thông qua đại hội công nhân viên và ngƣời lao động của công ty. Công ty quyết định quỹ lƣơng dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, căn cứ vào năng suất chất lƣợng, hiệu quả của công việc và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Những ngƣời thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều thì đƣợc trả lƣơng cao.
Theo thống kê của phòng Tổ chức lao động của công ty thì thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2017 - 2019 đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.16: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2017 2018 2019
1 Tổng quỹ lƣơng Triệu đồng 299.956 302.795 315.678
2 Tổng số lao động Ngƣời 3030 3025 2942
3 Thu nhập bình quân Triệu đồng
/ngƣời/tháng 10.6 10.9 11.4
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Cơ chế trả lƣơng tại công ty có thang bảng lƣơng rất rõ ràng và cụ thể cho từng chức danh, công việc. Mức lƣơng của công ty đƣợc đánh giá là tƣơng đồng với các đơn vị cùng ngành trên thị trƣờng. Mức lƣơng này đủ để các đối tƣợng lao động từ mức lƣơng 1 (thấp nhất) vẫn đủ tái tạo sức sản xuất. Công ty thực hiện các đánh giá hàng năm để bình xét bậc lƣơng cho ngƣời lao động. Những lao động có chất lƣợng chuyên môn cao, năng suất lao động cao
71
sẽ đƣợc nâng bậc lƣơng; những lao động năng suất lao động kém sẽ không đƣợc tăng lƣơng mà thậm chí sẽ bị hạ bậc lƣơng nếu nhƣ vi phạm nội quy lao động, và mức hạ sẽ tùy theo mức độ vi phạm. Có thể thấy quy chế trả lƣơng tại công ty có sức khích lệ rất cao đối với cán bộ công nhân viên trong công ty.
* Chính sách phân phối quỹ khen thưởng
Theo quy chế tiền lƣơng và thu nhập của công ty thì 12% quỹ tiền lƣơng sẽ đƣợc trích để dự phòng và thƣởng đột xuất trong năm kế hoạch. Cán bộ công nhân viên đƣợc nhận tiền thƣởng nhân dịp: Tết dƣơng lịch (1/1); Tết Nguyên đán; Quốc tế lao động (1/5); Quốc khánh (2/9); Thành lập Quân Đội Nhân Dân Việt Nam (22/12); Ngày thành lập công ty 07/9, hay các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật; có thành tích lao động vƣợt trội. Ngoài ra hàng năm căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, cán bộ công nhân viên nhận đƣợc thƣởng 2 lần: hoàn thành 6 tháng đầu năm (thƣởng1 tháng lƣơng) và hoàn thành 6 tháng cuối năm (thƣởng 1 tháng lƣơng).
Những ngƣời lao động đƣợc nhận thƣởng đều thông qua xét duyệt từ đơn vị quản lý trực tiếp và ban giám đốc nhà máy. Quy trình xét duyệt công khai minh bạch nhằm đảm bảo sự công bẳng cho ngƣời lao động. Và điều này đ khích lệ ngƣời lao động say mê lao động, yên tâm cống hiến cho công ty. Tuy nhiên, thời gian thực hiện xét thƣởng của công ty còn kéo dài (thƣờng là sau 3 tháng) đ làm cho sự khích lệ đối với ngƣời lao động bị giảm xuống.
* Chính sách phúc lợi
Chính sách phúc lợi và trợ cấp cho ngƣời lao động đ đƣợc ghi cụ thể trong Thoả ƣớc lao động tập thể và đƣợc thông qua ngƣời lao động .
72
Bảng 2.17: Bảng phúc lợi của công ty năm 2019
Đơn vị: Đồng STT Nội dung các phúc lợi Mức hƣởng STT Nội dung các phúc lợi Mức hƣởng
1 Ngày 30/4 và 1/5 1.000.000 8 Nghỉ mát Theo kế hoạch
2 Ngày 2/9 1.000.000 9 Sinh nhật -
3 Ngày thành lập
công ty
1 tháng
lƣơng 10 Cha mẹ ốm đau Các đơn vị
4 Ngày 8/3 và 20/10 - 11 Con cái ốm đau Các đơn vị (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5 Thiếu nhi 1/6, khen
thƣởng thành tích học tập Theo các mức khác nhau 12 Ngƣời lao động cƣới Các đơn vị
6 Tết dƣơng lịch 1.000.000 13 Ngƣời lao động
ốm Các đơn vị
7 Tết âm lịch 1-2 tháng lƣơng
14
Tứ thân phụ mẫu
con cái mất.. Các đơn vị
Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động * Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp: