PHẦN I : MỞ ĐẦU
21
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
3.2.1. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực
Để nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực, Công ty cần tập trung vào thực hiện một số giải pháp sau:
3.2.1.1. Thực hiện phân tích công việc phục vụ cho xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Thực tế trong thời gian qua, Công ty Z21 đ có tiến hành phân tích công việc để phục vụ cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Tuy nhiên, phân tích công việc mới chỉ dừng lại ở việc nêu ra các tiêu chuẩn của các chức danh cơ bản nhất, dẫn tới các kế hoạch nhân lực của công ty chƣa đƣợc cụ thể và chi tiết về các yêu cầu đối với ngƣời lao động.
Để giúp cho xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, khi phân tích công việc thì cần phải xác định và xây dựng đƣợc bản mô tả công việc với sự cụ thể và chi tiết về các yêu cầu thực hiện công việc, các điều kiện và tiêu chuẩn cần có để thực hiện, hoàn thành một công việc. Trên cơ sở đó, công ty kế hoạch hoá mới có thể đánh giá đƣợc xem công ty đang cần những vị trí và lao động nào, với trình độ và điều kiện tiêu chuẩn nào để có kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả.
Ngoài ra, phân tích công việc sẽ giúp công ty có thể đánh giá đƣợc khả năng đáp ứng công việc của lực lƣợng lao động hiện tại của công ty, trên cơ sở đó sẽ giúp công ty trong quản lý nguồn nhân lực cũng nhƣ xác định rõ đƣợc nhu cầu về lao động trong tƣơng lai.
Phân tích công việc sẽ là cơ sở để công ty xác định đƣợc những kiến thức và kĩ năng cần có và cần đào tạo của lực lƣợng lao động trong công ty. Nếu nhƣ ngƣời lao động trong công ty đ đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc về kiến thức và kỹ năng thì có thể xác định nhu cầu đào tạo đối với họ sẽ là nâng cao kiến thức và kĩ năng để thực hiện công việc ở trình độ cao hơn
91
chứ không phải là đào tạo kĩ năng và kiến thức để thực hiện đƣợc công việc hiện. Còn nếu phân tích công việc cho thấy chƣa có sự phù hợp giữa trình độ và yêu cầu của công việc thì chắc chắn sẽ làm phát sinh nhu cầu đào tạo cho ngƣời lao động sao cho họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại sau quá trình đào tạo.
3.2.1.2. Xây dựng kế hoạch về nguồn nhân lực
Thực tế hiện nay công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Công ty còn thiếu tính chiến lƣợc lâu dài, mới chỉ dừng ở việc xác định nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn; chƣa thực sự có sự gắn kết chiến lƣợc phát triển kinh doanh lâu dài của công ty. Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hiện nay của công ty vẫn chủ yếu dựa vào dự báo nhu cầu của từng đơn vị trực thuộc. Vì vậy, để có thể xây dựng kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực, Ban l nh đạo công ty cần phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn gắn với chiến lƣợc kinh doanh của công ty, cũng nhƣ những chỉ tiêu về tài chính, vốn, năng suất…; trên cơ sở đó các đơn vị trực thuộc sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của đơn vị mình chính xác và gắn với mục tiêu của công ty hơn. Việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn sẽ giúp Công ty Z21 chủ động trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣu có thể thay đổi và thích nghi với sự biến động của môi trƣờng. Bên cạnh đó, một kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực có thể sẽ tạo ra tâm lý yên tâm, tin tƣởng cho lực lƣợng lao động khi họ thấy đƣợc công việc của họ luôn đƣợc quan tâm và đảm bảo; từ đó sẽ giúp cho họ phấn khởi và không ngừng cống hiến, làm việc với hiệu quả cao vì mục tiêu sự phát triển bền vững của công ty
3.2.1.3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần phải xác định rõ đối với từng đối tượng cụ thể
Nội dung kế hoạch nguồn nhân lực cần phải xác định rõ yêu cầu, tiêu chuẩn đối với từng đối tƣợng cụ thể.
92
hành rà soát lại, đánh giá và điều chỉnh công tác quy hoạch cán bộ quản lý của đơn vị mình, trên cơ sở đó sẽ thay đổi hoặc bổ sung những cán bộ mới đủ cả điều kiện và tiêu chuẩn thay thế cho những cán bộ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Đồng thời, công ty cần có kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng đối với những cán bộ dự nguồn, đặc biệt là những cán bộ còn thiếu các tiêu chuẩn cần thiết để có thể nắm giữ các chức vụ đ đƣợc quy hoạch. Bên cạnh đó, công ty cũng nên xây dựng và thực hiện kế hoạch luân chuyển và bố trí cán bộ trong quy hoạch để tạo điều kiện cho họ có cơ hội đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, tích luỹ đƣợc kinh nghiệm ở nhiều vị trí công việc khác nhau. - Đối với nguồn nhân lực trực tiếp thực hiện nhiệm vụ và trực tiếp sản xuất: Trên cơ sở mục tiêu phát triển của công ty trong từng giai đoạn, công ty cần tiến hành rà soát nguồn nhân lực hiện có trực tiếp thực hiện nhiệm vụ của công ty. Công ty cần rà soát để đảm bảo cơ cấu lao động hợp lý về giới tính, độ tuổi, lĩnh vực chuyên ngành cũng nhƣ về trình độ đào tạo.Trong kế hoạch về nguồn nhân lực trực tiếp thực hiện nhiệm vụ, công ty cần phải xây dựng kế hoạch cụ thể về đào và phát triển nguồn nhân lực; xây dựng kế hoạch và các phƣơng án cụ thể về tuyển dụng nguồn nhân lực từ các nguồn khác nhau…