lực của Bộ Y tế đƣợc xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại, gồm 6 mức từ kém đến rất khỏe.
Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực Loại sức Loại sức khỏe Nam Nữ Chiều cao (cm) Cân nặng (Kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (Kg) 1. Rất khỏe ≥163 ≥51 ≥154 ≥48 2. Khỏe 160-161 47-50 152-153 44-47 3. Trung bình 157-159 43-46 150-151 42-43 4. Yếu 155-156 41-42 148-149 40-41 5. Rất yếu 153-154 40 147 38-39 6. Kém ≤152 ≤39 ≤146 ≤37
Nguồn: Thông tư 16/2016/TTLT-BYT-BQP ngày 30/6/2016 của BYT-BQP
Đối với mỗi ngành có đặc điểm khác nhau sẽ có yêu cầu về thể chất đối với ngƣời lao động là khác nhau. Thể chất của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua quy mô và chất lƣợng thể chất. Quy mô thể chấ thể hiện qua số lƣợng ngƣời đƣợc sử dụng và thời gian ngƣời lao động làm việc tại doanh nghiệp. Chất lƣợng thể chất đƣợc thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu theo giới tính là một thông số giúp cho doanh nghiệp đánh giá đƣợc việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, vì nữ giới thƣờng có khó khăn làm ảnh hƣởng đến công việc ở độ tuổi sinh nở, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ… Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, thâm niên công tác, bản lĩnh nhiều nhất là những ngƣời lao động trên 40 tuổi, nhƣng thể lực có thể giảm sút hơn so với ngƣời ở độ tuổi dƣới 40, độ tuổi này có thể có ít kinh nghiệm so với ngƣời ở tuổi trên 40 nhƣng bù lại họ lại có thể lực tốt hơn.
27
1.4.3. Tâm lực
Tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của nguồn nhân lực.
Thái độ làm việc chính là ý thức của ngƣời lao động trong quá trình làm
việc. Khi hoạt động, làm việc trong một tổ chức doanh nghiệp thì mỗi ngƣời phải tuân thủ các nội quy, quy tắc làm việc nhất định. Với ngành sản xuất vũ khí, thuốc nổ và phụ kiện nổ công nghiệp có nhiều công đoạn sản xuất nguy hiểm, chỉ cần một công đoạn nào đó ngƣời công nhân có thái độ làm việc không đúng mực, không nghiêm túc có thể gây ra mất an toàn nghiêm trọng. Vì vậy, ngoài các yếu tố về thể lực, trí lực thì thái độ làm việc của ngƣời lao động là nhóm yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc là tâm lý có thể chịu sự ảnh
hƣởng của các yếu tố khách quan và chủ quan; đó là sự bền bỉ của con ngƣời trong công việc cả về trí lực và thể lực. Yếu tố khách quan có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, bầu không khí làm việc trong tổ chức nơi làm việc, thời gian làm việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp. Các yếu tố chủ quan phụ thuộc chủ yếu vào khí chất, tính cách của từng cá nhân.
Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức. truyền thống văn hóa của một nƣớc có ảnh hƣởng tác động lớn đến lối tƣ duy, suy nghĩ, phẩm chất đạo đức, lối sống của mỗi ngƣời. Ngƣợc lại những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc cũng thƣờng biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Trong mỗi điều kiện hoàn cảnh, thời điểm khác nhau nó lại có những biểu hiện khác nhau, do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức là nhóm tiêu chí rất khó đánh giá, khó có thể lƣợng hóa đƣợc.
28
1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong doanh nghiệp
1.5.1. Nhân tố bên trong
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp: Với mỗi tổ chức, quan điểm của
l nh đạo tổ chức sẽ quyết định đến vấn đề quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực. Nếu l nh đạo nhận thức đúng, đầy đủ đƣợc những giá trị lợi ích mà nguồn nhân lực mang lại và có cơ chế đầu tƣ, quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực một cách phù hợp thì việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp sẽ hiệu quả cao hơn, có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh. Ngƣợc lại, nếu l nh đạo doanh nghiệp nào không nhận thấy đƣợc tầm quan trọng của chất lƣợng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, sẽ không tạo ra đƣợc những kích thích lợi ích để thu hút, giữ chân ngƣời tài, đồng nghĩa tổ chức, doanh nghiệp đó sẽ không thể phát triển một cách ổn định và bền vững.
Nguồn lực của doanh nghiệp:Mọi hoạt động và quyết định về nguồn
nhân lực đều phải căn cứ vào tình hình tài chính thực tế của tổ chức. Không thể đòi hỏi tổ chức nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nếu chi phí lớn hơn so với khả năng chi trả của tổ chức doanh nghiệp. Trong trƣờng hợp tổ chức, doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đ i ngộ, lƣơng thƣởng vƣợt trội so với tổ chức, doanh nghiệp khác nhằm thu hút ngƣời tài. Nhƣng ngƣợc lại nếu là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều này là không hề dễ.
Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp: Quy mô của bộ phận quản lý
nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phải càng lớn, chia thành nhiều ban chuyên môn, bộ phận phục vụ các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nếu cơ cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lƣợng công việc nhiều thì mỗi công việc sẽ có một bộ phận chuyên trách. Bộ phận nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp là nhân tố quan trọng ảnh hƣởng
29
đến việc quản lý nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nếu cán bộ nhân sự của doanh nghiệp có trình độ, năng lực chuyên môn cao, đạo đức tốt thì các hoạt động về nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao, qua đó góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
1.5.2. Nhân tố bên ngoài
Chính sách quản lý chất lượng nguồn nhân lực của ngành: mỗi doanh
nghiệp sẽ hoạt động trong một ngành kinh doanh khác nhau, do đó, đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ đặc trƣng theo yếu tố ngành, mỗi ngành sẽ có yêu cầu riêng về phẩm chất, năng lực. Vì vậy, mỗi ngành sẽ có chính sách quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực theo chính sách quy định của ngành: chế độ chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực, tiền lƣơng, phụ cấp, đào tạo, phát triển, cơ hội, thăng tiến, thuyên chuyển...
Điều kiện phát triển kinh tế của đất nước: Mỗi quốc gia có điều kiện về
kinh tế - x hội khác nhau nên ảnh hƣởng đến chất lƣợng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nền kinh tế có tốc độ tăng trƣởng cao sẽ tạo điều kiện, kích thích các doanh nghiệp dễ dàng thu đƣợc lợi nhuận nhờ bán đƣợc hàng hóa dễ dàng, lúc đó lợi nhuận lớn sẽ có khả năng trả lƣơng và thực hiện các hoạt động nâng cao quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực dễ dàng hơn: chẳng hạn, doanh nghiệp sẽ chi trả mức lƣơng cao, thực hiện phúc lợi cho nguồn nhân lực đầy đủ, chế độ đ i ngộ và môi trƣờng làm việc cải thiện, chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đa dạng
Hội nhập kinh tế quốc tế: Với sự hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu
rộng làm cho các doanh nghiệp cạnh tranh rất khốc liệt. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần dự báo và chuẩn bị nguồn nhân lực sẵn sàng từ khâu hoạch định, tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết giúp họ hòa nhập với môi trƣờng làm việc mới, hiện đại, chuyên nghiệp và tổ chức các phƣơng án tuyển dụng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
30
1.6. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực
1.6.1. Kinh nghiệm của Công ty xây dựng số 9
Công ty xây dựng số 9 là doanh nghiệp tƣ nhân trực thuộc Tổng công ty Đầu tƣ và Phát triển Hà Nội. Trong những năm qua công ty luôn quan tâm đào tạo phát triển nguồn nhân lực và xác định đây là nhân tố nền tảng tạo ra sự khác biệt mang lại lợi thế cạnh tranh, quyết định sự phát triển và phát triển bền vững của công ty. Đây là nhận thức không mới, nhƣng sự thành công của Công ty xây dựng số 9 là ở chỗ là l nh đạo và ban giám đốc các chi nhánh luôn có những chủ trƣơng chiến lƣợc, giải pháp đúng đắn và bƣớc đi phù hợp để xây dựng nguồn nhân lực cho từng giai đoạn, từng ngành nghề, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của công ty. Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực đƣợc đặt dƣới sự l nh chỉ đạo sát sao của Đảng uỷ, Ban Giám đốc, cùng với đó là việc thƣờng xuyên xây dựng, kiện toàn mô hình tổ chức. Công ty xây dựng số 9 đ thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực bằng các hình thức phù hợp.
Công ty đ triển khai xây dựng và áp dụng quy trình trong tuyển chọn, đánh giá chất lƣợng lao động, mô tả chức năng nhiệm vụ công việc cho từng vị trí; chủ động phối hợp với các bộ, ban, ngành, cơ sở đào tạo để tạo lao động. Công tác quy hoạch, tuyển dụng của chi nhánh đƣợc đổi mới theo hƣớng áp dụng hình thức thi tuyển vào các vị trí chức danh, làm cơ sở để tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ đƣợc đẩy mạnh, cải tiến bằng nhiều hình thức gồm cả đào tạo ở trong và ngoài nƣớc. Mặt khác, công ty còn có các chính sách hỗ trợ về tài chính nhằm khuyến khích ngƣời lao động tự học tập nâng cao trình độ, tay nghề. Hàng năm, công ty dành 2% doanh thu cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng luôn quan tâm chăm lo đến việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, tạo điều kiện và môi trƣờng thuận lợi để ngƣời lao
31
động phát huy tối đa năng lực của mình. Các chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi của công ty cũng thƣờng xuyên đƣợc đổi mới, phù hợp với thực tiễn; trong đó, chú trọng thực hiện chính sách ƣu đ i cho lao động chất lƣợng cao và các chuyên gia giỏi. Qua đó, tạo động lực thu hút và thúc đẩy cán bộ, nhân viên nâng cao trình độ, tay nghề, không ngừng sáng tạo để xây dựng công ty.
1.6.2. Kinh nghiệm tại Nhà máy Z173
Với quan điểm nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của đơn vị, nhà máy Z173 đặc biệt coi trọng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguyên tắc tuyển dụng lao động của đơn vị là tuyển dụng những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp nhất dựa trên kết quả quá trình phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra trình độ với công việc cụ thể và kinh nghiệm của ứng viên. Nhà máy có chính sách sắp xếp việc làm đúng ngƣời, đúng việc và phù hợp với nhiệm vụ của từng phòng ban, xí nghiệp và phân xƣởng. Chính sách việc làm của đơn vị là tạo cơ hội bình đẳng và hợp lý cho tất cả ngƣời lao động, tùy thuộc vào năng lực của mỗi ngƣời trên mọi phƣơng diện: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, xét tăng lƣơng, xét thƣởng.
Chính sách lƣơng thƣởng của nhà máy đƣợc xây dựng mang tính phân loại và cạnh tranh cao nhằm mục đích khuyến khích ngƣời lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tiền lƣơng đƣợc trả theo nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, phù hợp với trình độ, năng lực, chất lƣợng công việc và tinh thần, thái độ thực hiện công việc đƣợc giao. Ngoài tiền lƣơng, ngƣời lao động đƣợc hƣởng các loại phụ cấp khác tùy theo vị trí công tác nhƣ: phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, phụ cấp ngành và các khoản tiền hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn trƣa… Bên cạnh đó, nhà máy còn áp dụng chế độ phụ cấp thâm niên để ghi nhận sự trung thành và gắn bó cống hiến lâu dài của nhân viên đối với đơn vị.
Nhà máy Z173 cũng coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong quản lý nguồn nhân lực và là hình thức đầu tƣ chiến lƣợc cho
32
phát triển bền vững. Các khóa đào tạo bao gồm cả đào tạo chuyên môn lẫn đào tạo ngoại ngữ đƣợc thiết kế một các hiệu quả dựa trên yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, đảm bảo việc ngƣời lao động có thể áp dụng những kỹ năng, kiến thức đƣợc đào tạo vào trong công việc. Đồng thời nhà máy đảm bảo thực hiện các quy định về chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động theo các quy định hiện hành của nhà nƣớc. Nhà máy Z173 cam kết thực hiện đầy đủ và nghiêm túc các quy định của nhà nƣớc về chế độ, chính sách đối với ngƣời lao động nhƣ: bảo hiểm x hội, y tế, chế độ nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép, nghỉ dƣỡng sức phục hồi sức khỏe…
1.6.3. Kinh nghiệm tại Nhà máy Z124
Chính sách tuyển dụng của nhà máy rất chặt chẽ nhằm thu hút đƣợc nguồn nhân lực tốt nhất đáp ứng đƣợc những nhu cầu phát triển của đơn vị. Việc tuyển dụng dựa trên nguyên tắc công khai, công bằng giữa các ứng viên. Ngoài kỹ năng chuyên môn tốt thì việc đánh giá về đạo đức, thái độ của các ứng viên cũng đƣợc nhà máy hết sức quan tâm. Đặc điểm của một đơn vị quốc phòng là tính kỷ luật nên yếu tố tâm lực của ngƣời lao động hết sức quan trọng.
Chính sách lƣơng thƣởng của nhà máy đƣợc xếp theo các bậc lƣơng cụ thể tƣơng ứng với trình độ chuyên môn, vị trí công việc. Những phụ cấp ngoài lƣơng: phụ cấp đi lại, ăn ca… đ tạo điều kiện thuận lợi cũng nhƣ chăm lo cho sức khỏe ngƣời lao động. Hiệu quả công việc hàng năm sẽ đƣợc đánh giá, nhận xét để có những chính sách khen thƣởng kịp thời. Những chính sách linh hoạt đ giúp cho ngƣời lao động ổn định cuộc sống và yên tâm gắn bó lâu dài với đơn vị.
Nhà máy thƣờng xuyên tổ chức các lớp học đào tạo về chuyên môn nghề nghiệp để nâng cao tay nghề, nâng cao ý thức trong an toàn lao động. Lao động tại nhà máy đƣợc đào tạo cập nhật những kiến thức, công nghệ mới giúp ngƣời lao động có đủ năng lực tham gia sản xuất. Hàng năm nhà máy Z124
33
đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ ngƣời lao động trong nhà máy. Từ kết quả đó nhà máy phân loại và có sự sắp xếp hợp lý hơn trong bố trí công việc và có những chính sách hỗ trợ kịp thời cho ngƣời lao động khám, chữa bệnh.
1.6.4. Bài học kinh nghiệm rút ra
Quá trình hội nhập và phát triển đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, để đạt đƣợc những mục tiêu mới bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần xây dựng cho mình chiến lƣợc tốt dựa trên điều kiện thực tiễn. Từ những kinh nghiệm của các các đơn vị là những bài học kinh nghiệm quý báu cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hóa chất 21 điều chỉnh các chính sách của mình hƣớng tới nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và đáp ứng đƣợc những yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Trƣớc tiên, cần tập trung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có, đồng thời tuyển dụng những cán bộ, nhân viên mới có trình độ đáp ứng yêu cầu tình hình mới. Cân đối nguồn nhân lực để có kế hoạch đào tạo, bồi