8. Cấu trúc luận văn
1.3.3. Động cơ NCKHcủa giảng viên ở trƣờng đại học
a. Các động cơ bên trong
Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow nghiên cứu về động lực lao động Maslow cho rằng con ngƣời có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa m n. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc nhƣ sau:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời bao gồm thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo vệ khỏi các điều kiện bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu x hội: Đây là những nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Đây là những nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và tôn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Maslow cho rằng, với từng cá nhân khác nhau thì những nhu cầu này sẽ khác nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ quan trọng với mỗi cá nhân và có thể đƣợc thỏa m n bằng các phƣơng tiện và cách thức khác nhau.
Tạo động lực cho ngƣời lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng, vì nó giúp cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn đƣợc tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, quản lí lao động thuận lợi. Khi đ có động lực trong lao động thì sẽ tạo ra hƣng phấn làm việc cho họ nhằm phục vụ lợi ích chung của đơn vị.
Động lực lao động là vấn đề luôn đƣợc các nhà quản lí quan tâm ở mọi thời đại, mọi thể chế, mọi mô hình quản lí. Với các trƣờng đại học, bên cạnh cơ chế hình thành động lực nhƣ những thành phần lao động khác, mục tiêu làm cho GV giảng dạy tốt và NCKH có hiệu quả luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các cấp quản lí. Để kiến tạo môi trƣờng giảng dạy và NCKH tốt cho GV, chúng ta cần quan tâm đến tính hệ thống của các quan hệ nhà trƣờng: quá trình lịc sử phát triển, điều kiện hiện tại, chính sách quản lí và các hoạt động cụ thể.
L nh đạo Viện luôn khuyến khích và động viên GV trẻ mới đƣợc tuyển dụng vào VNUK, tìm hiểu cụ thể nhu cầu của GV mình và có biện pháp hữu hiệu để thõa
m n các nhu cầu đó, đáp ứng các nhu cầu của GVmột cách phù hợp. Bố trí công việc cho GV vừa mới đƣợc tuyển dụng một cách hợp lý, tạo thu nhập cho bản thân GV là vấn đề cần đƣợc l nh đạo Viện quan tâm hàng đầu. Còn GV đ làm việc lâu năm, nhiều kinh nghiệm, tiền lƣơng đ ở mức cao thì động lực làm việc chính không phải là tiền lƣơng nữa mà là cơ hội đƣợc thăng tiến, khẳng định mình. Hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là điều quan trọng giúp cho tổ chức có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tƣ của ngƣời lao động. Một khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thỏa m n thì mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực hơn với đơn vị.
L nh đạo Viện luôn khen ngợi kịp thời khi GV có thành tích tốt sẽ làm cho họ cảm thấy tự hào, đóng góp công sức của họ đ đƣợc ghi nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục làm việc tốt hơn. Ngƣời quản lý lúc đó cần động viên, an ủi, giúp đỡ giải quyết các vấn đề khó khăn, thƣờng xuyên theo dõi quá trình thực hiện công việc để có những hƣớng dẫn, điều chỉnh kịp thời, tôn trọng và lắng nghe các ý kiến của họ. Cần tạo điều kiện thuận lợi cho GV hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, ghi nhận thành tích, khen ngợi đúng lúc. Điều này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa GV và nhà quản lý, họ cảm thấy thoải mái, phát huy tính sáng tạo cao trong công việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của đơn vị.
Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm nhƣ: tổ chức phong trào thi đua tập thể, phong trào thể thao, văn nghệ… để mọi ngƣời thƣờng xuyên đƣợc giao lƣu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong cuộc sống.
Cần có giải pháp mạnh tác động đến nhận thức, hứng thú, nhu cầu, lợi ích của GV để tăng tính cạnh tranh trong giảng dạy và NCKH ở trƣờng đại học.
b. Động cơ bên ngoài
* uy định về NC của V
Nhận thức đúng đắn vai trò và tác dụng của hoạt động NCKH và công tác quản lý hoạt động NCKH ở trƣờng đại học, Nhà nƣớc đ ban hành các văn bản quy phạm pháp luật nhƣ: Nghị định 35/HĐBT ngày 28/9/1992 về công tác quản lý hoạt
động khoa học công nghệ; Thông tƣ liên bộ số 195/TTLB ngày 13/11/1992 về hƣớng dẫn đăng ký hoạt động của các tổ chức NCKH và phát triển khoa học.
Nghiên cứu khoa học là một trong những nhiệm vụ chủ yếu của giảng viên trƣờng đại học. Tất cả giảng viên của trƣờng đại học phải thực hiện nghiên cứu khoa học. Vì vậy nghiên cứu khoa học là một tiêu chuẩn quan trọng để xét duyệt danh hiệu thi đua và chức danh khoa học cho giảng viên.
Nghiên cứu khoa học trong trƣờng đại học phải nhằm mục tiêu nâng cao chất lƣợng đào tạo, phục vụ yêu cầu sản xuất, đời sống x hội, phát huy tính sáng tạo và tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn.
Mỗi giảng viên phải thực hiện khối lƣợng giờ nghiên cứu khoa học theo quy định. Trong trƣờng hợp đặc biệt mới đƣợc dùng giờ giảng dạy bù qua giờ nghiên cứu khoa học nhƣng không đƣợc thực hiện trong hai năm học liên tiếp.
Giảng viên đ hoàn thành định mức các khâu công tác: giảng dạy, lao động, quân sự, nếu hoàn thành vƣợt mức khối lƣợng giờ nghiên cứu khoa học qui định, phần vƣợt giờ sẽ đƣợc bảo lƣu cho khối lƣợng nghiên cứu khoa học năm sau. Công thức qui đổi bằng giờ giảng dạy lý thuyết theo chức danh khoa học đ đƣợc công nhận: 2 giờ nghiên cứu khoa học đƣợc tính quy đổi thành 1 tiết lên lớp lý thuyết. Những giảng viên không hoàn thành khối lƣợng công tác nghiên cứu khoa học bị nhà trƣờng xem xét khi bầu các chức danh khoa học, danh hiệu thi đua. Phần khối lƣợng thiếu phải bù lại bằng các khối lƣợng công tác khác theo công thức quy đổi trong quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
* Chế độ, chính sách đối v i V
Chế độ, chính sách đối với GVphải phù hợp với chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nƣớc và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm x hội của đơn vị. Luật pháp của Chính phủ chính là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của nhà nƣớc. Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nƣớc có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hƣởng đến động lực lao động của ngƣời lao động. Cụ thể, đó là những chính sách về tiền lƣơng, lƣơng làm thêm giờ, quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc, quy định về
các chế độ bảo hiểm, phúc lợi,… sẽ tác động rất nhiều tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Nếu các quy định này có lợi cho ngƣời lao động, tạo ra động lực cao thì là những nguyên tắc bắt buộc đơn vị phải thực hiện.
Tăng cƣờng kinh phí cho hoạt động nghiên cứu khoa học: Chính sách này cần thực hiện đồng bộ ở tất cả các cấp, từ việc tăng thêm ngân sách hàng năm của Nhà nƣớc đến việc tăng tỷ lệ ngân sách dành cho hoạt động nghiên cứu khoa học ở từng trƣờng, tăng kinh phí cho các đề tài nghiên cứu và đầu tƣ thêm cho các phòng thí nghiệm phục vụ nghiên cứu. Tất nhiên, không phải tăng kinh phí một cách “bình quân chủ nghĩa” mà nên đầu tƣ “có trọng điểm” đối với các đề tài thực sự cần thiết và chắc chắn mang lại hiệu quả nếu đƣợc thực hiện tốt. Có nhƣ vậy mới khuyến khích đƣợc ngƣời đảm nhiệm đề tài, nhƣng bên cạnh đó, chủ nhiệm đề tài cũng phải là những ngƣời có “tâm” và đủ “tầm”.
Trong năm qua L nh đạo Viện đ triển khai các hoạt động khoa học công nghệ đồng thời hỗ trợ cho các nhóm nghiên cứu là 100 triệu đồng, bao gồm tiền thƣởng 50 triệu đồng cho các tác giả là thành viên của nhóm nghiên cứu đăng 01 bài báo có tên VNUK trên các tạp chí quốc tế. Mời các giáo sƣ hàng đầu tại các trƣờng đại học Vƣơng quốc Anh đến Viện chia sẻ kinh nghiệm tìm kiếm các chƣơng trình, tài trợ dự án NCKH cho GV trẻ, tổ chức các hội nghị, hội thảo, khóa tập huấn về NCKH, tiếp nhận các GV tham gia NCKH có thời hạn 1 năm tại các trƣờng đối tác UK.