Mô hình đặc điểm công việc do hai nhà nghiên cứu Hackman và Oldham (1974) xây dựng nên với mục đích xác định cách thức thiết kế công việc sao cho người lao động có động lực làm việc từ chính bản thân họ, cũng như tạo nên sự thỏa mãn về công việc, đem lại hiệu quả lao động tốt nhất. Mô hình này cho rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa thiết kế công việc và động lực làm việc. Cụ thể, cách thiết kế công việc sẽ tạo ra ảnh hưởng tâm lý, tác động tới kết quả làm việc (động lực thành công, chất lượng công việc, nghỉ và bỏ việc). Để đạt được hiệu quả đó, theo hai nhà nghiên cứu:
Công việc cần phải vận dụng những kỹ năng khác nhau, người lao động phải hiểu rõ toàn bộ quy trình của công việc và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Tiếp đến, công việc phải đem lại cho người lao động một số quyền nhất định nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, thiết kế công việc cần bảo đảm được những phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên thực hiện các công việc sau hiệu quả hơn, giúp họ biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) (Nguồn: Job Characteristics Model - Hackman and Oldham, 1974 Lam Anh, theo Kinh tế & Tiêu dùng, 28/08/2019)
Vận dụng học thuyết Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham vào mô hình nghiên cứu, nhóm nghiên cứu xem xét động lực làm việc từ chính bản thân nhân viên. Các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem bản chất công việc, nhân tố tạo nên môi trường làm việc, có ảnh hưởng như thế nào sự hài lòng về công việc, yếu tố quan trọng dẫn đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV. Dựa vào đó làm cơ sở lý luận để làm chắc chắn thêm nhân tố “Nhận thức nghề nghiệp” mà nhóm đã lựa chọn.
Các học thuyết trên có ý nghĩa to lớn, góp phần cung cấp cơ sở lý luận vững chắc, kiến thức đúng đắn giúp bài nghiên cứu của nhóm xác định cụ thể các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của các trợ lý KTV. Từ đó đưa các nhân tố tiến hành phân tích và đánh giá quyết định nghỉ việc của các trợ lý KTV tại Việt Nam.
PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU 3.1. Khái quát chung về quy trình thực hiện phương pháp nghiên cứu
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích và xử lý dữ liệu. Cụ thể:
Thứ nhất, phương pháp nghiên cứu định tính được dùng để thăm dò, định hướng, gợi mở các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV. Kỹ thuật phỏng vấn sâu được sử dụng kết hợp với thử nghiệm thực tế tại công ty TNHH PwC - là một doanh nghiệp chuyên sâu trong lĩnh vực kiểm toán hiện nay. Phương pháp này được thực hiện kể từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 1 năm 2020. Từ kết quả đó, nhóm nghiên cứu có thêm thông tin khẳng định những nhận định đưa ra là sát thực tế, tìm hiểu và hoàn thiện những yếu tố có thể liên quan, đồng thời tiến hành điều chỉnh lại bảng khảo sát trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng và kiểm định chính thức mô hình.
Thứ hai, với phương pháp nghiên cứu định lượng, nhóm thực hiện trong vòng 2 tháng kể từ ngày 7 tháng 2 đến ngày 30 tháng 3 năm 2020 bằng phương pháp khảo sát. Dữ liệu thu được từ khảo sát sử dụng để kiểm định mô hình, đánh giá thang đo, kiểm định các giả thuyết và mối quan hệ giữa các nhân tố. Nghiên cứu có sử dụng phương pháp hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết thông qua sự hỗ trợ từ phần mềm SPSS 20.0.
3.1.2. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Tìm kiếm ý tưởng và nghiên cứu, tham khảo các tài liệu liên quan về ngành nghề kiểm toán, KTV và quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV.
Bước 2: Định hình đề tài cụ thể và nhóm nghiên cứu đã lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV tại Việt Nam”.
Bước 3: Tìm hiểu tổng quan các nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam có liên quan đến đề tài, học hỏi và rút ra kinh nghiệm xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Bước 4: Xây dựng câu hỏi khảo sát.
Bước 5: Nghiên cứu định tính và hoàn thiện bảng hỏi khảo sát. Bước 6: Tiến hành thu thập dữ liệu bảng khảo sát.
Bước 7: Tổng hợp dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu đã thu thập.
Bước 8: Đề xuất các giải pháp, kiến nghị để giảm tỷ lệ nghỉ việc của trợ lý KTV đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ trợ lý KTV trong các công ty kiểm toán.
Bước 9: Tổng hợp những nội dung đã thực hiện và hoàn thiện báo cáo nghiên cứu.
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu nhóm người đã từng làm công việc trợ lý KTV tại Việt Nam qua những chia sẻ chân thực, thoải mái về vấn đề nghiên cứu để làm rõ hơn các tác động, nguyên nhân và các vấn đề xung quanh quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV trong các công ty kiểm toán độc lập tại Việt Nam.
Mục tiêu phỏng vấn: Việc thực hiện phỏng vấn người đã từng làm trợ lý KTV tại Việt Nam giúp nhóm nghiên cứu tìm hiểu thực tế để khẳng định những nhận định đưa ra là sát thực tế, tìm hiểu và hoàn thiện những yếu tố có thể liên quan, là tiền đề để hình thành kết luận cho bài nghiên cứu. Chọn lọc những biến độc lập ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV dựa trên các lý thuyết như tháp nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) và kết quả nghiên cứu của Gertsson và các cộng sự (2017) được trình bày ở phần tổng quan. Xác định mối quan hệ giữa các biến và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất. Ngoài ra, tiến hành điều chỉnh, bổ sung thang đo và bảng hỏi cho những bước nghiên cứu sau.
Đối tượng nghiên cứu: Nhóm nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn với 10 người đã từng làm công việc trợ lý KTV ở các công ty kiểm toán tại Việt Nam, có thể đã nghỉ hoặc vẫn tiếp tục làm và phát triển từ công việc trợ lý KTV. Để thực hiện phỏng vấn nhóm nghiên cứu đã gửi bảng câu hỏi thông qua phần mềm Google Drive cho những đối tượng trên. Nội dung phỏng vấn bao gồm những câu hỏi mở về sự khác biệt giữa các công ty kiểm toán trong nước và quốc tế, hành vi liên quan đến quyết định nghỉ việc, các nhân tố nào đã đề xuất là thúc đẩy/cản trở quyết định đó (chi tiết câu hỏi ở phần phụ lục 2).
Kết quả phỏng vấn: Sau khi gửi bảng hỏi trực tiếp nhóm nghiên cứu đã nhận được 10 câu trả lời, trong đó có 5 câu trả lời có nội dung tương tự nhau. Những người tham gia phỏng vấn có độ tuổi từ 26 - 30 tuổi, có trình độ đại học, họ đã từng làm trợ lý kiểm toán tại các công ty kiểm toán độc lập tại Việt Nam (Non - Big4), trong đó có 8 người làm việc ở Hà Nội và 2 người làm việc tại TP. Hồ Chí Minh.
Tóm tắt kết quả:
Thứ nhất, họ cho rằng công ty kiểm toán quốc tế có mức thu nhập cao hơn, chế độ phúc lợi, chính sách đối với nhân viên và môi trường làm việc tốt hơn, đặc biệt ở đó họ sẽ được đào tạo chuyên nghiệp hơn so với công ty kiểm toán trong nước.
Thứ hai, điều quan trọng đối với trợ lý KTV khi đưa ra quyết định nghỉ việc liên quan đến mức thu nhập, cơ hội thăng tiến, lương/thưởng, áp lực công việc, kinh nghiệm và cơ hội học hỏi.
Thứ ba, khi quan sát các đồng nghiệp đã từ bỏ công việc, theo họ đồng nghiệp nghỉ việc do công việc quá vất vả và nhiều áp lực, lương/thưởng thấp so với khối lượng công việc, họ không thích cách làm việc của cấp trên bên cạnh đó họ cảm thấy mình không được trân trọng.
Thứ tư, ngoài những khó khăn trên thì họ nhận thấy rằng môi trường làm việc cũng khá năng động, nhìn thấy được cơ hội phát triển từ công việc.
Thứ năm, đối với bảy nhân tố mà nhóm nghiên cứu đã đưa ra trong bảng phỏng vấn thì hầu hết họ đều cho rằng nhân tố chính sách phát triển nghề nghiệp, lương/thưởng có tác động thúc đẩy quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV.
Thứ sáu, các đối tượng khảo sát hầu như đều cho ý kiến hoàn toàn đồng ý với thang đo và mô hình mà nhóm đã đề xuất. Tuy nhiên có góp ý về biến quan sát “Tôi có đủ thời gian để hoàn thành công việc trợ lý KTV” gây khó hiểu cho người khảo sát và đề xuất đổi thành “Khối lượng công việc quá lớn”.
Từ kết quả phỏng vấn trên, nhóm nghiên cứu khẳng định lại các biến độc lập bao gồm: “Chính sách phát triển sự nghiệp”, “Cấp quản lý”, “Làm việc nhóm”, “Lương - thưởng”, “Điều kiện làm việc”, “Nhận thức nghề nghiệp” và “Mức độ hài lòng với tổ chức” đều có tác động đối với quyết định nghỉ việc với trợ lý KTV. Tiếp nhận ý kiến góp ý của chuyên gia, nhóm tiến hành điều chỉnh thay thế biến quan sát “Tôi có đủ thời gian để hoàn thành công việc trợ lý KTV” thành “Khối lượng công việc quá lớn”. Ngoại trừ biến quan sát trên thì các biến quan sát còn lại là phù hợp và không có điều chỉnh thêm. Có thể kết luận những nhận định nhóm nghiên cứu đưa ra hoàn toàn sát với thực tế tạo cơ sở cho việc đưa ra kết luận của bài nghiên cứu.
Trên cơ sở về bảng hỏi đã được xây dựng và có điều chỉnh sau khi phỏng vấn chuyên gia, để các câu hỏi được đảm bảo thích hợp và rõ ràng nhóm tiến hành khảo sát thử nghiệm đối với một nhóm 5 KTV tại công ty TNHH PwC Việt Nam. Nhóm nghiên cứu cho các KTV tham gia trả lời bảng hỏi, sau đó bàn luận với nhau về các nội dung, vấn đề xuất hiện trong bảng hỏi và ghi lại kết quả. Dựa trên kết quả của cuộc thảo luận, các KTV tham gia khảo sát đều đồng ý với kết cấu và nội dung bảng hỏi đã trình bày rõ ràng, phù hợp, không
có sự hiểu lầm về ngôn ngữ, nội dung hỏi. Dựa trên cơ sở đó nhóm nghiên cứu tiến hành gửi bảng hỏi rộng rãi, phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1. Mô hình nghiên cứu và xây dựng giả thuyết nghiên cứu
Từ các nghiên cứu đã tìm hiểu và những mô hình đã đề cập ở phần cơ sở lý thuyết, nhóm lựa chọn mô hình nghiên cứu của Gertsson làm nền tảng và mở rộng phát triển chúng. Gertsson đã nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV, gồm: Môi trường làm việc, Điều kiện làm việc, Nhận thức nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu của Gertsson và các cộng sự (2017) cho rằng môi trường làm việc không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV. Tuy nhiên, nhóm nghiên cứu nhận thấy tùy thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, đặc điểm văn hóa xã hội của từng khu vực địa lý vào từng thời điếm nhất định mô hình nghiên cứu đều được thay đổi trên một số khía cạnh để phù hợp với hoàn cảnh cụ thể. Thông qua các tài liệu thu thập được và qua nghiên cứu định tính, nhóm nghiên cứu đã hiệu chỉnh, thay đổi một số biến quan sát để phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam. Nhóm nghiên cứu đã kế thừa và phát triển nhân tố Điều kiện làm việc và Nhận thức nghề nghiệp trong mô hình. Bên cạnh đó, yếu tố Môi trường làm việc được cụ thể hóa và từ đó hình thành các nhân tố độc lập: Chính sách phát triển sự nghiệp; Cấp quản lý; Làm việc nhóm; Lương, thưởng; Mức độ hài lòng với tổ chức. Như vậy, nhóm đã đưa ra 7 biến độc lập chính ảnh hưởng đến biến phụ thuộc “Quyết định nghỉ việc”. 7 biến độc lập đó bao gồm: Chính sách phát triển sự nghiệp; Cấp quản lý; Làm việc nhóm; Lương, thưởng; Mức độ hài lòng với tổ chức; Điều kiện làm việc; Nhận thức nghề nghiệp. Các tác giả cũng xem xét đến tác động của các biến nhân khẩu học: Tuổi, Giới tính, Số năm kinh nghiệm, Chứng chỉ hành nghề lên quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV tại Việt Nam. Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày ở Hình 3.1.
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào mô hình nghiên cứu đề xuất ở Hình 3.1, các giả thuyết sẽ được hình thành như sau:
Chính sách phát triển sự nghiệp
Chính sách phát triển sự nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng để duy trì và nâng cao sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức. Nó liên quan đến các cơ hội phát triển kỹ năng, cơ hội thăng tiến trong công việc. Đối với những người mới vào nghề, đào tạo đóng vai trò thiết yếu để phát triển về kiến thức, kĩ năng, là nền tảng để phát triển sự nghiệp (Sturges và các cộng sự, 2000). Các chương trình học tập, trau dồi, phát triển điểm mạnh, khắc phục điểm yếu có thể có những tác động lớn đến quyết định việc tiếp tục làm việc hay nghỉ việc của người lao động nói chung và của các trợ lý KTV nói riêng. Trong quá trình làm việc, các nhân viên đều mong muốn mình có thể phát huy được hết năng lực bản thân, gia tăng kiến thức, kinh nghiệm và đạt được những vị trí cao hơn trên con đường sự
nghiệp. Một quy trình thăng tiến rõ ràng sẽ định hướng và tạo động lực cho nhân viên tiếp tục cống hiến, làm việc lâu dài trong tổ chức.
Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H1: Chính sách phát triển sự nghiệp càng tốt thì quyết định nghỉ việc càng giảm.
Cấp quản lý
Tùy từng loại hình hoạt động, cơ cấu tổ chức của mỗi đơn vị sẽ tạo nên các đặc điểm khác nhau của cấp quản lý. Tương tự, mỗi nhà quản lý cấp cơ sở, cấp trung, cấp cao đều có những quan điểm, phong cách lãnh đạo khác nhau. Thông qua phong cách lãnh đạo, mỗi người lãnh đạo sẽ có cách thức điển hình để thực hiện chức năng và ứng xử với nhân viên cấp dưới (Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiềm Diễm, 2017). Những nhà lãnh đạo không độc đoán, chuyên quyền, luôn quan tâm đến nhân viên sẽ hình thành phong cách quản lý tốt, phù hợp, tăng sự thỏa mãn trong công việc, phù hợp với các giá trị cá nhân, tạo đóng góp tích cực đến hiệu quả công việc; từ đó sẽ tác động đến việc gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngoài ra có nghiên cứu cho rằng hành vi lãnh đạo có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc (Well và Cs, 2003).
Vì vậy, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H2: Cấp quản lý càng tốt thì quyết định nghỉ việc càng giảm.
Làm việc nhóm
Làm việc nhóm mang lại những tác dụng tích cực với cả tổ chức và cá nhân. Đặc biệt, trong các công ty kiểm toán, làm việc nhóm đóng vai trò rất quan trọng. Để mỗi cuộc kiểm toán diễn ra thuận lợi, các thành viên trong cuộc kiểm toán, trong đó có trợ lý KTV cần có sự phối hợp làm việc để đảm bảo tiến độ và tính chính xác, hiệu quả. Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, sự trao đổi thuận lợi, kịp thời các thông tin, giúp đỡ nhau hoàn thành công việc,... cũng là các tiêu chí để trợ lý KTV quyết định tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp kiểm toán hay không.
Vì vậy, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Làm việc nhóm càng hiệu quả thì quyết định nghỉ việc càng giảm.
Lương, thưởng
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả cho người lao