Bảng 4.19: Bảng mã hóa
(Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu)
Nhóm Mã hóa
Giới tính Gioi Tinh
Tuổi tác
Dưới 27 tuổi T1
Từ 27 - dưới 31 tuổi T2
Từ 31 tuổi trở lên T3
Chứng chỉ hành nghề Chungchihanhnghe Năm kinh nghiệm
0 - 2 năm KN1
2 - 5 năm KN2
Trên 5 năm KN3
Hôn nhân HonNhan
(Nguồn: Nhóm nghiên cứu) 4.2.6.1. Kết quả phân tích theo giới tính
Kết quả phân tích cho thấy hệ số hồi quy của biến Giới tính Sig. > 0,05 nên biến này không có ý nghĩa thống kê. Do đó, không có sự khác biệt giữa Nam và Nữ trợ lý KTV trong quyết định nghỉ việc ở các công ty kiểm toán tại Việt Nam (Phụ lục 9)
4.2.6.2. Kết quả phân tích theo độ tuổi
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định mô hình có thêm biến Tuổi
𝐌𝐨𝐝𝐞𝐥 𝐒𝐮𝐦𝐦𝐚𝐫𝐲𝒃 Mô hình R Hệ số R bình phương Hệ số R bình phương hiệu chỉnh Sai số tiêu chuẩn Durbin - Watson
1 0,650 0,423 0,401 0,68015 1,957 a. Predictors: (Constant), T2, LV, DK, LTT, CS, T1
b. Dependent Variable: QD
R Square tăng mạnh lên 0,423, adjusted R square cũng tăng mạnh từ 0,365 lên 0,401 cho thấy độ phù hợp của mô hình tăng lên, biến “Tuổi” đã giải thích thêm một phần về quyết định nghỉ việc của các trợ lý KTV tại Việt Nam.
Bảng 4.21: Kết quả kiểm tra ANOVA có thêm biến Tuổi
𝐀𝐍𝐎𝐕𝐀𝒂 Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Sig. 1 Hồi quy Sai số Tổng cộng 53,579 73,092 126,670 6 158 164 8,930 0,463 19,303 0,000 a. Dependent Variable: QD b. Predictors: (Constant), T2, LV, DK, LTT, CS, T1
Sig. = 0,000 có ý nghĩa thống kê. Kết quả hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của biến T1 có ý nghĩa thống kê, còn hệ số hồi quy biến T2 không có ý nghĩa thống kê tuy nhiên biến “Tuổi” đã giải thích được phần nào quyết định nghỉ việc của các trợ lý KTV tại Việt Nam. Trong đó, nhóm tuổi T1 (dưới 27 tuổi) và nhóm tuổi T2 (27 - 31 tuổi) có quyết định nghỉ việc mạnh hơn nhóm tuổi T3 (trên 31 tuổi). Chi tiết xem Phụ lục 12.
4.2.6.3. Kết quả phân tích theo Số năm kinh nghiệm
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định mô hình có thêm biến Số năm kinh nghiệm
𝐌𝐨𝐝𝐞𝐥 𝐒𝐮𝐦𝐦𝐚𝐫𝐲𝒃
Mô hình
R Hệ số R bình
phương Hệ số R bình phương hiệu chỉnh Sai chuẩn số tiêu
Durbin - Watson
1 0,623 0,389 0,365 0,70013 1,897 a. Predictors: (Constant), KN2, DK, LTT, LV, CS, KN1
Kết quả trên cho thấy khi thêm biến số năm kinh nghiệm vào mô hình, R Square tăng nhẹ, adjusted R square không đổi.
Bảng 4.23: Kết quả kiểm tra ANOVA có thêm biến số năm kinh nghiệm
𝐀𝐍𝐎𝐕𝐀𝒂 Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Sig. 1 Hồi quy Sai số Tổng cộng 49,221 77,449 126,670 6 158 164 8,204 0,490 16,736 0,000
Kết quả trên cho thấy Sig. = 0,000 có ý nghĩa thống kê. Hệ số hồi quy của 2 biến số năm kinh nghiệm không có ý nghĩa thống kê tuy nhiên nhóm có 0 - 2 năm kinh nghiệm và 2 - 5 năm kinh nghiệm có xu hướng nghỉ việc cao hơn là nhóm có trên 5 năm kinh nghiệm. (Chi tiết xem Phụ lục 10).
4.2.6.4. Kết quả phân tích theo Chứng chỉ hành nghề
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định mô hình có thêm biến Chứng chỉ hành nghề
𝐌𝐨𝐝𝐞𝐥 𝐒𝐮𝐦𝐦𝐚𝐫𝐲𝒃
Mô hình
R Hệ số R bình
phương Hệ số R bình phương hiệu chỉnh Sai chuẩn số tiêu
Durbin - Watson
1 0,634 0,402 0,383 0,69050 1,903 a. Dependent Variable: QD
b. Predictors: (Constant), DK, LTT, Chungchihanhnghe, LV, CS
R Square tăng từ 0,384 lên 0,402, adjusted R square cũng tăng từ 0,365 lên 0,383 cho thấy độ phù hợp của mô hình tăng lên.
Bảng 4.25: Kết quả kiểm tra ANOVA có thêm biến chứng chỉ hành nghề
𝐀𝐍𝐎𝐕𝐀𝒂 Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Sig. 1 Hổi quy 50,682 5 10,172 21,335 0,000
Sai số Tổng cộng 75,809 126,670 159 164 0,477 a. Dependent Variable: QD
b. Predictors: (Constant), DK, LTT, Chungchihanhnghe, LV, CS
Bên cạnh đó, kết quả hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của biến “Chứng chỉ hành nghề” có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,017 < 0,05), (Phụ lục 11). Điều này cho thấy biến “Chứng chỉ nghề nghiệp” có ảnh hưởng ngược chiều đến quyết định nghỉ việc của các trợ lý KTV tại Việt Nam. Cụ thể, những người đang, đã học, sở hữu chứng chỉ hành nghề có quyết định nghỉ việc ít hơn là những người chưa học chứng chỉ hành nghề.
4.2.6.5. Kết quả phân tích theo Hôn nhân
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định mô hình có thêm biến Hôn nhân
𝐌𝐨𝐝𝐞𝐥 𝐒𝐮𝐦𝐦𝐚𝐫𝐲𝒃
Mô hình
R Hệ số R bình
phương Hệ số R bình phương hiệu chỉnh Sai số tiêu chuẩn
Durbin - Watson
1 0,599 0,359 0,338 0,783 2,048 a. Dependent Variable: QD
b. Predictors: (Constant), DK, HonNhan, LTT, LV, CS
Kết quả trên cho thấy khi thêm biến Hôn nhân vào mô hình, R Square, adjusted R square giảm nhẹ.
Bảng 4.27: Kết quả kiểm tra ANOVA có thêm biến chứng chỉ hành nghề
𝐀𝐍𝐎𝐕𝐀𝒂 Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Sig. 1 Hổi quy Sai số Tổng cộng 54,466 97,437 151,903 5 159 164 10,893 0,613 17,776 0,000 a. Dependent Variable: QD
b. Predictors: (Constant), DK, HonNhan, LTT, LV, CS
Bên cạnh đó, kết quả hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của biến “Hôn nhân” không có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,667 > 0,05), (Chi tiết xem phụ lục 13). Điều này có thể lý giải
do các trợ lý KTV (thường tập trung từ 22 đến 27 tuổi) có tuổi đời còn rất trẻ nên ảnh hưởng của biến “Hôn nhân” chưa tác động đến quyết định nghỉ việc của họ.
BÀNLUẬNVỀKẾTQUẢNGHIÊNCỨUVÀCÁCGIẢIPHÁP 5.1. Kết quả chính của nghiên cứu
Dựa trên việc phát triển mô hình nghiên cứu của Gertsson và cộng sự (2017) kết hợp với tham khảo những nghiên cứu liên quan trước đó, nhóm đã xây dựng được mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV tại Việt Nam”, sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính cùng với nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện để kiểm tra mô hình và phát hiện các nhân tố mới trong điều kiện tại Việt Nam, thông qua cuộc phỏng vấn sâu với các trợ lý KTV tại các công ty kiểm toán độc lập tại Việt Nam. Phương pháp định lượng được thực hiện bằng cách gửi bảng khảo sát online trên các trang mạng xã hội để thu thập thông tin từ 165 trợ lý KTV. Nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích những dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS 20.0 qua các kỹ thuật như kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, thống kê mô tả, hồi quy đa biến, … để đạt tiêu chuẩn nghiên cứu đưa vào kiểm định. Kết quả thu được theo các mục tiêu ban đầu đề ra:
Có 4 nhân tố được xác định có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV, đó là: (1) Chính sách phát triển sự nghiệp, (2) Làm việc nhóm, (3) Lương, thưởng, (4) Điều kiện làm việc. Bốn nhân tố này phù hợp với nghiên cứu trước đây, tất cả các nhân tố đều có độ tin cậy hợp với dữ liệu thị trường.
Mức độ tác động của mỗi nhân tố là khác nhau. Có 3 nhân tố “Chính sách phát triển sự nghiệp”, “Làm việc nhóm”, “Lương, thưởng” đều tác động ngược chiều tới “Quyết định nghỉ việc”; nhân tố “Điều kiện làm việc” tác động cùng chiểu đến “Quyết định nghỉ việc”. Trong đó, “Chính sách phát triển sự nghiệp” có tác động mạnh nhất, tiếp đến là “Điều kiện làm việc”, “Làm việc nhóm” và cuối cùng là “Lương, thưởng”. Giá trị cụ thể thể hiện mức độ tác động có điểm khác biệt so với những nghiên cứu trước đây, thể hiện những điều mới của nghiên cứu áp dụng tại thị trường Việt Nam.
Mô hình hồi quy đa biến được thể hiện:
QD = f(x) = - 0,311*CS - 0,211*LV - 0,175*LTT + 0,284*DK + ε Trong đó:
QD: Quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV CS: Chính sách phát triển sự nghiệp LV: Làm việc nhóm
LTT: Lương, thưởng DK: Điều kiện làm việc
ε: là sai số ngẫu nhiên
Theo kết quả phân tích từ mô hình, chính sách phát triển sự nghiệp tốt, cách triển khai thực hiện làm việc nhóm hiệu quả và các chính sách lương thưởng cao sẽ tác động ngược chiều, hạn chế việc đưa ra quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV.
Khả năng giải thích của mô hình nghiên cứu là 36,5% (Adjusted R Square=36,5%) điều này thể hiện các biến độc lập (CS, LV, LTT, DK) giải thích được 36,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc (QD), 63,5% còn lại được giải thích bởi các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Mức độ giải thích này có thể chấp nhận được do dạng dữ liệu nghiên cứu và bối cảnh nền kinh tế hiện nay thay đổi nhanh chóng.
Ngoài ra, trên góc độ thống kê mô tả, nghiên cứu đã cung cấp nhiều thông tin quan trọng và ý nghĩa. Các trợ lý KTV hiện đang làm việc, trên 60% là nữ, độ tuổi trung bình 24 tuổi, độc thân và có ít kinh nghiệm, điều này phù hợp với đặc điểm ngành kiểm toán tại Việt Nam. Từ đặc điểm nhân khẩu học, nhóm rút ra kết luận thứ nhất không có sự khác biệt giữa hai giới tính trong việc điều tiết mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới quyết định nghỉ việc. Thứ hai, tuy biến tuổi, số năm kinh nghiệm tuy không có ý nghĩa thống kê nhưng cũng giải thích được phần nào về mô hình được nghiên cứu. Thứ ba, những trợ lý KTV đang học hoặc sở hữu chứng chỉ hành nghề thường có xu hướng quyết định nghỉ việc thấp hơn những người chưa học hay sở hữu những chứng chỉ này. Hơn nữa, từ phân tích đặc điểm nhân khẩu học kết hợp với các câu hỏi chuyên sâu, lý do chủ yếu những trợ lý KTV nghỉ việc do yếu tố lương thưởng và môi trường làm việc thu hút hơn công ty hiện tại, đặc biệt là các công ty nước ngoài. Cũng theo kết quả thu được, tỷ lệ nghỉ việc của các trợ lý KTV tại các công ty Non Big4 cao hơn so với các công ty Big4 (gấp 2,68 lần) thể hiện sự thu hút nhân viên của các công ty Big4, qua đó có thể thấy năng lực cạnh tranh của các công ty trong nước còn thấp.
Về các nhân tố ảnh hưởng: các chính sách phát triển sự nghiệp hiện nay của các công ty đang có ý nghĩa tích cực, tạo điều kiện thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo và phát triển các kỹ năng cá nhân của trợ lý KTV, đặc biệt khi họ là những người còn ít kinh nghiệm. Nhân tố “Làm việc nhóm” cũng đang được triển khai có hiệu quả tích cực thể hiện qua sự hài lòng của trợ lý KTV đối với các cộng sự trong nhóm kiểm toán, có 56,9% người được khảo sát đồng ý với ý kiến “các thành viên phối hợp làm việc tốt” và 60% đồng ý với ý kiến “ đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu”. Mức độ hài lòng về cơ sở vật chất cũng được đánh giá tốt, 61,2% người khảo sát “hài lòng với cơ sở vật chất mà công ty cung cấp”. Bên cạnh đó, những khó khăn mà trợ lý KTV phải đối mặt trong quá trình làm việc là “thời gian làm
việc phù hợp” và “thường xuyên phải đi công tác và làm việc thêm giờ trong mùa bận”. Trong đó, 31,5% câu trả lời không đồng ý với “thời gian làm việc phù hợp” và 50,3% hoàn toàn đồng ý với “thường xuyên phải đi công tác và làm việc thêm giờ trong mùa bận”. Ngoài ra, cũng còn nhiều khác biệt về sự công bằng trong chính sách lương, thưởng giữa các công ty, có 69,7% không đồng ý “chính sách tiền lương trong công việc là công bằng” và 29,1% ý kiến cho rằng họ “nhận được mức lương tốt như các công ty khác trả cho nhân viên của họ”. Có 46,7% các trợ lý KTV cho biết họ yêu thích công việc này và phần lớn muốn tiếp tục làm trợ lý KTV. Tuy nhiên, có 35,8% trợ lý KTV đã quyết định nghỉ việc và 33,3% trợ lý KTV cho biết họ sẽ nghỉ việc nếu tìm được công việc tốt hơn, đây là tỷ lệ cao so với tỷ lệ nghỉ việc trung bình tại Việt Nam (tỷ lệ nghỉ việc 24% theo khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất” thực hiện vào 2019 của Anphabe). Kết quả nghiên cứu đã làm rõ được mức độ ảnh hưởng và sự tương quan giữa các nhân tố có ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV. Thông qua kết quả này có thể cung cấp những thông tin cần thiết cho các nhà quản trị để từ đó đưa ra những quyết định nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của trợ lý KTV.
5.2. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Nhóm nghiên cứu xây dựng mô hình dựa trên nền tảng của ba lý thuyết chính là học thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) và kế thừa từ các nghiên cứu tương tự cả trong nước và quốc tế, kết hợp với các yếu tố quan sát được để đề xuất mô hình nghiên cứu của mình.
Xét sự tương quan với các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, nghiên cứu này đã chứng minh được tác động ngược chiều của “Chính sách phát triển sự nghiệp”, “Lương, thưởng” tương tự một số nghiên cứu của Haji Hasin và Haji Omar (2007); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009); Chi và các cộng sự (2012); Gammie và Whiting (2013); Phan Anh Tiến (2018). Nhân tố “Làm việc nhóm” tác động ngược chiều đến quyết định nghỉ việc có nét liên hệ với nhân tố “Quan hệ nơi làm việc” được xác định trong nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010), đồng thời cũng tương đồng với nhân tố “Đồng nghiệp” trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
“Điều kiện làm việc” tác động cùng chiều đến “Quyết định nghỉ việc”. Điều này cho thấy điều kiện làm việc càng không thuận lợi dẫn đến quyết định nghỉ việc càng cao. Kết
luận này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Phan Mạnh Tiến (2018) ở yếu tố “Áp lực công việc”.
Theo bài nghiên cứu thì “Cấp quản lý” là nhân tố không có mối tương quan với “Quyết định nghỉ việc” của các trợ lý KTV tại Việt Nam, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Đối tượng nghiên cứu ở đây là các trợ lý KTV, cấp quản lý là giám đốc công ty kiểm toán, chủ nhiệm cuộc kiểm toán và các trợ lý KTV thường phải tiếp xúc nhiều với các anh chị trong nhóm kiểm toán hơn là các quản lý của công ty. Vì vậy, kết luận này phù hợp với đặc thù, tính chất ngành nghề của các trợ lý KTV tại Việt Nam.
Bên cạnh đó, nhân tố “Nhận thức nghề nghiệp” là nhân tố được đề cập trong mô hình của Gertsson (2017), không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV tại Việt Nam. Điều này thể hiện nhận thức về vị trí trợ lý KTV ở các quốc gia có sự khác biệt. Nguyên nhân của sự khác biệt này có thể đến từ sự chênh lệch về trình độ kinh tế, văn hóa, lịch sử hình thành và phát triển của ngành nghề.
Ở khía cạnh khác, giống với kết quả nghiên cứu của Gertsson (2017), nghiên cứu này không có bằng chứng thể hiện mối quan hệ giữa giới tính và quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV như đã được chứng minh trong nghiên cứu của Mubako (2017); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010). Các nhân tố về độ tuổi, số năm kinh nghiệm, hôn nhân cũng không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc tương tự nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Tương đồng với nghiên cứu của Mubako và Mazza (2017), chứng chỉ hành nghề cũng có ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV tại Việt Nam.
Nhìn chung, bài nghiên cứu đã đánh giá khái quát ảnh hưởng của các nhân tố đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV tại Việt Nam, bao gồm ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học. Với hoàn cảnh nguồn nhân lực trợ lý KTV có xu hướng nghỉ việc cao như hiện nay, Việt Nam chưa có nghiên cứu chính thức về vấn đề này, bài nghiên cứu của nhóm tác giả mang tính khái quát cao, có thể tham khảo để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng lao động hoặc định hướng các nghiên cứu tiếp theo.
5.3. Đóng góp của Đề tài
Từ kết quả nghiên cứu đã cho thấy một số đóng góp cả về mặt lý luận và mặt thực tiễn:
Đóng góp về mặt lý luận: Khẳng định các nhân tố tác động tới quyết định nghỉ việc