Nhóm nghiên cứu xây dựng mô hình dựa trên nền tảng của ba lý thuyết chính là học thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) và kế thừa từ các nghiên cứu tương tự cả trong nước và quốc tế, kết hợp với các yếu tố quan sát được để đề xuất mô hình nghiên cứu của mình.
Xét sự tương quan với các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, nghiên cứu này đã chứng minh được tác động ngược chiều của “Chính sách phát triển sự nghiệp”, “Lương, thưởng” tương tự một số nghiên cứu của Haji Hasin và Haji Omar (2007); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009); Chi và các cộng sự (2012); Gammie và Whiting (2013); Phan Anh Tiến (2018). Nhân tố “Làm việc nhóm” tác động ngược chiều đến quyết định nghỉ việc có nét liên hệ với nhân tố “Quan hệ nơi làm việc” được xác định trong nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010), đồng thời cũng tương đồng với nhân tố “Đồng nghiệp” trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
“Điều kiện làm việc” tác động cùng chiều đến “Quyết định nghỉ việc”. Điều này cho thấy điều kiện làm việc càng không thuận lợi dẫn đến quyết định nghỉ việc càng cao. Kết
luận này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Phan Mạnh Tiến (2018) ở yếu tố “Áp lực công việc”.
Theo bài nghiên cứu thì “Cấp quản lý” là nhân tố không có mối tương quan với “Quyết định nghỉ việc” của các trợ lý KTV tại Việt Nam, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Đối tượng nghiên cứu ở đây là các trợ lý KTV, cấp quản lý là giám đốc công ty kiểm toán, chủ nhiệm cuộc kiểm toán và các trợ lý KTV thường phải tiếp xúc nhiều với các anh chị trong nhóm kiểm toán hơn là các quản lý của công ty. Vì vậy, kết luận này phù hợp với đặc thù, tính chất ngành nghề của các trợ lý KTV tại Việt Nam.
Bên cạnh đó, nhân tố “Nhận thức nghề nghiệp” là nhân tố được đề cập trong mô hình của Gertsson (2017), không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV tại Việt Nam. Điều này thể hiện nhận thức về vị trí trợ lý KTV ở các quốc gia có sự khác biệt. Nguyên nhân của sự khác biệt này có thể đến từ sự chênh lệch về trình độ kinh tế, văn hóa, lịch sử hình thành và phát triển của ngành nghề.
Ở khía cạnh khác, giống với kết quả nghiên cứu của Gertsson (2017), nghiên cứu này không có bằng chứng thể hiện mối quan hệ giữa giới tính và quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV như đã được chứng minh trong nghiên cứu của Mubako (2017); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010). Các nhân tố về độ tuổi, số năm kinh nghiệm, hôn nhân cũng không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc tương tự nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Tương đồng với nghiên cứu của Mubako và Mazza (2017), chứng chỉ hành nghề cũng có ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV tại Việt Nam.
Nhìn chung, bài nghiên cứu đã đánh giá khái quát ảnh hưởng của các nhân tố đến quyết định nghỉ việc của trợ lý KTV tại Việt Nam, bao gồm ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học. Với hoàn cảnh nguồn nhân lực trợ lý KTV có xu hướng nghỉ việc cao như hiện nay, Việt Nam chưa có nghiên cứu chính thức về vấn đề này, bài nghiên cứu của nhóm tác giả mang tính khái quát cao, có thể tham khảo để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng lao động hoặc định hướng các nghiên cứu tiếp theo.