CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
2.1. CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH DÙNG TRONG NGHIÊN CỨU
2.1.5. Khái niệm động lựclàm việc trong khu vực công
Cho đến nay, có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực, bởi lẽ, từ các góc độ tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau. Theo nghiên cứu của Kleinginna (1981) đã chỉ ra rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực - motivation. Tuy nhiên về cơ bản, trong các định nghĩa động lực, chúng ta nhận thấy luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (i) động cơ - motive, (ii) định hướng - drive và (iii) cảm xúc - motion. Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông đã luận giải mối quan hệ giữa cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như sau: "Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc”. Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc”.
Theo Islam và Ismail (2008), vai trò của động lực làm việc trong lao động là thiết yếu vì nó là một khía cạnh quan trọng, có chức năng “lãnh đạo” trong những ảnh hưởng lên lao động của nhân viên để đạt được kết quả mong muốn trong công việc. Tuy nhiên, chỉ mỗi động lực không thể tạo thành hiệu suất làm việc. Động lực chỉ là một tác nhân trong một chuỗi các thành phần đóng góp vào mức độ của hiệu suất làm việc của người lao động (Ahlstrom và Bruton, 2009). Động lực không đồng nghĩa với khái niệm hài lòng lao động, chúng tác động lẫn nhau một cách gián tiếp hơn là trực tiếp. Một nhân viên có thể rất hài lòng với công việc hiện tại nhưng không có nghĩa cô ấy/anh ấy cùng lúc được tạo động lực để nỗ lực làm việc hết mình. Đây chính là vấn đề rất thường gặp với các đối tượng nhân viên, họ hài lòng về các điều kiện của công việc hiện tại, như tính an ninh, ưu dãi nhưng họ có rất ít động lực trong lao động và phục vụ cộng đồng.
15
Như vậy, nhìn chung các định nghĩa trên đều cho rằng động lực làm việc là một quá trình tâm lí, xuất hiện trong môi trường lao động, là sản phẩm sinh ra trong quá trình lao động, mang tính tự nguyện, kết quả mong muốn là đạt được mục tiêu đề ra trước đó, bằng nổ lực tự thân của người lao động và chịu sự chi phối của các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài. Để phù hợp với nghiên cứu này cũng như có cái nhìn tổng quan hơn, động lực làm việc sẽ được hiểu là các nhân tố làm cho người lao động phải phấn đấu làm việc nhằm đạt được mục tiêu cho trước.
Trên thực tế, khái niệm động lực của nhân viên ở khu vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1980 khi ông luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Perry và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực Nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của nhân viên Nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yếu cầu cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” (Perry và Wise, 1990).
Đi sâu nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt - nhân viên chính phủ, James L và Wise, Lois Resascino & Wright và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” (James L & Wise, Lois Resascino & Wright, 2008) của đội ngũ nhân viên Nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của nhân viên nhà nước, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ Nhà nước, cái mà khu vực tư không có được. Đồng tình với quan điểm này, Vandenebeele, Wouter và Steven (2007) bổ sung thêm và định nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức Nhà nước của nhân viên là “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức mà quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp”.
16
Như vậy, theo tác giả, động lực làm việc của nhân viên nhà nước chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của Nhà nước, của nhân dân.