Thống kê Levene Df1 Df2 Sig. __________1,972_________ 2 289 0,141 Tổng chênh lệch bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0,954 2 0,477 2,020 0,135 Nội bộ nhóm 63,539 289 0,236 Tổng 64,493 291
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
2,851 2 289 0,060
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS
Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm tuổi khác nhau do giá trị Sig. = 0,385> 0,05 tại độ tin cậy thống kê là 95%.
4.8.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
Kiểm định One-way ANOVA được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm thu nhập. Kết quả kiểm định Levene cho thấy trị Sig. = 0,385 > 0,05 nên phương sai của nhóm không có sự khác nhau tại độ tin cậy thống kê là 95%.
68
Bảng 4.19: Ket quả thống kê Levene về thu nhập
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS
Do đó, có thể sử dụng phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo:
Bảng 4.20: Ket quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA về thu nhập
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS
Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,135 > 0,05 không có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập khác nhau tại độ tin cậy thống kê là 95%.
4.8.5. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
Kiểm định One-way ANOVA được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của biến thâm niên công tác. Kết quả kiểm định Levene cho thấy trị Sig. = 0,062 > 0,05 nên phương sai của nhóm không có sự khác nhau tại độ tin cậy thống kê 95%.
Tông chênh lệch bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0,319 2 0,159 0,688 0,514 Nội bộ nhóm 64,174 289 0,239 Tổng 64,493 291
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS
69
Do đó, có thể sử dụng phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo:
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVAvề thâm niên công tác về thâm niên công tác
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS
Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,514> 0,05 không có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên khác nhau tại độ tin cậy thống kê là 95%.
4.9. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết quả nghiên cứu đã khám phá 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Thảo Cầm Viên Sài gòn với mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất của các yếu tố lần lượt là Thu nhập với hệ số beta chuẩn hóa là 0,321; Phúc lợi với hệ số beta chuẩn hóa là 0,271; Cân bằng cuộc sống và công việc với hệ số beta chuẩn hóa là 0,162; Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc với hệ số beta chuẩn hóa là 0,156; Điều kiện làm việc với hệ số beta chuẩn hóa là 0,129; Mối quan hệ với đồng nghiệp với hệ số beta chuẩn hóa là 0,093; Công nhận thành tích với hệ số beta chuẩn hóa là 0,085.
Đối chiếu kết quả nghiên cứu với thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Thảo Cầm Viên Sài gòn
Nghiên cứu cho thấy rằng hai yếu tố Thu nhập, Phúc lợi là hai yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc là hợp lý khi mà với cuộc sống ngày nay, một số nhỏ xã hội làm việc vì niềm đam mê, nhưng phần lớn luôn là mục đích để có thu nhập trang trải cho cuộc sống, trong khi đó mức lương hiện nay mà các nhân viên nhận được là tương đối thấp so với khối lượng và trách nhiệm công việc mà họ phải đảm nhận.
Yếu tố tác động thứ ba là Cân bằng cuộc sống và công việc, với công việc phải tiếp xúc với rất nhiều người khác nhau và nhiều loại thủ tục khác nhau khiến
Nghiên cứu của tác giả Kovach (1987) Parkin và cộng sự (2012) Islam và cộng sự (2015)
Thu nhập Công việc thú vị Tiền lương Tiền lương và các
khoản thanh toán
Phúc lợi Công nhận
thành tích
Công việc thú vị Điều kiện làm việc
Công nhận thành tích
Sự tự chủ trong công việc
Sức khỏe Môi trường làm
việc Mối quan hệ với Đồng
nghiệp
Sự đảm bảo trong công việc
Mối quan hệ nơi làm việc
An toàn
Điều kiện làm việc Lương cao Cân bằng cuộc sống
và công việc
Khen thưởng
Cảm nhận vai trò cá nhân trong
công việc
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Trách nhiệm cá nhân Cân bằng cuộc sống và công việc Điều kiện làm việc tốt Môi trường làm việc 70
nhân viên dễ gặp áp lực và nhân viên gặp khó khăn về thời gian dành cho cá nhân, gia đình, nhu cầu giải trí và điều đó đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Các yếu tố có tác động yếu hơn đến động lực làm việc của nhân viên là Điều kiện làm việc, Cảm nhận vai trò cá nhân với công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Công nhận thành tích là hoàn toàn phù hợp với thực tế vì có các bộ phận thời gian làm việc của họ dành hầu hết cho việc phải kiểm tra kiểm soát các hồ sơ từ các đơn vị, các đối tượng dùng tiền bạc, vật chất để nhờ vả, mua chuộc, cám dỗ, lôi kéo, móc ngoặc, nếu không được, thì đe doạ, bôi nhọ đến nhân phẩm, danh dự bản thân công chức và gia đình, điều này gây ra một áp lực cực kỳ lớn đới với bản thân nhân viên. Bên cạnh đó, xét trên góc độ tâm lý học thì mỗi cá nhân, dù là đang làm công việc gì, mỗi cá nhân luôn có xu hướng tìm kiếm và thể hiện vai trò cụ thể của mình trong cộng đồng người đó thông qua vai trò của mình trong công việc và luôn muốn được công nhận những thành quả công việc của mình.
4.10. SO SÁNH KẾT QUẢ VỚI NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Phê bình kỷ luật khéo léo Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
Nghiên cứu của tác giả
Phạm Thị Minh Lý (2015) Đàm Văn Khanh & Nguyễn Thị Thanh Dần (2015)
Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Thu nhập Đồng nghiệp Thù lao, phúc lợi
_______xã hội_______
Lương và chế độ ______phúc lợi_______
Phúc lợi Trao quyền Phát triển cá nhân Văn hóa doanh
nghiệp Công nhận thành tích Bản chất công việc Bản chất công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với
Đồng nghiệp Lãnh đạo Quản lý Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc An toàn Mối quan hệ với
lãnh đạo
Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc
Sự tự chủ trong công việc
Cân bằng cuộc sống và công việc
Cơ hội đào tạo và phát triển 71
Kết quả nghiên cứu này cũng có sự khác biệt so với các nghiên cứu nước ngoài. So với nghiên cứu của Kovach (1987) được thực hiện tại Hoa Kỳ với đối tượng là nhân viên cho thấy rằng yếu tố Bản chất công việc có tác động của công việc có tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên, nhưng nghiên cứu của tác giả do đặc điểm công việc là công việc lặp lại, tính sáng tạo không cao nên yếu tố Bản chất công việc không tác động đến động lực làm việc. Những hạn chế của
72
mô hình Kovach (1987) như thiếu đánh giá về Phúc lợi, Đồng nghiệp, Cân bằng cuộc sống và công việc đã được nghiên cứu của tác giả bổ sung và đã chứng minh rằng là có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. So với nghiên cứu của Parking và cộng sự (2009), kết quả nghiên cứu của tác giả cũng có những điểm tương đồng với nghiên cứu đó. Trong đó, yếu tố Thu nhập là có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Đặc biệt yếu tố Cân bằng cuộc sống và công việc được kết thừa từ nghiên cứu này đã được chứng minh là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn. So với nghiên cứu của Islam và cộng sự (2015) thực hiện với nhân viên ngành may Bangladesh, kết quả nghiên cứu tác giả có sự tương đồng khi mà yếu tố tiền lương tác động mạnh nhất đến động lực làm việc. Tuy nhiên, so với nghiên cứu đó, nghiên cứu tác giả cũng phát hiện thêm 3 yếu tố là Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Cân bằng cuộc sống và công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Kết quả các kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc đã được trình bày trong chương này. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là Thu nhập, Phúc lợi, Cân bằng cuộc sống và công việc, Cảm nhận vai trò cá nhân với công việc, Công nhận thành tích, Điều kiện làm việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy rằng các nhóm của tình trạng hôn nhân có tác động khác nhau đến động lực làm việc. Trong đó, có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm đã kết hôn và chưa kết hôn, còn các yếu tố giới tính, thu nhập, thâm niên công tác, độ tuổi và bộ phận làm việc thì không tìm thấy sự khác biệt trong nhóm.
Giá trị beta chuẩn hóa của thang đo 0,321
Giá trị trung bình của thang đo 3,63
73
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Từ kết quả nghiên cứu của chương 4, các kết luận về nghiên cứu được trình bày, bên cạnh đó là đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Cuối cùng, chương này sẽ trình bày hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. KẾT LUẬN
Mô hình nghiên cứu được thiết kế nhằm nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn. Mô hình đề xuất gồm một biến phụ thuộc là động lực làm việc và 7 biến độc lập bao gồm: Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, Cân bằng cuộc sống và công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi, Công nhận thành tích. Dựa trên nền tảng lý thuyết chương 2 và kết quả nghiên cứu định tính, thang đo cho 7 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc được xây dựng gồm 32 biến quan sát. Dữ liệu thu được từ 292 bảng phỏng vấn được đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
Kết quả nghiên cứu đã khám phá 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Thảo Cầm Viên Sài gòn với mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất của các yếu tố lần lượt là Thu nhập với hệ số beta là 0,321; yếu tố ảnh hưởng thứ hai là Phúc lợi với hệ số beta là 0,271; yếu tố ảnh hưởng thứ ba là Cân bằng cuộc sống và công việc với hệ số beta là 0,162; yếu tố tác động thứ tư là Vai trò cá nhân trong công việc với hệ số beta là 0.156; yếu tố tác động thứ năm là Điều kiện làm việc với hệ số beta là 0,129; yếu tố tác động thứ sáu là Mối quan hệ với đồng nghiệp với hệ số beta là 0,093, yếu tố tác động thứ bảy là Công nhận thành tích với hệ số beta 0.085
Kiểm định Independent Sample T-test được thực hiện để kiểm định sự khác biệt của động lực làm việc theo giới tính và tình trạng hôn nhân. Kết quả không có sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính nhưng có sự khác biệt về động lực làm việc theo tình trạng hôn nhân. So sánh giá trị trung bình của 2 nhóm kết hôn và
74
chưa kết hôn của tình trạng hôn nhân đã cho kết luận có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm đã kết hôn và chưa kết hôn. Kiểm định One-way ANOVA được thực hiện để kiểm tra sự khác biệt của động lực làm việc theo độ tuổi, thu nhập, thâm niên làm việc và bộ phận làm việc. Kết quả không có sự khác biệt của các nhóm trên về động lực làm việc.
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
Căn cứ vào mức độ tác động của các yếu tố thông qua hệ số beta chuẩn hóa, giá trị trung bình của các biến quan sát và thực tiễn tại công ty, một số hàm ý quản trị được đề xuất như sau:
5.2.1. Thu nhập
Giá trị trung bình của các biến quan sát
- Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc của tôi 3,69
- Thu nhập đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc sống 3,61
- Thu nhập tương đương so với nhân viên cùng cấp bậc thuộc các ngành
3,57 khác trên địa bàn
Giá trị beta chuẩn hóa của thang đo 0,271
Giá trị trung bình của thang đo 3,79
Giá trị trung bình của các biến quan sát
- Công ty đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định 3,89 - Công ty giải quyết đầy đủ chế độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp 3,77
- Các khoản phụ cấp cho công việc là hợp lý 3,79
- Các dịch vụ hỗ trợ cho công việc của công ty có hiệu quả 3,74
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng đối với động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn thì yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến họ là yếu tố thu nhập với hệ số beta chuẩn hóa là 0,321. Tuy nhiên mức độ đánh giá của nhân viên về yếu tố này ở mức khá thấp khi giá trị trung bình của yếu tố là 3,63. Do đây là yếu tố quan trọng nhất nên công ty cần chú trọng quan tâm cho yếu tố này để nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên thông qua thu nhập. Một số giải pháp đề xuất được đưa ra như sau:
Công ty cần có quy chế đánh giá kết quả làm việc của nhân viên rõ ràng, kết quả đánh giá công việc phải công khai, công bằng và khách quan. Mức lương (hệ số) cho mỗi mức kết quả hoàn thành công việc phải có sự điều chỉnh cho phù hợp để nhân viên cảm thấy sự cố gắng, nỗ lực của bản thân nhận lại được mức thù lao
75
xứng đáng. Với phần việc đòi hỏi kỹ năng thực tế của nhân viên cao hơn hay làm việc trong môi trường áp lực, nhạy cảm, phức tạp hơn hay một số nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều công việc thì nên có mức phụ cấp thu nhập cho phù hợp.
Ngoài hình thức trả lương truyền thống đang áp dụng, công ty có thể xem xét kết hợp hình thức tăng lương trong trường hợp làm thêm giờ hoặc những tình huống phức tạp cho nhân viên. Điều này mang đến lợi ích cho cả người lao động và cho công ty. Cụ thể nhân viên cố gắng làm việc năng suất, hiệu quả và có trách nhiệm hơn để nâng cao thu nhập, còn công ty có thể hạn chế được thời gian lãng phí của nhân viên trong giờ làm việc, tránh tình trạng sao nhãng trong công việc vì thế năng suất và hiệu quả công việc cao hơn.
5.2.2. Phúc lợi
Giá trị beta chuân hóa của thang đo 0,165
Giá trị trung bình của thang đo 3,67
Giá trị trung bình của các biến quan sát
- Lịch làm việc của tôi có thể sắp xếp linh hoạt được 3,72
- Tôi có thời gian dành cho gia đình 3,84
- Tôi có điều kiện chăm sóc bản nhân 3,57
- Tôi không có tâm trạng lo lắng các vấn đề liên quan đến gia đình khi đến
nơi làm việc 3,63
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS
Phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng thứ hai đến động lực làm việc của nhân viên với hệ số beta chuẩn hóa là 0,271. Do đó, phúc lợi cũng cần được Ban Giám đốc công