23 XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
232 Khái niệm các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
động
Lương
Đây là khoản tiền mà mỗi cá nhân nhận được từ công việc mà họ đang làm, từ việc kinh doanh hay đầu tư… trong phạm vi nghiên cứu đề tài này thì tiền lương, thu nhập là khoản tiền mà mỗi cá nhân người lao động có được từ việc làm cơng cho một tổ chức, doanh nghiệp và nó khơng bao gồm các khoản thu nhập ngồi Cơng ty họ đang làm Thu nhập này bao gồm lương cơ bản, lương kinh doanh, các loại thưởng lễ tết, hoa hồng và các khoản có được từ Cơng ty đang làm
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) trong điều kiện Việt Nam thì yếu tố tiền lương vẫn có sự ảnh hưởng tới sự hài lịng trong công việc của nhân viên đối với công việc
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lương thưởng khơng có tác động động lực dài hạn (Furnham, 2006) và cũng không nhất thiết làm tăng năng suất Tuy nhiên, Furnham nhận thấy rằng nếu lương thưởng khơng đáp ứng được mong đợi hoặc có sự chênh lệch thì động cơ và hiệu suất sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Hơn nữa, điều chỉnh mức lương đồng đều ít có động lực hơn so với tăng thêm dựa trên thành tích Cuối cùng, nghiên cứu của ơng cho thấy rằng nhân viên sẽ trao đổi các lợi ích khác như thời gian nghỉ làm
Các khoản như bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn hay các loại bảo hiểm theo quy định của nhà nước thì khơng đưa vào yếu tố lương và thu nhập vì các khoản này nằm trong phúc lợi của Công ty
Phúc lợi và thăng tiến
Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động Qua các khoản phúc lợi thể hiện được sự quan tâm của Công ty với đời sống của người lao động
Theo Artz (2008) phúc lợi cũng đóng góp một phần quan trọng trong việc làm hài lịng cơng việc của nhân viên Phúc lợi là một phần của thù lao mà một nhân viên nhận được từ tổ chức Phúc lợi đơi khi có thể xem là sự thay thế của tiền lương
Sự hài lòng với phúc lợi là việc thước đo sự hài lòng của nhân viên với các khoản phụ cấp của họ (Herzberg và cộng sự, 1959) Ví dụ về các khoản lợi ích bao
gồm bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nha khoa, bảo hiểm thị giác, thời gian trả lương, nghỉ phép, nghỉ bệnh và bảo hiểm nhân thọ
Thăng tiến là việc được chuyển sang một cơng việc mới hoặc vị trí mới quan trọng trong Cơng ty
Trong môi trường làm việc tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) và Phan Thị Minh Lý (2011) cũng có những nghiên cứu chứng minh rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến có liên quan tới sự hài lịng trong công việc
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, thì phúc lợi và thăng tiến được nhóm chung với mục đích cuối cùng là nhân viên được trang bị đầy đủ các kỹ năng, hỗ trợ thêm để hồn thành cơng việc để thăng tiến trong công việc và nâng cao kỹ năng, hiệu suất làm việc của nhân viên
Môi trường làm việc
Đây là các thành phần ảnh hưởng tới người lao động như các nhân tố ảnh hưởng tới sức khỏe, sự tiện nghi tại nơi làm việc, thời gian làm việc phù hợp, các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho cơng việc, sự thoải mái trong q trình làm việc hay như việc khoảng thời gian người lao động bị mất khi đi từ nhà tới Công ty
Thành phần này liên quan đến khơng khí làm việc thể chất bao gồm khơng gian, ánh sáng và các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc (Herzberg và cộng sự, 1959; Herzberg, 1966) Trong một nghiên cứu về nhân viên nhà máy và nhân viên văn phòng do Lee tiến hành vào năm 2006, sự hài lịng trong cơng việc được cho là có liên quan đến sự linh động của nhân viên, sự kiểm sốt nhân viên về mơi trường làm việc, hỗ trợ nhau, sự riêng tư, và ít sự xao lãng, không tập trung hoặc gián đoạn
Sự hài lòng với điều kiện làm việc là một thước đo của một sự hài lòng của nhân viên với các điều kiện chung của vị trí như căng thẳng, mơi trường tự nhiên, mức độ an toàn và tiếng ồn (Herzberg và cộng sự, 1959)
Phong cách lãnh đạo
Bethel (1995) cho rằng khả năng lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên Lãnh đạo được chia thành hai loại lãnh đạo giao dịch và chuyển đổi (Bass, 1997) Hellriegel và Slocum (2006) giải thích rằng lãnh đạo giao dịch dựa trên ba thành phần chính; phần thưởng ngẫu nhiên, quản lý tích cực bởi ngoại lệ và quản lý thụ động theo ngoại lệ Tichy và Devanna (1986) đã trình bày các đặc điểm
liên quan đến việc ước lượng lãnh đạo chuyển đổi, bao gồm phẩm chất, can đảm, cởi mở, giá trị, học tập và khả năng nhìn xa trơng rộng Phong cách lãnh đạo cũng được phản ánh ở mức độ quan tâm của một nhân viên ở vị trí cao hơn cho một nhân viên ở vị trí thấp hơn trong một tổ chức (Currivan, 1999) Các phong cách lãnh đạo bao gồm thái độ, sở thích, lời nói, cử chỉ, hành động mà cấp trên hoặc quản trị viên dành cho nhân viên của họ Khi nhân viên cảm thấy được đối xử tốt, họ nhận được sự quan tâm, ủng hộ, cảm thông và đánh giá cao từ cấp trên, họ sẽ phấn đấu cho cơng việc và mong muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức (Currivan, 1999;
Scheweizer & Petzelt, 2012) Purvanova, Bono và Dzieweczynski (2006) giải thích rằng vai trị lãnh đạo chuyển đổi đóng một vai trị rất quan trọng trong việc tạo ra cam kết công việc Akinboye (2005), và Lo, Ramayah và Min (2009) giải thích rằng hành vi tích cực của các nhà lãnh đạo giúp tạo ra động lực và cam kết của nhân viên Swanepoel, Eramus, Van Wyk và Scheck (2000) mơ tả cam kết của tổ chức được khuyến khích với phong cách lãnh đạo để thực hiện thành công chiến lược kinh doanh để đạt được mục tiêu tổ chức
Đặc điểm công việc
Lý thuyết của Herzberg (Herzberg và cộng sự, 1959; Herzberg, 1966) liên quan đến thái độ của nhân viên về các yêu cầu công việc và bản chất cơng việc (Freed, 2003), điều này bao gồm tính phức tạp và phạm vi công việc Nghiên cứu cho thấy nhận thức của nhân viên về bản chất, đặc điểm cơng việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lịng trong cơng việc (Freed, 2003; Wong, Hui, and Law, 1998) Do đó, thiết kế cơng việc là một cân nhắc quan trọng trong việc nâng cao trình độ và tạo động lực trong người lao động
Theo Weiss et al (1967) để có được sự hài lịng với công việc người lao động cần được làm một công việc phù hợp với khả năng, năng lực của họ
Trên thực tế, Nelson nhận thấy rằng ngay cả những kết quả được công nhận không bằng tiền cũng cho thấy mức độ động viên cao hơn, tạo sự hài lòng hơn và khái niệm này thường xuyên không được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo (Nelson, 2002)
Đặc điểm nghề nghiệp là những yếu tố cụ thể cho một cơng việc có thể bao gồm nhu cầu tinh thần hoặc thể chất, điều kiện làm việc, ý nghĩa nhiệm vụ, mức độ tự chủ, kiến thức cần thiết và kỹ năng cần thiết (Singh & Loncar, 2010)
Cơng việc mang tới sự hài lịng cho nhân viên khi họ nắm rõ cơng việc của mình, được thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình, chịu trách nhiệm với việc của mình, có được sự phản hồi của cấp trên với kết quả cơng việc Từ đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Cơng ty
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng làm trong một tổ chức, Công ty và thường xuyên trao đổi công việc
Trong một môi trường làm việc, đồng nghiệp là người thường xuyên trực tiếp làm việc với nhau hơn là làm việc cùng cấp trên Vì vậy, nếu nhân viên có sự hỗ trợ lẫn nhau khi cần trong công việc, thân thiện cùng nhau trong một môi trường làm việc sẽ tạo sự hài lòng tốt hơn của nhân viên (Hill, 2008)
Nhân viên có mối quan hệ tốt, thân thiện với các đồng nghiệp xung quanh trong môi trường làm việc của mình thì mức độ gắn bó sẽ cao và giảm được ý định nghỉ việc (theo Siew và cộng sự, 2011 và được trích dẫn bởi Abdul Sattar Khan & Farooq Jan, 2015)
Giá trị mối quan hệ giữa các cá nhân và các đồng nghiệp ở tất cả các cấp độ đều ảnh hưởng đến những cảm xúc tốt và hỗ trợ tích cực liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc (Harris, Winkowski, & Engdahl, 2007) Điều này bao gồm sự huấn luyện, giúp đỡ các công việc được giao và sự hướng dẫn
Shirey (2004) một mối quan hệ tích cực giữa đồng nghiệp đóng góp vào động lực và trung gian chống lại căng thẳng
Sự hứng thú trong cơng việc
Các nhà tâm lí học nghiên cứu và chỉ ra rằng hứng thú có một vai trị quan trọng trong q trình hoạt động của con người Nó là động cơ thúc đẩy con người tham gia tích cực vào hoạt động đó Khi được làm việc phù hợp với hứng thú dù phải khó khăn con người cũng vẫn cảm thấy thoải mái và đạt được hiệu quả cao Trong cơng việc, hứng thú có vai trị hết sức quan trọng, thực tế cho thấy hứng thú đối với những nhiệm vụ được giao tỉ lệ thuận với năng suất làm việc của nhân viên
Sự thất vọng và chán nản trong công việc của nhiều nhân viên hiện nay đang gia tăng Có một số lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy khơng có bất cứ ai trong các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang đâm
đầu vào những vị trí mà khơng có triển vọng thăng tiến nào cả, họ chán nản bởi vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ, họ khơng được động viên, khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách nhiệm mới trong Công ty Hay đơn giản là quá nhiều áp lực trong cuộc sống, gia đình, áp lực từ quản lý giám đốc, Tất cả điều đó sẽ dẫn đến nguy cơ nhảy việc và giảm hiệu suất công việc
2 3 3 Giả thuyết nghiên cứu
H1– Mức độ tác động (cùng chiều) của lương tới sự gắn bó của người lao động với Công ty
H2 – Mức độ tác động (cùng chiều) của phúc lợi và thăng tiến tới sự gắn bó của người lao động với Cơng ty
H3 – Mức độ tác động (cùng chiều) của môi trường làm việc tới sự gắn bó của người lao động với Công ty
H4 – Mức độ tác động (cùng chiều) của phong cách lãnh đạo tới sự gắn bó của người lao động với Công ty
H5 – Mức độ tác động (cùng chiều) của đặc điểm cơng việc tới sự gắn bó của người lao động với Cơng ty
H6 – Mức độ tác động (cùng chiều) của đồng nghiệp tới sự gắn bó của người lao động với Cơng ty
H7 – Mức độ tác động (cùng chiều) của sự hứng thú trong cơng việc tới sự gắn bó của người lao động với Công ty