Bầu không khí làm việc trong công ty
Việc tạo được một bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái trong doanh nghiệp là trách nhiệm chung của tất cả các thành viên. Bên cạnh sự nỗ lực của tất cả các thành viên, các nhà quản trị nhân sự phải là những người tiên phong dẫn dắt mọi người. Do đó tạo được một môi trường làm việc lý tưởng chứng tỏ được hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Bộ phận nhân sự phải là sợi dây gắn kết các thành viên trong công ty.
Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng là một việc làm không phải là đơn giản. Các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến những mong muốn cơ bản của người lao động và cân đối hài hòa với định hướng phát triển của công ty.
Vấn đề phát triển nhân viên
Việc chủ động trong việc khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn và đào tạo về khả năng trong những công việc khác nhau là cách tốt nhất tạo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực hoàn hảo và hiệu quả. Cung cấp những khóa đào tạo, hỗ trợ thêm chi phí, hoặc chỉ định những nhân viên có kinh nghiệm
Tổng số cổ tức chi trả Cổ tức bình quân trên 1 lao động =
Tổng số lao động Lợi nhuận Lợi nhuận trên 1đ chi phí tiền lương =
đào tạo thêm cho nhân viên mới vào làm hoặc còn chưa có nhiều kinh nghiệm là cách dễ dàng nhất để nhân viên trong doanh nghiệp phát triển. Những điều này thuộc về trách nhiệm của nhà quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Việc nhân viên được phát triển như thế nào sẽ chứng tỏ được hiệu quả của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề thu hút và gìn giữ nhân tài
Một thực tế hiện nay tại các công ty khiến các nhà quản trị đau đầu là tình trạng các nhân tài trong công ty lần lượt ra đi. Xây dựng chiến lược thu hút và giữ gìn nhân tài là vấn đề thuộc về các nhà lãnh đạo và các nhà quản trị nhân sự. Thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực một cách đúng đắn và phối hợp chúng với chiến lược phát triển của công ty chính là giải pháp để giải quyết bài toán thu hút và giữ gìn nhân tài. Do đó, một trong các thước đo để đánh giá hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là việc doanh nghiệp có thu hút được các nhân tài và gìn giữ họ làm việc lâu dài hay không.
Giải quyết công ăn việc làm cho lao động địa phương
Việc đánh giá đóng góp của doanh nghiệp vào giải quyết công ăn việc làm cho lao động địa phương thể hiện ở số lượng lao động địa phương doanh nghiệp sử dụng hàng năm. Điều này thể hiện vai trò của bộ phận nhân sự có các hoạt động để thu hút lao động địa phương về làm việc cho doanh nghiệp, mang lại hiệu quả xã hội nhất định.
1.6 Phương hướng phát triển của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
nước và trên thế giới 1.6.1 Trên thế giới
Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, quản trị nguồn nhân lực ngày nay đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức.
Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận một thập kỷ mới với các xu hướng hàng đầu đang mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong cuộc chiến quản trị nguồn nhân lực.
Quản lý nhân tài:
Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp quản trị nguồn nhân lực nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. Và chính như vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang bán những giải pháp đó.
Vì vậy, quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng quản trị nguồn nhân lực nòng cốt như tổ chức quản trị hành chính, lương bổng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả. Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp các tổ chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược hơn theo hướng họ chọn lựa, quản lý và giữ chân nhân viên của mình.
Kết nối mạng xã hội:
Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội – dưới dạng các mạng nội bộ, wiky (website mang tính riêng tư của một cá nhân, tổ chức hoặc cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog và cùng nhiều hình thức khác – đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty và quản lý nhân tài của nhiều công ty. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp quản trị nguồn nhân lực và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của nhân viên mình.
Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực sự phản hồi liên tục và tức thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản lý hay không) trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên, trong khi những trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật. Chính vì vậy mà giờ đây đã bắt đầu xuất hiện nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hoặc “tăng cường” các chính sách quản trị nguồn nhân lực nội bộ của mình.
Thuê gia công bên ngoài:
Bất cứ một công ty gia công phần mềm về quản trị nguồn nhân lực (human resources outsourcing – HRO) bên ngoài nào cũng có thể đáp ứng được mọi yêu cầu quản trị nguồn nhân lực từ tổ chức. Tùy thuộc theo loại hình hoạt động kinh doanh, quy mô doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo muốn kiểm soát bao nhiêu để duy trì hết các chức năng quản trị nguồn nhân lực mà sẽ có hai tùy chọn thuê gia công bên ngoài thường có sẵn sau:
Thuê gia công tất cả các công việc về quản trị nguồn nhân lực.
Mời thầu những lĩnh vực đòi hỏi có sự cải tiến mà đội ngũ nội bộ không thể quản lý được.
Một số dịch vụ cơ bản do các hãng HRO đưa ra bao gồm:
Giám sát các yêu cầu của đội ngũ nhân viên và cơ cấu tổ chức.
Cung cấp theo dõi chi phí, lương bổng, thời gian và quản trị nguồn nhân lực đồng nhất.
Đem lại các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Theo dõi các mục tiêu phòng ban, mục đích và chiến lược. Mua bán và sáp nhập (mergers and acquisitions – M&As):
Năm 2009, cuộc khủng hoảng tài chính kéo theo những hệ quả là sự mua bán và sáp nhập của các công ty. Các vụ M&A ho thấy được sự biến động khá lớn đối với nhân viên của các hãng có liên quan và sự phản ứng lại có thể khiến cho họ bị trở nên căng thẳng, tức giận, dẫn tới đình trệ... Thường thì tác động của những vụ M&A là doanh thu cao còn tinh thần và động lực thúc đẩy làm việc bị giảm xuống – chưa nói tới việc giảm sút năng suất. Tuy nhiên, không phải tất cả các vụ M&A đều thất bại bởi vẫn có một số trường hợp chứng minh rằng khá thành công do biết kết hợp các yếu tố quản lý, tâm lý, xu hướng, công nghệ, giải pháp và chiến lược nhịp nhàng cùng nhau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuy nhiên, trên thực tế, cho dù nền kinh tế quốc gia như thế nào hoặc các xu hướng công nghệ quản trị nguồn nhân lực hiện nay là gì thì điều quan trọng vẫn là các tổ chức phải luôn ghi nhớ các yêu cầu nguồn lực lao động hiện tại và tương lai của mình cũng như phải xác định rõ các chiến lược quản trị nguồn nhân lực ngắn và dài hạn của tổ chức trước khi chuyển sang một giải pháp mới.
1.6.2 Ở Việt Nam
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng thể hiện rõ được vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Cùng với xu hướng phát triển của quản trị nguồn nhân lực trên thế giới, tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực đang có những sự thay đổi mới cho phù hợp với thực tế. Các lĩnh vực ưu tiên phát triển của quản trị nguồn nhân lực hiện nay là:
Áp dụng các thành tựu của cách mạng thông tin vào trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Phòng quản trị nguồn nhân lực hiện nay không chỉ đơn thuần lưu trữ các thông tin cơ bản của nhân viên như tên tuổi, trình độ, kỹ năng, mức lương, …mà còn cần phải lưu trữ các thông tin về nhu cầu được đào tạo, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, ý thức tổ chức kỷ luật, năng lực thực hiện công việc, tình trạng thuyên chuyển công việc, …và toàn bộ các ý kiến, quan điểm của họ trong hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, hệ thống thông tin quản trị trong doanh nghiệp cần thiết phải sử dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật của cuộc cách mạng thông tin. Nhân viên và doanh nghiệp sẽ có được mối liên hệ 2 chiều thông qua hệ thống máy tính nối mạng. Đồng thời nhân viên sẽ có điều kiện cập nhật thông tin, kiến thức mới, thảo luận, bàn bạc về các chủ trương, chính sách của doanh nghiệp, từ đó giúp cho việc quản trị trở nên linh hoạt, nhanh chóng hơn.
Phát triển chiến lược nguồn nhân lực trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược của tổ chức.
Nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn lực của tổ chức, và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế đã cho thấy nhiều doanh nghiệp thất bại chỉ vì không có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện các chiến lược kinh doanh và phối hợp chúng với nhau.
Phát triển môi trường văn hóa phù hợp với yêu cầu, mục đích tôn chỉ của tổ chức.
Ở Việt Nam, nhiều thập kỷ áp dụng cơ chế kế hoạch hóa tập trung đã tạo ra tính ỷ lại, trông chờ vào Nhà nước, cấp trên của nhân viên, làm giảm tính sáng tạo, năng động của họ. Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy việc hình thành các các giá trị văn hóa mới tốt đẹp, bên cạnh các giá trị truyền thống sẵn có, góp phần tích cực vào việc thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
CHƯƠNG II :
THỰC TRẠNG KINH DOANH CỦA CHI NHÁNH
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI TỐC HÀNH
MAI LINH TẠI KHÁNH HÒA